人力资源管理视角社工机构人才流失问题研究
海南热带海洋学院暑期社会实践论 (调报告) 题 目 人力管理视角社工机构人才 流失问题研究 作 者 学 学 院 人社会科学学院 班 级 指导老师 08年 08 月 05 日 摘 要 随着我国社会型加快人民群众对社会越越高政府也不断推进社会工作事业发展。
但是从整体上看该行业人才流失严重。
社工人才是社工机构和社会工作事业珍贵由社工行业处兴起阶段这样人才流失会导致社会工作机构发展困难不利我国社会工作事业长远发展。
当前社会工作人才队伍建设不仅要吸引和培养人才还要人才流失问题。
减少社工人才流失稳定和壮社工人才队伍是现今社会工作机构要问题。
研究社工机构社工人才流失问题出社工机构社工人才流失主要因素进而提出机构提出组织避免人才流失对策以吸引和保留社工人才促进社会管理和社会提升。
关键词社工、人才流失、社工机构 目 录 社会工作人才与人才流失含义 3 社工人才流失影响因素分析 3 人层面 现实压力较 付出与回报不成正比 3我价值实现受阻 机构层面 5 薪酬福利缺乏竞争力 5 职业规划不清晰 5 3工作能力不足 5 心理落差 5 5机构发展存困境 5 3社会环境层面 6 3政策落实不到位 6 3社会对男性期望值高 6 33社会认不够 6 3针对社工高流失率问题有以下方法 6 3合理安排社工岗位 6 3定期进行员工培训开发 6 33促进机构社工助 7 3完善机构对员工激励制 7 35协助员工制定职业生涯发展方案 7 致谢 8 参考献 9 社会工作人才与人才流失含义 社会工作人才这里准确是指社会工作专业人才简称社工人才是具有定社会工作专业知识和技能社会福利慈善、社区庭建设、精神卫生与残障康复、犯罪预防矫正、职工就业扶、人口计生辅导、禁毒戒毒治疗、矛盾调、救灾应急处置等多种领域直接提供社会专门人员。
社会工作人才研究是指那些历专门社工教育或训练取得国颁发和社工机构承认从业格证或取得社会工作专业专以上学历（学位）证人员。
“人才流失”词早是英国开始流行。
借鉴各种定义人才流失是指属特定组织、群体、地域专业人才或其他有才能人己离开原有依附或对象而到了另外群体、组织和地域。
已有研究把“社会工作人才流失”般分两种是受社会工作专业教育学生行二是职者岗行流失。
主要基对社会工作机构研究因研究社工机构“社会工作人才流失”具体是指已从事专业社工人员从所社会工作机构离职流失离职流失是流失到其他行业前提。
社工人才流失影响因素分析 影响社工机构社工人才流失因素主要涉及到社工人、社工机构以及社会环境三层面。
从社工人层面看现实压力较、职业规划不清晰、工作能力不足、心理预期偏差以及我价值实现受阻是主要原因；从社工机构层面看薪酬福利缺乏竞争力、付出与回报不成正比、人才培养开发力不足、职业发展前景模糊以及机构发展存困境是主要原因；从社会环境层面看社会对男性期望值高、社会认不够以及政策落实不到位是主要原因。
这三方面因素相交织共作用对民办社工机构社工人才流失产生了重要影响。
人层面 人层面因素是指社工人才身方面存影响性因素主要包括现实压力较、职业规划不清晰、工作能力不足、心理预期偏差以及我价值实现受阻五方面原因。
现实压力较 马斯洛要层次理论提到人是有要动物人们了能够生存必须满足其基生活要如衣食住行等；马斯洛认人类基要得不到满足就无法生存。
年轻人生存压力普遍都很工待遇以及福利保障对人生存发展十分重要只有基要保障到位才能够让社工人才安心踏实地工作然而目前社工机构多无法做到这这也就导致社工人才量流失。
选择这职业确味着要失许多东西因你喜欢它并不代表其他人也喜欢谈朋友候也有人会因你工作而选择离开。
现我们国正力倡导社会工作发展但是却很少有年轻人愿主动选择这职业也有很多人选择了这份工作又跳槽到其他单位这其重要原因便是很多社工都面临着庭及社会上压力。
许多社工虽然心比较热爱这份职业但是庭及社会现实性压力还是让他们犹豫不导致部分人终选择放弃。
付出与回报不成正比 社工职业付出多、回报少也造成了部分社工人才流失这种问题特别是存线社工身上线社会工作者总是要与些特殊社会人群打交道如社区刑人员、抑郁症患者等因而对心理素质也是较考验工作量有候非常巨。
