人力资源管理中风险管理
人力管理风险管理 编制 精选 管理方案 审核 批准 生效日期 地 电话 传真 邮编 成人高等学历教育毕业论 人力管理风险管理 学生姓名 学。
指导教师 专 业 重庆学继续教育学院 二 年六月 摘 摘 要 市场济全球化今天风险无处不。
随着人力管理工作企业管理战略地位上升以及人力管理正逐渐脱离以往简单人事关系处理而更加深入到企业人才管理方方面面企业人才获取竞争也会越越激烈人力管理也必将受到各种力量冲击面临着企业方方面面巨风险压力和挑战。
如何应对这些风险和考验、受住市场济改革和金融危机下洗礼真正把人力管理限地防和控制人力管理风险努力实现企业稳健营、可持续健康发展是人力部门急现实而严峻重课题。
从人力管理风险研究背景出发介绍了以下容 、研究背景； 、介绍人力管理和风险管理相关含义及容； 3、概述人力管理风险理论研究义和存问题； 、人力管理风险识别； 5、人力管理风险评估 6、人力风险防措施。
关键词人力管理 风险管理 风险识别 风险评估 风险防 摘 要 错误! 定义签。
导论 研究背景 济全球化加速了对知识知识济已初露端倪知识济竞争就是人才竞争。
随着市场竞争日益加剧由人力形成人力所凝聚核心竞争力已成企业赢得竞争根所。
现实营无论是任何组织还是企业要达到它目标不仅要各种必要而且要有效地使用这些。
传统上工业企业可以分人力、物力、财及技术等四种而任何终都是要通人力实现其价值人力既是其交叉、重叠被管理对象又是管理主体具有主观能动性。
因不仅学术界加紧对人力管理理论研究不断探讨人力管理新方法、新理论企业界也越越重视人力管理探不断增加对人力开发与管理投对人力管理各环节如招聘、培训、考评、薪酬等进行积极改革实践。
这些风险包括企业人事招募制不健全造成不合适人才流入企业风险、由政策失误造成关键员工(K l)流失风险、盲目增加培训预算致使企业人力成上升风险、激励机制能发挥实效导致企业员工不忠进而导致核心技术泄密风险等这些都会给企业造成不可估量损失。
面对企业人力管理各种风险企业如何才能化险夷这成近年企业讨论热门话题。
从八十年代人力管理模式建立到九十年代以人力开发核心管理模式再到知识济发展、信息沟通无障碍 世纪依靠现代科技手段以信息统计技术工具而建立新型人力管理模式出现。
新管理平台其容形式上秉承了以往管理模式优但其侧重面却由人力开发管理移到以人力管理风险主要研究对象风险管理上。
研究目 我国改革开放以几十年企业改革并没有使我国企业摆脱传统计划济体制形成人力管理体系还没有建立起有效人力管理风险防机制。
企业人力部门仍然是非生产性行政职能部门方面传统人力 管理缺乏科学性和有效性无法有效提高职工素质 从而提高企业生产力；另方面传统人力管理缺乏风险管理有效手段无力保留住优秀人才导致国有企业人才流失严重。
因力加强国有企业人力管理体系建设提高防风险能力是当前国企改革特别是现代企业制建设项重要工作。
当前我国力加强国有企业人力风险管理体系建设建立现代企业制改革已不仅是制创新也包括组织建设。
建立国有企业人力管理体系首先要改变传统计划济体制下人事管理观念人力管理不仅包括简单人事管理还包括人才素质测评人力规划等更丰富涵。
但是目前国有企业人事管理部门运作并不以市场竞争导向管理被动且缺乏目性。
变传统人事管理观念要企业人事管理以企业发展目标指导认识到人力管理是企业成败重要影响因素树立人事管理市场观使人事管理部门有目地、主动地和有效地完成各项管理职能从而实现对人力管理风险有效防。
因因人力风险而引发核心技术企业发展规划泄露进而给企业带重损失甚至破产倒闭事例已屡见不鲜。
国立法了适应这新形势变化也出台了相关政策法规对企图通制造人力危机并从获取暴利或进行不公平竞争公司和人进行相应法律制裁。
