国有企业招聘风险影响因素与控制策略
一、人力资源招聘风险概述 人力资源招聘风险包括非人为风险与人为风险两类。
非人为因素是指外部环境造成的风险，主要有社会经济、科技水平等。
非人为风险具有较强的不可抗力，企业只能采取相应措施，将影响降到最低，无法完全规避。
人为因素是指人的主观行为产生的风险，人为风险还可进一步划分为企业方面的人为风险与应聘者方面的人为风险两类。
国企方面的人为风险是指招聘者决策的不确定性使招聘结果偏离实际需要的可能。
应聘者方面的人为风险是指应聘人员的主观行动，如伪造个人资料等，使企业蒙受损失的风险。
由于招聘者与应聘者的目的、价值取向等方面存在较大分歧，因此二者的利益需求无法完全一致，这是导致人为风险的最主要原因。
受制于信息的有限性及获取信息的成本过高等因素，人们在进行经济决策时无法掌握所有相关信息，信息不对称是信息不完全性的典型表现。
在国有企业人力资源招聘时，对应聘者基本情况的了解仅通过书面材料及短暂的面试实现，无法深入、系统、全面地了解应聘者，这就造成招聘风险难以规避。
从本质而言，国有企业人力资源招聘的过程是不完全信息条件下的动态博弈。
通常情况下，与国有企业招聘者相比，应聘者对自身信息的掌握情况处于绝对优势地位，同时，目前的人才资源市场处于供大于求的状态，招聘者和应聘者之间的博弈自然无法避免。
从应聘者的角度来看，为实现利益最大化，必然会出现伪造文凭、业绩等造假行为，以达到美化、包装自己的目的。
从招聘者的角度来看，由于缺乏必要的辨别信息的能力，为应聘者造假提供了必要的条件。
此外，招聘方未能有效运用现代测评工具也在一定程度上提高了道德风险、人为风险等招聘风险的发生率。
2.招聘流程存在漏洞。
科学的招聘录用程序主要由准备阶段、录用阶段和评估阶段三个部分的内容组成，其中准备阶段是企业为了最终的招聘录用决策而收集应聘者的相关信息。
录用阶段也称策略选择阶段，是指招聘者灵活运用各种定性定量的方法，对每位应聘者进行全方位分析，从而决定是否录用。
评估阶段是招聘流程的最后一个环节，是指人力资源部门通过加强对招聘人员的培训及完善招聘过程，为未来的招聘决策提供指导。
绝大部分企业管理者认为，人员到岗即意味着招聘活动的结束，这就造成招聘效率与招聘期间出现的各种问题迟迟无法解决。
同时，在国有企业中人为操纵招聘流程等不规范现象屡禁不止，这无疑大幅增加了招聘风险。
3.岗位标准定位不准确。
国有企业的人力资源招聘对应聘者的专业技能、综合素质等具有较高要求，然而如何准确判断应聘者是否符合国有企业发展的需要是目前亟待解决的问题。
招聘方在面试过程中主要依据空缺岗位的描述及岗位说明书进行判断，不难看出，岗位说明书在国有企业招聘中发挥着举足轻重的作用。
但大部分国有企业的人力资源管理水平仍处于较低状态，岗位说明书未引起企业管理者的关注，造成招聘决策时缺乏重要的参考标准，使招聘人员做出错误的决定。
4.招聘者的人力资本投资意识薄弱。
投资回报是经济活动普遍存在的问题，在人力资源招聘中也是如此。
国有企业招聘时，经常出现学历至上职称至上海归优先等现象，然而应当注意的是，学历、职称并不能反映人才综合素质的全貌。
这种现象的产生，是固有思想文化观念、传统文化背景与对西方盲目崇拜的思想三者共同作用的结果。
招聘方不顾企业的实际需要，不断提高人才招聘标准，造成人才流入量大幅下降，或留住人才的能力不足，招聘进来的人员在接受相关培训后即跳槽至竞争对手企业，导致企业人力资本投入回报率低。
三、控制国企人力资源招聘风险的策略 1.应对信息不对称条件下的招聘风险措施。
国有企业招聘者应拓展信息获取渠道，尽可能多地掌握应聘者的信息，为做出正确的招聘决策提供必要的参考依据，这就必须建立完善的人才信用资料库。