许多线社会工作者都觉得己付出与回报不成正比付出了很多艰辛也许不仅仅得不到应有物质回报甚至连对象肯定都得不到这也就导致了许多社工人才流失。
3我价值实现受阻 社工人才流失另外因素便是我价值实现受阻这种价值实现受阻以男性社工、青年社工居多。
女性般喜欢选择工作相对稳定、压力不是很职业男性更愿选择具有工作成就感职业而社工缺乏较高职业成就感影响到了男性我价值实现。
二青年社工我价值实现受阻程较高。
年轻人都有着较强烈事业心希望能够干番轰轰烈烈事业因更加倾向激进不安现状工作；而普遍存对比心理特别是辈群体尤明显使社会工作这职业并不多数年轻人所看。
机构层面 薪酬福利缺乏竞争力 社工机构社工人才薪待遇普遍较低线社工每月实际到手收入多低该地薪平值； 职业规划不清晰 影响到民办社工机构社工人才量流失又重要原因是许多社工对己职业规划不清晰职业规划模糊让他们选择了社工职业发现不适应便选择离开。
3工作能力不足 民办社工机构工作方式与工作对象特殊性对社工人才能力素质提出了较高要部分社工人才因无法胜任工作而流失。
心理落差 社工人才流失很多候也是因些人对社工职业缺乏深刻了心理预期上与现实情况存偏差。
社会工作者国外被誉是“人类灵魂工程师”被看作是与医生、律师、教师相等受人尊敬职业但是我国由社会工作总体起步较晚因实际生活社工并不像所描绘那样。
5机构发展存困境 社工机构不属政府组织无法运用行政性权力调配满足身发展；但它也不属济组织因而也就无法通市场手段获取盈利。
3社会环境层面 从宏观社会环境层面看造成社工机构社工人才流失原因主要有三方面是社工职业社会认可不高使得社工职业无法很留住人才；二是社会对男性期望值普遍较高；三是国相关政策落实不到位些政策执行操作性不强。
3政策落实不到位 3社会对男性期望值高 我国传统化男性被要“修身、齐、治国、平天下”要外面世界谋生并扮演社会地位比妻子高、赚钱比妻子多、更加坚强和勇敢保护者角色。
男性多被期望能够从事可以获取更多权力、金钱以及职业而社工职业这方面上述欠缺因导致部分社工人才流失。
33社会认不够 造成社工人才量流失又重要原因便是社会及公众对职业认不高存着些思想上偏见。
（比如听到社工就认是居委会妈）不像公员、教师、医生等职业有着广泛职业认较低社会认也导致了量社工人才流失。
3针对社工高流失率问题有以下方法 3合理安排社工岗位 机构要听取和了社工并根据其和能力安排相应工作把社工看成稀缺社会。
是保护社工对这岗位热情二是要针对某岗位进行岗前培训三是社工提供必要条件保证四是对社工岗位上进行必要约束。
3定期进行员工培训开发 机构培训对社工人而言培训有助丰富人工作上知识和技巧使其能和社会发展步；提高机构社工对工作兴趣和满感；促进机构社工对机构产生归属感增进机构人员稳定性。
33促进机构社工助 事助能够促使机构社工增加对机构依赖及认感。
工可以相抒发面情绪情感上相支持彼给予对方调试心理状态建议。
3完善机构对员工激励制 社工机构金主要是政府拨款、基金会赞助等。
与营利组织相比社工机构成员人与机构缺乏直接济利益关系并且社工机构员工多具有较高理想性或志愿性。
所以对员工约束和激励程目标激励、人性化管理显得尤重要而物质激励则次。
35协助员工制定职业生涯发展方案 社工人才高层次发展要是达成我实现。
因机构管理者应协助社工人才制职业生涯管理方案让其评估身性格特、技能、潜力和事业前景达成人职业生涯目标与机构发展目标而制定计划。
致谢 课题选题及研究程得到老师亲切关怀和悉心指导。
老师严肃科学态严谨治学精神精益精工作作风深深地感染和激励着我。
从课题选择到项目终完成老师都始终给予我细心指导和不懈支持。
谨向老师致以诚挚谢和崇高敬。
参考献 []韩勇编著知识型员工激励策略[] 国济出版社007 []孙壮珍非营利组织人力激励机制北京师学007 [3]帅龙民办社工机构社工人才流失问题研究四川社科学院00 []社会工作机构人力管理困境与出路以曲靖市例 [5]社会工作机构人力管理满调以广州市社会工作机构例