人力风险管理是项专业性很强工作所以尽快建立起整套人力风险管理手段培养批这样专门人才是我们企业进行人力管理当急。
根据现代企业理论企业所处环境是不确定信息是不对称存各种难以预测因素。
现代市场竞争也就是人竞争人力风险管理现代企业管理扮演着越越重要角色。
企业人力管理风险管理研究目标就是通对人力管理各环节人力规划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评估、薪金和津贴、福利激 励、奖励机制研究降低、规避各种风险防风险发生。
二 二 人力管理及风险管理概述 人力管理概述 人力定义 何人力济学从不角给出不定义常见有以下几种广义地说人力是指智力正常人；狭义上有多种定义人力是指能推动国民济和社会发展、具有智力劳动能力和体力劳动能力人总和它包括数量和质量两方面。
是财富。
济学上是了创造物质财富而投入到生产活动切要素。
当代济学把分以下几类然、、信息、人力。
人力具有定效性（其开发和利用受限制）、能动性（不仅被开发和被利用对象且具有我开发能力）、两重性（既是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性能得到积累、延续和增强）、再生性（基人口再生产和社会再生产程）、连续性（使用还能继续开发）、代性（济发展水平不人力质量也会不）、社会性（化特征是通人这体表现出）和消耗性。
因人力是生产活动活跃因素也是切重要由该特殊重要性人力己然成。
人力管理定义 人力管理是对人力进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理制、法令、程序和方法总和是指根据企业发展战略要有计划地对人力进行合理配置通对企业员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等系列程调动员工积极性发挥员工潜能企业创造价值确保企业战略目标实现。
这些活动主要包括企业人力战略制定员工招募与选拔培训与开发绩效管理薪酬管理员工流动管理员工关系管理员工安全与健康管理等。
即企业运用现代管理方法对人力获取（选人）、开发（育人）、保持（留人） 和利用（用人）等方面所进行计划、组织、指挥、控制和协调等系列活动终达到实现企业发展目标种管理行。
人力风险管理概述 风险含义 通俗地讲风险就是事件产生我们所不希望可能性。
这里较不利是相对我们预期达到目标而言。
事实上风险表示种观即用考虑到各种可能性统计观观察、研究事物因可以使我们考虑更全面、策更合理这是主要。
人力风险管理涵 企业人力风险是指企业人力所参与各种营活动由人力原因而导致营结与目标相偏离潜可能性。
人力风险管理对象是人力管理整程具体是指人力规划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评估、薪金和津贴、福利激励、奖励机制等各环节进行风险管理防人力管理风险发生。
作种管理活动风险管理是由系列行构成般包括风险识别、风险评价、风险防、风险管理效评价四部分。
3 人力风险管理特 ()流动性 企业人力风险流动性是指拥有高存量人力知识型劳动者高流动倾向性给企业带损失不确定性。
知识型劳动者这种倾向性又是由人力稀缺性、依附性及其所有者能动性所共定。
知识型员工保有存量和发展增量诉不相匹配员工就倾向拓展更有利发展空。
卖方市场条件支持下潜流动性是趋凸显。
而对企业高层管理人员和高级技术人员开发其所耗费用很高潜风险就反般员工开发费用较低其开发风险就得多。
(3)长期性 企业实现定目标对员工人力管理出双重目达到企业目标、提高员工素质。
