NF公司薪酬体系存在的问题及对策
摘 要：随着我国改革开放的不断深入及其公路建设力度的不断加大，我国的路桥施工企业也发展迅猛。但是我国的路桥施工企业在薪酬管理方面和国外发达国家存在着很大的差距，给我国的路桥企业的长远发展带来了不利的影响。本文就将结合NF公司在薪酬管理的现状，对公司在薪酬管理方面存在的问题进行探讨，并且提出一些有效的建议和措施仅供参考。 作文 /zuowen/。
一、引言 在当今以知识资本和人力资源为核心的知识经济时代，人力资本已经成为企业成败的关键性因素。薪酬设计和管理已经成为企业人力资源管理战略的核心。因此新时代的薪酬设计和管理不再是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用全新的薪酬管方法和技术，使薪酬成为满足员工需要、吸引人才、留住人才、构建企业核心竞争力、实现企业与员工共同发展的有效工具。如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案，在日趋激烈的人才竞争中获得优势，以适应企业战略和经营发展的要求，是企业尤其是国有企业所面临的重大课题。 对于我国路桥施工企业而言，入世后国际化程度日益提高，市场竞争日益激烈，这就需要企业站在人力资源的战略高度来设计和完善具有较强激励性的薪酬体系，从而吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。 二、NF公司薪酬体系现状及存在的问题 简历大全 /html/jianli/ NF公司于1999年3月18日在北京设立，2000年7月25日在上海证券交易所正式挂牌上市，注册资本4.08亿元。截至2011年6月底，公司总资产215.7亿元，所有者权益34.2亿元。NF公司业务范围涵盖国内外高等级公路、特大型桥梁、市政工程、铁路、隧道、机场、港口等基础设施建设，以及BOT、投资、物业租赁、智能电子等领域，是国内公路施工行业首家上市公司，第一批获得公路工程施工总承包特级资质的企业。 （一）NF公司薪酬体系现状 1．NF公司薪酬结构 目前，NF公司薪酬结构采用工资加统一福利模式。薪酬分为固定和变动两个部分。固定薪酬主要包括基本薪酬和职能薪酬。变动工资包括绩效工资、加班工资，其中最主要的是绩效工资，依据员工工作岗位的绩效系数和绩效考核结果按月发放，绩效系数主要依据岗位的行政级别确定。 同时，NF公司还实行统一福利政策，即每位员工享受相同的福利项目，包括养老金、失业保险、住房公积金、医疗保险、法定节假期、带薪休假和误餐补助、能源补助、交通补助、有害补贴。其中，养老金、住房公积金、失业保险、医疗保险和法定节假日、带薪休假等法定的保障性福利项目按照国家有关规定执行，误餐补助、能源补贴、交通补助、有害补贴为全体员工统一享受的福利项目，补贴金额依据员工的行政级别不同略有差异。NF公司薪酬结构如图1所示。 简历大全 /html/jianli/。
图1 NF公司薪酬结构 2．NF公司薪酬水平 目前NF公司的基本薪酬、职能薪酬及绩效薪酬的具体情况如下：表1 2011年NF公司薪酬水平 单位：元人员岗位基本薪酬职能薪酬绩效薪酬合计部门经理2900440014008700部门副经理2800390013008000部门副职2600310011006800部门助理2400260010006000高级主办190020007004600业务主办170018006004100一般管理150014005003400小车司机150013005003300厨师150014005003400警卫140013004003100 由表1计算得2011年NF公司各部分薪酬所占比例如表2：表2 2011年NF公司各部分薪酬所占比例 论文网。
基本薪酬职能薪酬绩效薪酬合计合计2020023200800051400所占比例39%45%16%100% 从表2可以看出： （1）NF公司的基本薪酬在总薪酬中所占比例为39%； （2）NF公司的职能薪酬在总薪酬中所占比例为45%； （3）NF公司的绩效薪酬在总薪酬中所占比例为16%，所占比例比较低。 （二）NF公司薪酬体系存在的问题 1．NF公司薪酬结构缺乏合理性 NF公司薪酬结构的不合理主要体现在固定薪酬、绩效薪酬和奖金福利三方方面： （1）固定薪酬比重过大。薪酬结构的划分体现了企业对员工给予认同、奖励和补偿的方面。NF企业的薪酬结构较全面，但是过于繁琐，且固定薪酬部分（基础薪酬+职能薪酬）的比例过大。研究薪酬各部分构成的比例发现，结构烦琐的一个很重要的原因是拉平各个层次员工的收入造成的。此外由于NF公司职位工资比重过大并且划分过于单一。职位工资比重较高势必会造成员工在以后的工作中把工作的重心放在如何晋升，如何提高行政级别，而忽视了自己所在岗位技能的提高。简单的职位工资划分一般来说适用于初创企业或规模较小的企业，随着公司的发展，员工职责与分工的日益明晰，这种单一的职务薪资机制所带来的负面效应已日渐突现出来，并在一定程度上成为了制约企业发展的不利因素。 毕业论文 （2）绩效薪酬所占比重很小。以行政级别为中心的薪酬模式忽视了岗位的相对价值。在NF企业这样一个国有企业，人与岗位的匹配并不合理，而薪酬的衡量标准不是所从事的岗位的相对价值，也不是个人的工作绩效，而是个人的行政级别或是技术职称，不论个人调到哪个岗位，其薪酬都是固定的，不考虑其做的好不好，有没有完成岗位所要求完成的任务，导致处于相同或类似岗位上员工对收入公平问题的不满。绩效薪酬在NF公司所占的比重非常小，这样严重影响到了员工工作的积极性。 （3）奖金和福利在薪酬总额中所占比重小。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但是NF公司在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到激励的作用。奖金和福利的在薪酬总额中占的比重非常小，对于员工也没有什么吸引力，已经丧失了奖金和福利存在的意义。虽然NF公司把奖金或者奖励作为工资的一部分，而在福利制度上，却几乎一直以来存在着“一刀切”的现象，没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员工统一的福利制度。 2．NF公司薪酬水平缺乏竞争性 （1）薪酬水平偏低。从表1中列出的NF公司部分岗位工资的水平可以很明显看出，NF公司的总体薪资水平是很低的，高层管理人员的月薪不到一万，而基层员工的工资3000元左右。显然这样的薪酬水平很难留住人才。由于NF公司薪酬水平偏低，NF公司的主要人才，如项目经理、技术总监、土建工程师、造价工程师等，大量流向相关行业，如投资单位、设计。
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