【华为绩效管理分析绩效管理作业】 华为绩效管理
绩效管理作业 华公司绩效管理分析 、公司背景 华技术有限公司是生产销售通信设备民营通信科技公司988年成立国深圳。
华产品主要涉及通信络交换络、传输络、无线及有线固定接入络和数据通信络及无线终端产品世界各地通信运营商及专业络拥有者提供硬件设备、软件、和方案。
华产品和方案已应用全球70多国全球运营商50强5及全球3人口。
成继想闯入世界500强二国民营科技企业也是世界500强唯没有上市公司是全球二综合通信设备提供商。
华企业营领域取得巨发展我们有目共睹那么又是什么支撑着企业发展呢？原华R 副总吴建国如是说“华向世界级企业迈进程卓有成效人力管理体系是缔造华神话有利发动机和保障器。
尤其是作人力管理体系三基石绩效管理（另两是任职格和股权激励）更企业发展入了强动力。
二、华公司绩效管理现状分析 华化质上是“蓝血绩效化”带有军事化与校化组织化特征强调业绩导向与执行、强调“上甘岭上出干部”、强调“谁有业绩谁有分配权、发言权”。
实际上是把外部竞争压力化企业部竞争力不断激活沉淀层从而形成了华“三高”化氛围——高压力、高绩效、高回报。
任正非坚信高工是推动力重赏下必有勇夫。
华将绩效目标定“正常、持平、挑战”三种激励员工“跳起够目标”。
传递这种绩效压力做到绩效管理面前人人平等企业完全通绩效进行人才选拔与任用。
总说华绩效管理还是很成功华所以能够短短二三十年发展成全球领先企业不仅仅其对科技、对人才重视也与其对绩效管理持续性探和实践是分不开。
华绩效管理方面优势主要体现以下几方面 、绩效管理得到了公司高层力支持形成了以人力部主导、公司高层倡导、各部门相配合绩效管理组明确了绩效管理组及各职能部门绩效管理工作职责。
、绩效目标明确,华采用是K绩效考核从组织目标、部门目标、职位目标三方面对绩效目标进行了定义将组织目标向下层层分得到部门和职位层面绩效指标使各级主管明确各部门主要责任并以基础明确各部门人员业绩衡量指标突出员工人绩效目标强调其与组织和部门目标统。
3、绩效考核容采用量化指标与非量化指标相结合目标管理考核形式将指标具体量化或具体行化使其能够成考核员工和部门绩效种标准。
、绩效考核评分以绩效考核分数与满调结相加综合考核办法进行初步评分绩效管理组终确定考核分数充分体现了绩效考核公平、公正原则。
6、绩效考核分数年终奖励挂勾并做员工晋级、晋升、评优重要依据激励员工增长身绩效。
三、华公司绩效管理环节分析 （）绩效目标 步骤确定企业战略目标 企业其营程所要达到市场竞争地位和管理绩效目标包括行业领先地位、总体规模、竞争能力、分能力、市场份额、收入和盈利增长率、投回报率以及企业形象等。
因明确战略目标是企业战略有效实施前提。
步骤二确定公司重业 产品开发、管理改进、利润增长、市场领先、客户满 步骤三设计K 针对绩效考核华根据公司战略采取综合平衡计分卡办法。
综合平衡计分卡是华整战略实施种工具其核心思想是通财、客户、部营程及华学习和成长四方面相驱动因关系实现华战略目标。
综合平衡计分卡关键平衡关短期目标和长期目标平衡；收益增长目标和潜力目标平衡；财目标和非财目标平衡；产出目标和绩效驱动因素平衡以及外部市场目标和部关键程绩效平衡。
华从战略指标体系到每人B（人事业承诺）指标都评分记分卡达到长短、财非财等各方面平衡。
而且全球技术部了保证绩效管理有效实施开发了绩效管理电子化流程。
所有员工每季考评电子流进行人绩效承诺主管则通考评电子流进行量化考核和业改进沟通。
另外机关职能部门各级主管和办事处主管样都要签订绩效承诺绩效目标每季上公布。
（二）绩效监控 、监控工作 华公司人力部每季对各部门绩效考核执行情况进行检重检绩效辅导、绩效评估程采取检和抽检相结合形式。
华专门聘请党政机关、事业单位离退休老干部组成三方团队专门对绩效考评公正性和客观性进行访谈并责对公司员工部分投诉和突发事件进行处理。
、绩效监控有效性 取以下三关键是管理者领导风格选择和绩效辅导水平；二是管理者与下属绩效沟通有效性；三是绩效评价信息有效性。
（三）绩效评价 、评价周期 普通员工每半年评比次 二级部门主管采取按年评估方式 、评价方式 二级部门主管以上主要采取平衡计分卡考评方式其他员工主要采取关键事件法。
每种考评方式不是孤立利用往往结合着其他办法使用。
评估表采取电子化和纸质结合形式普通员工般采取标准电子流模板二级部门主管以上采取纸质考评方式。
对各级主管格外重视其人员管理方面情况含课程开发讲课学员工流失率备干部培养等将人员管理各项容采取计分形式般管理人员要每年必须达到3积分完成年绩效只能评定“”及以下等级。
、评价流程 员工评 → 直接主管分流 → 人力部审核 → 级部门理团队评议 5、评价体系缺陷 华绩效评价有两关键因素是上级对员工评价二是员工我评价。
这并非真正义上360全方位评估而是带有上级主管和员工身主观色彩评价体制这样容易让绩效评价失公平性并使绩效评价流形式影响绩效管理效。
（四）绩效反馈 、反馈工作 半年绩效考核结出各级主管与员工进行沟通对绩效结评定原因进行说明助员工制定绩效考核方案并签订下半年B计划。
、绩效反馈存缺陷 华整绩效管理工作重绩效考核工作对绩效管理反馈有所忽视。
虽然华重绩效管理程保持与员工持续沟通但是由对员工考核评分情况处相对保密状态容易让人对考核者产生质疑进而对考核公开性存质疑。
由绩效考核结没有及反馈被考核者工作行或方式得不到及地修正因而对员工改进绩效没有明显促进作用。