由种种原因而导致管理目难以如愿则将较长里显现出对企业不利和危害当被人们所察觉往往已晚甚至连 弥补机会都没有从而不可避免地给企业济上、形象上、士气上造成重创严重还可能使企业由撅不振。
()可化性 人力管理风险并不是完全不可抗力只要开发计划合实际、制合理、管理严格、实施到位是可以化风险。
(5)动态性 风险人力管理各环节发生频率、影响其活动强、围都不尽相并具有动态变化特征。
风险动态特征增加了风险管理难要管理方法重灵活性避免僵化和成不变。
(6)破坏性 人力是企业核心旦发生风险给企业造成损失将是巨它不仅危害企业物质安全甚至还可能导致企业发展战略彻底失败。
(7)弱化倾向性 人力管理可能带风险使企业顾虑重重把应属企业行推给社会以避开风险。
正是基这种认识使企业滋生弱化开发倾向发展下会进步弱化企业这方面功能造成企业发展劲严重不足。
三 企业人力风险识别 风险识别是整风险管理工作基础不识别并用语言描述风险是无法衡量无法进行科学管理。
对企业人力管理风险识别是企业进行人力风险管理基础和前提直接关系到人力风险管理效坏。
人力风险分类 人力风险是由人力企业生产营重要性而成企业始终存重要风险因要有效地进行人力风险管理首先要进行人力风险识别给人力风险分类。
企业人力风险可以按以下标准进行划分这样划分不仅是对风险进行归类也是从不角对风险进行认识程也便采取相应应对策略。
3 从人力管理全程角划分 若把企业作系统那么人力使用全程包括人力流人系统系统培养与使用以及人力流出系统由可以将人力风险划分招聘风险这是指人力招聘录用程由录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格人员录用而形成风险;人力使用风险这是指培养与使用程或由培养与使用不当或由人力身各种原因产生对企业目标造成损害可能性;人力流失风险这是指由人力流出而可能给企业造成损失可能性如企业关键人物流出很可能泄漏企业密导致企业竞争力下降。
如般情况下很高录用风险便会导致很高使用风险而很高使用风险往往伴随着很流失风险。
3 按风险损失人身伤害与否划分 由人力人身受到伤害而对企业造成损失如生病、突然死亡、伤残等等这类风险称作人身伤害风险而其它风险损失不涉及对人力人身伤害称非人身伤害风险如人才流失风险。
人身风险包括人死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。
正是这九种客观存人身风险造成了人们济损失。
这种济损失既有人价值损失即收入损失又有因风险产生额外支出包括有劳动生产能力死亡、伤残 或失业而产生额外费用支出等。
死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险发生频率、损失程和可预测都各不相。
33 按造成风险损失人力动机划分 样风险损失可能是由不动机而导致那些以损害组织目标而实现己目标利己动机形成风险称作道德风险或有风险。
还有另种风险损失并非涉及其人力所故造成而是其能力或工作疏忽而造成如对些素质要高职位聘任了不合格人员便隐藏了风险这类风险称作能力风险成无风险。
当然若招聘者已获知这些人不合格信息而了某种人企图(如任人唯亲)而聘用则对招聘者而言属道德风险或有风险。
3 按企业职能划分 依据人力风险普遍性与企业人力普遍性相关性可以依企业职能将人力风险划分管理系统人力风险技术系统人力财系统人力风险生产系统人力风险营销系统人力风险等等这样就可以结合这些职能特分析这些部门人力风险独特性以便制定相应对策。
以上虽然根据不标准对人力风险作了分类但事实上企业人力管理系统各类风险都是相影响、相妨碍和助长独立人力风险现实很少存。
人力风险识别方法 企业人力风险识别通常是建立企业历史和专系统基础上。
