“软裁员”带来的伤害
降薪、换岗、换工作地点……与强硬解除合同不同，一些企业采取的看似温柔，却变相裁员的方式，让不少员工知难而退，从而迫使员工主动辞职。
毕业论文网 不是说企业不可以裁员，但是企业在用工上，必须做到遵守相关法律法规，采用刁难的方式软裁员，其实也将裁去员工对企业的情感。
职工遭遇“软”伤害 在北京一家互联网金融公司工作的巩亮这几天心情很沉重。
“人事经理和我说，现在北京公司人员富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的话，可以选择离职。
”巩亮郁闷地说。
巩亮认为，自己的亲朋好友基本上都在北京，而且他已经习惯了北京的生活，不愿去河北石家庄工作。
“已经有两个同事结完工资走了，但我觉得这样太憋屈了，公司明摆着变相裁员嘛！”巩亮说。
巩亮的遭遇并非个例。
随着法律法规的不断完善，劳动者的合法权益保护日益加强。
慑于法律强制性规定，一些企业不去走直接裁员的道路，而是利用一些手段逼迫员工辞职，以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的，这就是所谓的“软裁员”。
调查中，当问到“你是不是遭遇过软裁员？”这个问题时，不少被访的职工倒起苦水，很多有类似经历的职工都表示，“好像吃了哑巴亏。
初入职场的张萍来到一家广告公司上班。
经历过试用期的重重关卡，最终她“幸运”地留在公司任职，与公司签订了三年的劳动合同。
“广告公司，客户源对业绩很重要。
一个新人，本来就对工作很生疏，如果直属上级领导偏心，那么职场经历只能用悲惨两个字来形容。
”张萍回忆道。
因为公司的关系网异常复杂，所以没有任何背景的张萍只能靠着实力打拼。
“第一年起起伏伏的过去，但是第二年，更多的刁难来到身旁。
” 因为业绩平平，张萍和另外两位资历较低的员工被领导叫去谈话。
“领导建议我们考虑公司的其他部门，说部门名额有限，要缩减人员。
他还将我们手中的几个大客户，以牵强的理由分给部门其他的员工来负责。
” 遭遇这样的“挤对”，张萍思前想后，最终还是决定另谋他就，自己主动提交了辞职信。
“不仅是我，有一位同一年来的员工，也在遭遇排挤后，离开公司。
调查发现，“没缘由地强制休假，待岗仅拿最低工资”、“企业派遣职工常驻外地，不同意则只能离职”、“被通知工资调整，强制降薪”……类似这样的戏码，每天都在上演。
“一些岗位不具备什么难度、容易被替代性的人员，常常成为企业‘软裁员’的对象。
”职工赵亮表示，但说实话，现在应聘者的法律意识在不断提高，劳动者都时刻想到用法律的武器来保护自己的合法权益，知道企业裁员需要支付一定的经济补偿。
也正是碍于此，有的企业便用其他办法来刁难员工，然后逼迫员工主动辞职。
话虽如此，企业“软裁员”的手法，真是极具“杀伤力”，很多职工都会带着对企业的不满情绪，愤然离职，也就顾不上自己的合法权益了。
事后觉得吃了“哑巴亏”，但也就有苦难言，不了了之了。
某知名人力资源网站相关调查显示，有四成员工定义自己被变相裁员。
被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的是降薪、换岗和更换工作地点，其他手段包括提高业绩指标、撤并部门等。
“软裁员”也是硬伤害 在一家企业工作的覃女士领到了工资，可只有基本工资。
覃女士说，她平时每月的工资除了基本工资，还有奖金、绩效及各种福利。
这次不仅她的工资数额不正常，还有几个工作五年以上的老职工也遇到同样的问题，但其他人的工资、奖金等全部正常发放。
覃女士称，公司去年年底就说要裁员，现在自己的收入无缘无故降低了一半多，她怀疑公司有可能对其进行“软裁员”。
对此，中闻律师事务所律师沈斌倜表示，根据《劳动合同法》的有关规定，用人单位进行法定裁员，应给予劳动者经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
“对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不少的数目。
尽管企业实行‘软裁员’的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。
”一位从事人力资源培训工作的业内人士说。
“‘软裁员’不是正常的人力资源管理手段，表面看来为企业节省了一部分经济补偿金，但易引发劳动争议，而且也会影响在职员工的忠诚度和工作积极性，更会对企业的品牌造成伤害。
”沈斌倜说。
此外，沈斌倜律师还表示，“软裁员”中还有一种不提供工作岗位，只发放最低工资的形式。
根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗；二是和员工协商一致。
如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。
表面看，这些企业工于心计，似乎很有智慧，就是寻找法律的真空地带，以达到避免支付经济补偿金、降低成本的目的。
但从本质看，这是一把双刃剑，既变相侵犯了职工的劳动权益，刺伤了职工对企业的心，又是一种自残，影响并制约了企业的良性循环与可持续发展。
可以想见，一个对职工没有尊重度的企业，又怎么会有员工的忠诚度呢？ 一些用人单位恶意变相裁员，不管玩出多少花样，都改变不了违法违规的本质。
恶意变相裁员的企业虽然可以得到经济上的暂时好处，但却容易引发劳动争议，影响在职员工的忠诚度和工作积极性，影响到企业的形象和商誉。
有些企业之所以抗风险能力强，能够长久不衰，甚至成为“百年老店”，员工对其不离不弃，就在于这些企业的“灵魂”长在。
从这个意义上说，一些用人单位恶意变相裁员实在是“聪明反被聪明误”。
如果一个地区、一个领域内的用人单位有意识地将恶意变相裁员当作减轻企业成本的常用手段的话，则会损害该地、该领域内劳动关系的和谐与稳定。
和谐劳动关系需要用人单位和员工的共同培育，在经济效益好的企业应该如此，在经济效益不佳的企业也不能恣意妄为。
在面临经营困难或面对人力资源调配时，企业如果能公平对待员工，严格依照法律法规，按照企业民主程序行事，便能够解决企业的问题。
因此，我们一方面要提倡用人单位公平对待员工，合法调整劳动关系，构建命运共同体以及和谐劳动关系；另一方面也要谴责恶意变相裁员的用人单位，特别要警惕用人单位违法强迫员工自动离职、免付经济补偿金的行为，不仅不能让其得逞，而且要给予相应的行政处罚，防范侵犯员工合法权益、损害和谐劳动关系行为的发生。
中国政法大学教授金英杰则表示，企业根据实际情况，在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，是企业应有的自主权。
但是，进行人力资源调配应该与劳动者进行协商。
“目前相关法律中没有关于‘软裁员’的规定，应该尽快完善立法，对这种现象进行有效规范。
”（来源：人民网）。