浅析企业员工奖惩条例的法律适用性问题
【摘 要】 用人单位对劳动者管理主要通规制体现企业规制是对劳动者进行劳动管理主要依据规制尤其是《员工奖惩条例》员工管理占据十分重要地位。
实践多数用人单位都有己部规制用人单位制定规制候必须按照法律规定民主程序进行才能保障规制可以合法有效适用劳动者才能保障企业劳动用工管理有可循有据可依劳动争议纠纷案件占据主动地位。
【关键词】 员工奖惩条例 规制 民主程序 法律适用、案例简介（）基案情0年月李某应聘至某公管理公司安全保卫部从事安全保卫工作。
0年7月李某通络聊天约见女友并通员工通道将该女友带入其工作所公游玩。
游玩程李某公猥亵女友被施救人打伤。
事发媒体对事件进行了量报道对李某身份描述多“某公司色狼保安”李某也因其猥亵行被公安机关处以行政拘留5日处罚。
至李某再向公提供劳动公管理公司作出《关对李某作出除劳动合处分定》因李某公区发生损害企业形象行性质极恶劣给公司品牌形象带极损害根据公司《员工奖惩条例》“员工从事任何影响企业形象活动给企业品牌形象带损害给予单方面除劳动合处分。
李某对公司作出除劳动合处分不向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁李某仲裁请、要公司支付其除劳动合至今工;、要公司支付其违法除劳动合赔偿金。
（二）裁审结劳动人事争议仲裁委员会受理李某仲裁申请开庭审理认李某私带人从员工通道入行违反了公司制规定其猥亵女友行社会上引起了广泛关给公司企业形象带巨面影响因公司依据《员工奖惩条例》规定除与李某劳动合合法驳回了李某要支付除劳动合至今工以及违法除劳动合赔偿金仲裁请。
李某不仲裁裁向管辖区法院提起诉讼。
法院认公司提供《员工奖惩条例》工委会确认系民主程序制定并向员工公示、告知可作公司用工管理依据对李某具有约束力。
根据公司出具处分定、公司向媒体通报对李某进行除劳动合处理结可以认定李某已知晓被公司根据规制除劳动合事实。
故公司除劳动合行合法律规定李某要公司支付除劳动合至今工以及违法除劳动合赔偿金诉讼请不合法律规定。
认上述案例司法裁判机关认定公司除李某勞动合合法律规定主要原因公司除李某劳动合所依据《员工奖惩条例》这规制制定程序合法律规定并依法向员工进行了公示、告知可以有效适用李某这才保障了公司该案件取得了胜诉。
二、员工奖惩条例现状98年3月日国院出台了《企业职工奖惩条例》根据该条例相关规定企业对职工违反劳动纪律等违纪违规行可以给予行政处分或者济处罚对职工行政处分包括警告、记、记、降级、撤职、留用察看、开除。
但是008年月5日国院发布《国院关废止部分行政法规定》明确规定《企业职工奖惩条例》008年月5日废止。
007年6月9日十届全国人民代表会常委员会二十八次会议通《华人民共和国劳动合法》（以下简称“《劳动合法》”）并008年月日正式实施。
现行《劳动合法》关企业除劳动合等情形做了具体规定但并规定企业有权进行记、降级、罚款济性处罚等容。
《劳动合法》规定用人单位应当依法建立和完善劳动规制保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义。
企业劳动规制般是指企业根据法律法规规定并结合单位实际情况所制定针对单位劳动程、劳动管理、劳动纪律相关规。
企业劳动规制应包含企业整规制属企业整规制体系有机组成部分也是职工与企业劳动以及管理程应遵循行规则即劳动用工管理程企业劳动规制对企业和员工都有法律约束力。
企业依法制定劳动规制是企业主营权限围通将企业我管理识采用规化、制化方法进行可视化呈现企业执行劳动规制是对企业劳动程进行组织与管理种手段。
认员工奖惩条例应属企业劳动规重要组成部分主要规定员工行规与奖罚原则与员工切身利益相关。
现实管理程许多企业因制定劳动规制程因规制容、公示告知等程序上存诸多问题和瑕疵使其无法得到法律上认可而不能作合法有效管理依据。
因企业部规制尤其是员工奖惩条例等劳动规管理制如何才能对员工产生约束力是法律界人士与企业管理者共探讨重要问题。
三、依法制定员工奖惩条例用人单位对劳动者管理主要通规制体现企业规制是对劳动者进行劳动管理主要依据规制尤其是员工奖惩条例员工管理占据十分重要地位甚至是用人单位劳动合法实施下“救命稻草”。
实践多数用人单位都有己部规制用人单位制定规制候必须按照法律规定民主程序进行才能保障规制可以合法有效适用劳动者才能保障企业劳动用工管理有可循有据可依劳动争议纠纷案件占据主动地位。
员工奖惩条例主要包含企业对员工奖励、惩罚等涉及员工切身利益容是企业劳动规制重要组成部分如何保障企业制定员工奖惩条例合法有效可以有效地适用员工呢？认企业制定员工奖惩条例程应做到以下几方面才能有效保障员工奖惩条例合法适用。
