结构化面试信度和效度的实证分析
结构化面试信和效实证分析——对新录用公员试用期表现跟踪调结构化面试是种以行描述方法主并按测量要事先拟定提问容和顺序面试。
结构化面试信是测试程身可靠程即可信;结构化面试效是测试结达到预期目标程。
结构化面试信和效究竟如何?我们曾尝试通对新录用公员试用期表现跟踪调应用量表测评和数理统计方法对结构化面试信和效进行实证分析。
现将有关调情况综述如下、调组织今年8月我们对00年新录用国公员和机关工作人员试用期表现分别采用量表测评和民主评议方式进行跟踪调。
()确定测评要素与评分标准。
根据县级市机关国公员和机关工作人员职位共性特和任职条件采用与00年录用面试结构测评要素和评分标准编制了《新录用人员试用期能力评估表》(表)。
(二)组织评估。
我们专门下发了《关对00年新录用国公员和机关工作人员试用期情况进行调研通知》要各有关部门按照领导评鉴和群众测评相结合原则组织主管领导和群众对每新录用公员试用期政策水平与综合分析能力、计划与组织能力、社会感知与协调能力、记忆和理能力和化素养与心理素质等六方面能力评估填报《新录用人员试用期能力评估表》。
(三)复核和评价。
了做新录用公员试用期能力评估结复核我们还要各部门采用领导、人和群众“三结合”调方式通对被测评人试用期表现和工作环境全面评价复核能力评估结。
二、调结分析通新录用结构化面试成绩和试用期跟踪测评成绩相关分析研究结构化面试信和效。
将00年37位考试录用国公员和机关工作人员面试成绩和试用期跟踪测评成绩按面试成绩高低排列编出相关表如表二所示。
从上述相关表可以看出随着录取成绩降低测评成绩也有下降趋势但不明显。
以x轴代表新录用公员结构化面试成绩(变量)轴代表新录用公员试用期跟踪调测评成绩(因变量)将新录用公员上述两项成绩对应数值座标图上用画出以表明相关分布状况如图所示。
图两条直线分别代表变量数列平线(即新录用公员结构化面试平成绩x(—)703分)和因变量数列平线(即新录用公员试用期跟踪测评平成绩(—)7830分)。
以这两条平线标准就可以清楚地看出有5位新录用公员两项成绩呈正相关(xx(—)对应(—)或xx(—)对应(—))。
有位新录用公员两项成绩呈相关(xx(—)对应(—)或xx(—)对应(—))。
加总结∑(xx(—))((—))正数表示新录用公员试用期能力评估结与结构化面试成绩呈正相关。
从图还可以看出新录用公员结构化面试成绩与试用期能力评估结关系呈线性相关趋势。
根据00年新录用公员结构化面试成绩和试用期跟踪测评成绩计算得τ0。
根据常用四级划分标准新录用公员试用期跟踪测评成绩和结构化面试成绩相关系数03~05属低正相关。
三、调研结论调结分析表明新录用公员结构化面试成绩与试用期跟踪测评成绩关系线性正相关其相关系数0属低相关。
这说明结构化面试不失公员录用考试种主要技术方法但考试信和效还有待进步提高。
相关分析使我们对新录用公员结构化面试成绩和试用期能力评估关系认识由定性进入定量也我们分析结构化面试信和效提供了实证。
99年国人事部将结构化面试引进到公员录用考试996年开始全面推行。
我市999年乡镇机关考录7人、00年市级机关考录37人、003年市、镇两级机关考录5人按省人事厅统提供面试题和实施方案组织结构化面试并形成了支60多人三级面试考官队伍。
几年通社会公开招考市、镇两级机关输送了批素质高、能力强年轻公员使我市公员队伍结构得到了优化。
这些公员表现得到了用人单位评和社会认可也结构化面试信和效提供了实证。
影响新录用人员结构化面试成绩与试用期能力评估结关系不仅仅有技术因素、而且还有政治、济、道德甚至心理因素。
影响结构化面试信和效因素除了面试技术身外还有考官和考生等诸多因素。
综上所述结构化面试仍将是当前批量招考公员首选形式但努力提高其信和效要深入调研省、市、县三级党政机关职位共性特和性要精心组织工作分析分级分类编制面试题制定科学翔实基准答案。
二要认真总结各地验和做法制订统面试实施方案。
三要切实抓考官选拔和培训建立起支素质、业精、作风正考官队伍。
四要吸收国外面试新技术不断创新和完善与考试录用公员相匹配结构化面试方法。
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