【招聘面试技巧（二）】 教师招聘面试技巧
招聘面试技巧（二） 三、面谈评价方法 主试人须将面谈阶段及策阶段分开不应进行面谈评量应征者或作出招聘定。
进行招聘面谈主试人必须有计划地发问认真聆听、观察及记录而面试评价及招聘策要下步进行。
不能写下主观及概括性词也不应将应聘者说话用己方式描述而是用"逐记录”方式写这样有利用对应聘者表现进行区分避免不就职者得到差不多评语记录。
根据原先订下工作要评分。
不要步骤作出招聘定。
评分应参考上步骤记录重温应聘者回答重留与该工作表现维有关问题然写下评分。
极力避免主观因素影响要从记录寻证据支持己切勿以印象或人喜作准则。
若记录没有支持证据该项工作表现维便应获低分主试人评分要竭力保持客观脑海应只有应征者行表现而非人相貌、学历、身材等到背景。
（3）检评分与记录 应该取出记录核对遍看看不应征者则否有相回答。
若真有类似答案出现主试人还要进步检评量表看看他是否给予相评分。
相行表现应该给予相评分。
换句话说无论应征者是谁只要他曾作出些与工作要合行主试人便给予高分反则给予低分。
主试人还要从评量表将些关键性评价要素评分检下比较高分者与低分者答案重新看看他们行表现是否与评分匹配。
（）作招聘定 分情况下主试人要评价量表若使用加权量表权重较高类获得高分应聘者应首先考虑聘用。
．面试评价量表设计 面试评价量表由若干评价要素构成是面试程主试人现场评价记录应聘者回答各评价要素表现优劣程计量表。
由面试就是要根据应聘工作职位要对应聘者进行评价以明确应聘者是否具备任职条件程因设计面试评价量表诸评价要素除反映工作职位要外还应当是可以通面试技巧进行评价。
（）面试评价量表构成 姓名、考、性别、年龄 应聘职位 面试项目（评价要素） 评价标准与等级 评语栏 考官签栏 其他 （）计分标准 要使面试评分尽量具有客观性设计评价量表应使评分有确定计分幅及评价标准。
．评价标准等级设计面试评价量表可把面试标准等级分三级、四级、五级等等级有定标准容评分等级用词上尽量体现等距原则保持分寸、程和数量上连续性避免幅较跳跃。
B．将各等级进行量化。
可以是定量如、、3、、５……分0、0、30、0、50；也可以是定性如优、良、、差、劣或、B、、、。
3）面试评价量表格式 面试评价量表般有三种 ．问卷式评价量表 运用问卷形式将所要评价项目列举出由主试人根据应聘者面试表现进行评审。
B．等级标准评价量表 选定次面试诸评价要素将每要素划分若干标准等级。
考官根据应聘表现给予评分。
．综合评价量表 按提问顺序记分其每评价要素对应若干项将各项平得分综合统计张评价表上。
四、避免面谈误区 面试程有以下几误区是必须避免 ．“坏事传千里”效应 不少主试人聆听面试对象陈述会倾向较相信面性而对正面性相信程调低。
与俗语所谓“事不出门坏事传千里”吻合即人们对面事物有较深印象也有兴趣知道更多。
．近因效应 (“型交响曲”效应、先入主效应)。
这像听首型交响曲有些听众会集欣赏开头及结束部分对段较陌生。
若应聘者懂得开场白及综合发言多下功夫他取得良印象机会便会提高。
相反而言那些秩序渐进段表现良但结束前又归平淡应聘者可能会被评表现平平。
如发现了某人某方面合己理想就象给这人套上光环样误以他所有方面都是因影响面试人对面试对象作出客观正确评价。
这种现象亦可称“光环效应”（l）。
．“脱线风筝”现象 不觉地与面试对象谈些与工作无关容令面谈失方向这样就有机会主应聘者占有面谈主动向着对己有利方向发展下。
5．“只听不看”现象 主试人把精力集记录面试对象回答而忘记了观察面试对象人。
五、主试人选择与训练 ．谁担任主试人 （）用人部门主管 （）人力部主管 （3）高级职位由总理或副总理担任主试人 （）般初次面试由人力部实施人力部主管或指定人员担任主试人。
通初次面试,滤学历、历、格等基要不适合人选。
（5）面试组般由人力部主管、用人部门主管和其他甄选专或高级主管组成。
．主试人条件 （）良人修养和品格 （）具备相关专业知识 （3）善把握人际关系 （）公正客观 （5）能熟练运用面试技巧 （6）了组织状况和职位要 3．主试人训练 面试是项专门技术主试人训练有助面试成功。
（）面试技术训练 （）对组织状况和职位要作深入了。
（3）进行“如何代表公司”训练。
面试是双向不仅主试人面试应聘者应聘者也面试公司因主试人代表是整公司。
进行“如何代表公司”训练有助达成高素质人才对公司及应聘职位认。