企业可以通相关历史记录对人力风险发生情况、概率以及有粗略认识。
这些认识是以风险估计以及评价基础。
只能够代表企业以往历史而风险管理是以策对象所以风险识别还要专系统支持。
这里说专并不是具有高级职称就是专而是指具有相当扎实风险管理及相关专业领域理论知识并通长期风险管理实践积累了丰富验和智慧人员。
人力风险识别程可分以下几步骤 3 收集历史 企业历史或多或少地反映出企业将面临人力风险情况。
广泛推行风险管理国(如美国)保险公司、出版商以及行业学会(如美国风险和保险管理学会)都会向企业提供潜损失览表。
3 实地调 根据历史分析潜人力风险还要作实地调调方式有多种主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、损失记录法、失误树分析等。
33 整理 按照人力管理活动不将人力管理风险进行分类整理以便风险管理续步骤使用。
3 专评议 组织专对企业人力风险发生事件、发生概率以及产生影响进行判断确认收集到全面和清晰。
风险识别报告应指出无法收集完全以便风险估计和评价估算这些缺失。
35 出具报告 报告除包括风险三要素以外还应该有调所采用方法、缺失信息描述等容。
出具报告应尽量客观避免主观猜测和评判。
它任是辨认企业所面临人力风险种类、性质、分析发生各种可能结人力风险识别义如不能准确地辩明所面临各种风险就会失切实处理这些风险机会从而使得控制风险职能得不到正常发挥然也就不能有效地把企业人力风险维持合理围。
企业还应清楚辨认风险是反复程不可能跳而就但每次识别和衡量风险必须从新开始不宜只回顾。
四 四 企业人力风险评估 风险评估（Rk ） 是指风险事件发生前或（但还没有结束）该事件给人们生活、生命、财产等各方面造成影响和损失可能性进行量化评估工作。
企业人力风险评估概念 人力管理风险评估就是针对已识别人力各环节风险进行综合分析、评估量风险发生概率对企业影响和损失程综合评定人力各风险。
风险评估是进行人力管理必要前提它进步制定人力管理风险控制和防措施提供了依据。
企业人力风险评估模糊方法 企业人力管理风险评估体系至少要涉及到三类因素。
无论其任何种因素发生变化都会影响到评估结。
企业人力风险由风险体复杂性及所处环境多变性些风险发生概率和可以量化。
如人员流出风险每年不数量人员流出可能概率是可以通历史分析和预测出。
而人员健康风险发生所发生直接损失也往往可以计算出。
但是多数企业人力管理风险发生概率和风险可能导致损失无法用准确数量化。
模糊方法是上世纪 60 年代美国科学扎德教授创立是针对现实量济现象具有模糊性而设计种评判模型和方法应用实践得到有关专不断演进。
该方法既有严格定量分析也有对难以定量分析模糊现象进行主观上定性描述把定性描述和定量分析紧密结合起因而是比较适合企业绩效和风险评估评估方法。
企业人力风险评估步骤 企业人力风险评估般分以下几步骤 步根据人力风险识别容有计划有针对性地进行调和研究工作。
二步充分细致调和研究基础上根据人力管理验判断人力风险发生可能性及概率并用分比表示人力风险发生可能性强。
比如说人事理可以通与当事人交谈、发调表等形式进行调研并根据调研结和验确定该员工各风险识别条目离职可能性 五 五 企业人力风险防 人力风险防是人力风险管理重要容它是风险发生前根据风险分析及风险评价结制定合理措施对风险进行控制并对控制机制身进行监督以确保其成功管理体系。
与其他类风险相比人力风险防是更复杂系统工程其体系构建要与人力管理全程相系下面笔者从企业人力管理程易引发风险几环节招聘、培训、使用等不特探讨具体防措施。
招聘风险管理 做招聘计划选择合适招聘方式加强对招聘人员培训对应人员做出科学优选提高企业招聘工作质量是从人员入口防人力风险有效措施。