（）容合法避免员工奖惩条例无效员工奖惩条例容合法主要是指企业员工奖惩条例容合《劳动法》、《劳动合法》及相关法律法规不能与法律法规相抵触如发生抵触则相抵触部分是无效甚者可能导致整员工奖惩条例无效。
国法律法规没有明确规定情形下企业可以不违背法律基原则前提下对身企业规制进行细化对没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定企业可以依据劳动法律立法基精神以及公平合理原则制定相应规制。
例如有些企业了防止女职工入职就申请休产等情况企业规制规定女职工必须入职满几年才能生育并且提前向单位报批如违反该规定则进行开除处理。
该规定实质上是限制了女员工作基公民生育权违反了法律相关规定该制容不合法。
（二）容细化确保员工奖惩条例具有可操作性《劳动合法》三十九条规定劳动者严重违反用人单位规制用人单位可以除劳动合。
这条规定是法律赋予用人单位可以单方除劳动合情形但是我国现行劳动法律法规并明确规定员工哪些行属严重违反规制这其实是法律赋予用人单位主营管理权用人单位制定员工奖惩条例程可以员工奖惩条例里面明确界定员工哪些行属严重违反规制行避免笼统规定尽量细化通罗列方式列举严重违反规制行例如企业员工奖惩条例可以明确规定员工有以下行属严重违反公司规制包括但不限、累计旷工3天;、使用虚假发票（票据）或与实际发生情况不相发票（票据）进行报销;3、虚报工作业绩或编造其他事项骗取公司奖励或财产;、伪造、提供虚假证明材（包括但不限病假证明、病历）骗取假期等等。
通制规定尽量细化以确保规制具有实际可操作性前案例公管理公司能够胜诉主要原因就是《员工奖惩条例》明确规定员工从事任何影响企业形象活动给企业品牌形象带损害给予单方面除劳动合处分具有明确指引和较强实际可操作性。
（三）法定民主程序确保员工奖惩条例制定程序合法依据《劳动合法》四条二款“用人单位制定、修改或者定有关劳动报酬、工作、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益规制或者重事项应当职工代表会或者全体职工讨论提出方案和见与工会或者职工代表平等协商确定。
”以及高人民法院《关审理劳动争议案件适用法律若干问题释》十九条“用人单位根据《劳动法》四条规定通民主程序制定规制不违反国法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示可以作人民法院审理劳动争议案件依据。
”规定用人单位制定、修改或者定与劳动者切身利益相关规制或者重事项必须前述法律规定民主程序员工奖惩条例容涉及劳动者切身利益企业制定员工奖惩条例程必须按照法律规定民主程序执行。
上述案例该公公司《员工奖惩条例》制定依据法律规定民主程序完成了两步骤是是企业制定涉及员工切身利益员工奖惩条例先拟订相关容草案将员工奖惩条例草案提交职工代表会讨论成立职工代表会企业应当召开全体职工会讨论通会议讨论听取相关见;二是企业结合会议相关见与工会或者职工代表平等协商确定拟出台员工奖惩条例容。
（四）依法公示或者告知确保员工奖惩条例公开透明依据《劳动合法》四条二款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益规制和重事项定公示或者告知劳动者。
”规定企业规制出台企业还应当将规制容进行公示或者告知劳动者依据条法律规定对规制进行公示或者告知可以二者选择其。
企业对员工奖惩条例公示方式包括办公场地张贴栏公布、通企业公布、通企业部办公平台公布等。
员工奖惩条例告知劳动者方式也有很多例如员工办理入职让员工人签收、企业组织员工进行学习、企业通邮箱向员工发送、企业通部办公平台向员工发送、企业组织员工进行考试等等。
从上述案例可见员工奖惩条例公示告知环节非常重要这是关系到企业员工奖惩条例能否适用员工关键因素。
些劳动争议纠纷案件往往是因企业无法提供证据证明规制已告知劳动者劳动者也否认收到企业规制终劳动仲裁机关和法院不认可企业提交规制导致企业败诉。
企业管理人员应当具备证据识制定员工奖惩条例和劳动用工管理规制程保存已将制告知员工证据材避免企业出现纠纷处被动局面。
【參考献】[] 郑尚元《劳动合法制与理念》国政法学出版社版[] 王全兴劳动法法律出版社00年版[3] 高圣平“企业劳动规制性质辨析兼评劳动合法相关条款”《法学》[] 德淳论企业部劳动规则法律效力辽宁师学学报社会科学版[5] 李坤刚关企业部劳动规则立法思考安徽学学报哲学社会科学版作者简介麻娟珍（973）女回族深圳人济学学士单位华侨城西部投有限公司研究方向济法学理论与实践 相关热词 奖惩浅析性问题