内部信息包括在职人员资料、离职人员资料、职工动态跟踪与人才储备信息等，应采用信息化技术，提高资料库的使用效率。
内部信息能够帮助企业实时掌握职工变动情况，并及时制定相应措施，尽可能地降低人才的离职率，加大人才储备，提高抵御岗位人员流动风险的能力。
国有企业在充分把握人才供给状况后，能够提高人才补充的效率，并在招聘过程中，准确了解应聘者的相关信息，达到降低招聘成本和招聘风险的目的。
2.规范招聘流程。
规范招聘流程，完善招聘体系能对提高招聘质量起到决定性作用，具体内容包括以下几点。
第一，制定风险预防策略，降低工作分析的不准确性。
招聘人员应采取面谈、调查问卷等多种方式获取岗位的工作内容与对人才的基本要求。
第二，在人才招聘尤其是技术类及业务核心类人员中，招聘者除考察应聘者的综合素质外，还应对其工作稳定性进行分析，如应聘者是否存在经常换工作的现象，换工作的原因又是什么。
从这些问题中，招聘者能够准确掌握应聘者的离职倾向，进而有效提高职工队伍的稳定性。
第三，加强与非国有企业间的合作。
国有企业应与非国有企业建立人才市场诚信联盟，联盟内的企业将职工的诚信度进行真实、准确的记录和评价，并登记在内部网站中。
若员工有跳槽的意愿，联盟内的其他企业可以随时查阅该员工的诚信评价，最大限度避免伪造学历、泄露企业机密等现象的发生。
3.加强人才筛选的外部约束条件。
外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束等。
目前国有企业的人力资源招聘处于投入和风险双高的状态，故企业在与应聘者签订劳务合同时，应明文规定培训结束后双方的权利、责任与义务，一旦出现问题，可以采取法律武器有效保护自身权益。
此外，还应进一步完善人才市场建设，建立健全人才市场的准入机制，若出现违反规定的行为，必须追究当事人的责任，通过提高不诚信成本，达到规范人才市场的目的。
国有企业在正式开始招聘工作前，必须对招聘渠道进行调查和评估，内容主要有以下几点。
第一，应充分认识到招聘渠道与招聘人员类型之间的关系，根据企业的实际岗位需要，在不同层次的招聘市场选择相应的人员。
应聘者中满足岗位需要的人员数量与招聘风险成负相关，即企业的招聘风险和招聘成本随着应聘合格者人数的上升而降低。
企业在开始招聘前，应在岗位描述中增加让应聘者自动筛选的条件，从而提高应聘者的求职积极性，提高符合条件人员的比例。
第三，科学选择招聘方式。
常见的招聘方式包括熟人推荐、校园招聘、猎头行动等，企业应充分结合实际需要进行选择。
然而无论哪种招聘渠道，都应始终坚持多收集资料，多采用测评手段，为企业甄选合适的人才。
四、结语 人力资源是国企最重要的资源，对企业的市场影响力与竞争力有着举足轻重的作用。
近年来我国人才流动性大幅增加，显着加大了国有企业人力资源招聘的风险。
国有企业应对招聘风险进行充分研究，并结合自身特点，制定相应的防范措施，从而提高招聘效率。
参考文献 [1]申明利.企业人力资源招聘风险管理研究[J].产业与科技论坛，2013（3）：220—222. [2]赵聘.企业人力资源招聘的风险和防范[J].中外企业家，2013（5）：160. [3]孙文良，王震.企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].人力资源管理，2013（10）：183—184. [4]庞博，李斯文.企业人力资源招聘中的风险分析与防范[J].航天工业管理，2013（11）：36—37. [5]武艳.人力资源招聘风险规避措施简论[J].人力资源管理，2011（12）：56—57.