但许多企业做法是媒体上发布信息或者招聘会上摆摊位收集批简历人事释筛选出批打电话叫应聘者公司面试再筛选出批请要人部门主管亲面试次对部门接受人基上就可以录用了除非特别关键岗位可能还要总理亲面试下。
不这种传统做法己显得老套无法适应机人才市场新形势了。
因招聘阶段企业应该做以下几工作 5 了消除工作分析不准确性应采用风险预防策略 具体做法是通面谈、问卷、直接观察等方法收集具体职位工作容和对人员要摇例如微软公司招聘人员常参加各部门业会议以了其工作分析是人力管理者重要工作多数人无法胜任工作原因是他们不适应工作。
5 了达到足够应征人数选择合适招聘方式 般说企业招聘员工方式主要有以下几种通广告向全社会进行招聘、通员工熟人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。
那么究竟哪种方式占主流呢项初步统计显示通推荐方式录用员工所占比重是高。
看上很不可思议如从发现这种社会关系纽带既然可以成招聘员工主要方式也可以成留住员工重要方式。
从行科学角看员工可 以背叛公司但是很难背叛他们社会关系如他们通社会关系纽带进入公司话他们做出离职定也必须认真考虑这因素。
这是非常奇怪虽然笔者并不是非常赞成这种方式但是这种方式挽留员工方面确有作用。
53 进行筛选工作候排除跳槽倾向职者 招聘特别是招聘技术或业人员招聘者除了要考察他岗位技术能力以外还要考察他稳定性。
比如他是否常换工作他换工作原因是什么是因人发展还是因待遇问题他是否打算长期这城市呆下等等。
如我们将这些问题都搞清楚了我们就可以基看出这人稳定性了。
离职倾向、工作参与和积极情感属雇员体变量管理者不期望雇员进入组织这些方面因素会产生变化因必须招聘对这些变量考。
如招聘能够甄别出低退出倾向、高工作参与和高积极情感雇员那么对稳定雇员队伍是有禅益。
培训风险管理 对刚加入公司新职工说存对组织、工作、事熟悉和适应程他们遇到困难比老员工更易产生焦虑不安情绪并可能由现实与期望质落差而感到失望沮丧再加试用期双方缺乏合约束等因素使得新员工流出风险加了。
高重视培训工作是提高企业抵御风险能力有效途径了避免出现培训名存实亡、收效甚微不利人力风险管理者有责任协助培训部门拟订系统培训方案。
培训方式有多种其以职培训主而定期请专讲座或到外校进修等也是可采用方法。
指出是管理培训并非仅是管理者专利对从事非管理工作员工说接受管理培训可以是种激励。
以软件开发人员例编程工作要消耗量脑力、体力般更适合 30岁以下年轻人。
那么这些员工就会产生己今发展打下基础。
因企业有必要每员工制定、实施详细发展计划这样既能提高员工能力又能激励、稳定员工从而降低人力风险。
当前人才竞争激烈些行业出现了人才供局面。
企业不能再完全依赖学输送或社会招聘而要走部挖潜道路己培训所人才。
美国信息技术公司约要花费其预算 5%7%即每人70000000 美元培训和再教育项目上定期给员工充电已成防风险重要举措。
留用环节风险管理 人员进入正常工作仍会遇到各种各样问题并不断产生当不能得到满足员工满就会下降由产生各种人力风险。
因下面着重探讨下留用环节对人员风险防措施 53 提高员工对企业忠诚 管理师彼得圣吉《五项修炼》谈到共愿景是组织人们所共持有象或景象它创造出众人是体感觉并遍布到组织全面活动而使各种不活动融会起。
共愿景会唤起人们希望特别是生共远景从而改变成员与组织关系它不再是他们公司而是我们公司。
这样员工就对企业有了高认感和忠诚感而缺乏这种认感企业只能留得住人而留不住心。
53 员工设计职业生涯规划 提供职业生涯机会评估助员工设定职业生涯目标制定具体行动计划和措施企业与员工动程培植企业与员工共成长组织氛围使员工清楚地看到己组织发展道路对充满信心和希望而不至己目前所处地位和发展感到迷惑从而有助降低流失率。
国外不少企业都建立了员工人职业表现发展档案它员工设计了条努力可以达到人目标道路包括了人情况、阶段性目标及实现目标所要技能等条件有效地将公司发展和人目标结合起。
像惠普公司还因特上员工提供技能和要评工具助员工制定详细职业发展计划这也是该公司员工流失率远远低其主要竞争对手重要原因。
533 利用培训和开发激励员工 现进修培训已成许多员工重视条件对高素质员工而言与良进修培训机会相比薪水反而显得不是重要了因他们不仅仅是了通工作赚钱更希望通工作得到发展和提高。
可见企业建立合理有效培训机制是十分重要它员工提供了不断学习、发展空这是吸引、保留和开发关键性人力有效途径也有助企业提升学习能力和创新能力竞争保持优势。
53 实施感情管理 知识济代企业员工已不再是生存而工作他们渴望能力充分发挥和我价值实现他们与企业更多地体现种双赢关系共创造相信任和尊重共享成。
感情管理正是这基础上提出。
员工不是完成 任工具他们情绪、情感都影响着体组织思想和行因感情管理强调把员工当成人看待用信任、赞美和关心代替机械组织管理设身处地地员工着想加强与员工沟通与交流了他们和期望及发现问题所并给以创造良工作环境无形就提高了员工对企业认与忠诚。
通用电气公司感情管理包括理雇员心理、培养企业庭氛围、公司民主、坚持员工等容。
他们验表明感情管理方式创造了员工与企业相信任从而更有利提高劳动生产率。
535 建立工作团队通工作分担机制进行适当分权 例如采用技术组或团队形式不让某员工较长拥有或控制企业关键技术和重要权利各技术开发人员相协调。
通建立这机制每成员都不可能单独完成整项目和掌握全部技术就能有效降低伴随员工流失而带关键技术泄露风险。
对某些掌握量客户和业职位和部门应建立相监督制约工作分担机制获取客户和业某些重要环节和关键权力由公司统管理。
如进行客户关系管理将客户各种信息统录入公司数据库并对客户进行续和维护。
企业与客户系程应反复向客户阐明这样观不是和某人打交道而是与企业交往。
企业可以定期地举行些客户谊活动或以企业名义给客户寄问候明信片以突出企业形象而削弱人色彩避免了因某员工离职而造成量重要客户随流失。
六 六 结论 综上所述,企业通对人力风险进行有效管理和防显示了前所有巨效益创造了空前价值。
企业对人力风险管理还将不断持续而且其涵将越越丰富、容将越越广泛、方式将越越多样化势必将对企业整体管理产生深刻而广泛影响。
研究希望进步深入分析企业人力风险管理机制与规律定程上弥补现有理论存缺陷和空白。
致谢 这毕业设计论是我指导老师徐平老师亲切关怀和悉心指导下完成。
从毕业论选题到论撰写完成指导老师给予了我耐心指导与细心关怀。
论撰写程徐平老师我推荐了很多人力管理籍和参考使我对这几年所学人力管理知识有了系统了和认识越越识到人力管理重要性。
论修改程指导老师也给了我很多有用建议和修改见这些对我论终稿有了很助。
徐平老师有严肃科学态严谨治学精神和精益精工作作风这些都是我所要学习感谢徐平老师给予了我这样学习机会谢谢 我还要感谢我人论创作程生活上给我关心和支持论创作给我鼓励感谢关心我支持我朋友们感谢学校领导、老师们感谢你们给予我助与关怀；感谢继续教育学院特别感谢重庆学三年我提供良学习环境谢谢 参 参 考 献 献 []许谨良等企业风险管理上海财学出版社00 []加里德斯勒人力管理(六版)国人民学出版社999 年 6 月 版 [3]段波,周银珍 有效授权人力管理基础 人才开发 , 005, (03) []国外人力管理方法六种 003, (07) [5]翟昆, 木桶理论与人力 005, (06) [6]寇玉琴 人力管理工作素质要 策探 , 005, (06)