基于SWOT分析的公共组织人力资源外包研究
李潇 刘冠廷。
[摘 要]相对于欧美国家，我国公共组织人力资源外包由于起步较晚，还处于发展初期，面临诸多困境。但是，我国外包市场成长快速，而且潜力巨大，具有非常广阔的发展前景。文章主要介绍公共组织人力外包的发展，运用SWOT分析法对公共组织推行人力外包的优势、劣势、机会和威胁进行了全面分析，并进一步提出对策及建议。
中图分类号：F272.92 文献标志码：A。
人力资源外包是在20世纪中期社会分工细化、市场竞争激烈的背景下，欧美国家的企业为节约管理成本、提高管理效率，提升核心竞争力而探索出的一种新型管理模式。公共组织人力外包指的是公共组织为了降低人力成本，更好地提供公共產品或服务，委托专业的人力资源服务机构代为处理公共组织部分或全部的人力资源工作[1]。我国公共组织人力资源外包处于发展初期，公共组织人力资源外包市场还不成熟，专业化的服务机构数量较少，服务供应商服务质量高低不均，公共组织人力外包经验欠缺。此外，外包行业的相应规范还没有建立起来，与之相关的法规也相对缺少。但是，我国公共组织人力资源外包具有广阔的发展前景。随着相关规范的逐步确立和完善，外包服务行业会更加规范，服务机构会更加专业，公共组织需要对人力外包有一个全面客观和深入的认识[2]。
SWOT分析法是对组织内部及外部环境进行综合分析的重要方式和方法。通过运用SWOT分析法对公共组织人力外包进行分析（如图1所示），有利于形成全面客观的认识，准确把握其内部优势和劣势，外部机会和威胁，有针对性地采取适宜的举措，强优避劣，化危为机。
（一）优势分析。
（1）公共组织后勤服务社会化的需要。社会经济的快速发展要求公共组织转变职能，实现组织的精简和瘦身。公共组织需要专业化的人力资源服务商提供优质的服务和后勤保障，如招聘、培训、思想教育、医疗、食宿、劳动关系管理、文体发展等非核心性的管理事务等。通过外包机构提供专业化的事务性工作，公共组织可以把工作重心置于组织长远发展的战略性事务上，更好地提供公共产品或服务。
（2）公共组织人力资源管理的发展。公共组织人力资源管理工作的重心逐渐从事务性工作转移到战略性规划上来，加之公共组织人事体制市场化程度不断提高，如公务员的聘任制的试行和事业单位聘任制的推广，这都为公共组织推行人力外包提供了可能，创造了有利的条件。
（二）劣势分析。
（1）公共组织内部员工对人力外包的排斥。由于公共组织人力外包是对组织内部工作方式、人员配置和管理理念的革新，需要员工除旧革新，对某些员工来说，会构成利益威胁，对员工工作积极性会有一定影响。部分公共组织人员排斥和反感人力资源外包，成为其发展的阻力。
（2）公共组织缺乏相应的人力外包管理机构。我国公共组织内部尚未设立专门管理外包服务商的机构对其相关工作进行约束，这会导致对外包服务商缺乏有效监管和约束，当服务商服务水平下降时难以被指正，最终偏离了更好地提供公共服务的目标。
（3）公共组织对人力资源外包欠缺经验。第一，对外包服务商的选择缺乏经验，我国相关服务机构水平参差不齐，公共组织面临外包服务商选择难的问题。第二，对外包成本的控制。公共组织人力外包主要目的为降低成本，但又必须兼顾效率和公平，这导致人力资源外包的成本难以准确地量化，外包成本难以控制。
（三）机会分析。
（1）外包服务行业的巨大发展潜力。近年来，大量认同人力资源外包的国外企业进驻中国，对我国人力资源外包的发展形成一种巨大的推动力。有关调查表明，中国外包服务市场年增长率达15%，90%的中国500强企业已采取了人力资源外包的方式，外包服务提供商规模不断扩大，分工日趋专业，随着外包行业日趋规范，服务机构的水平会进一步提高，这为公共组织人力外包提供了重要契机。
（2）企业丰富的外包经历和经验。随着社会经济的发展，越来越多的企业采用人力资源外包的方式，并积累了许多成功的经验，这为我国公共组织进行人力外包提供了有益的经验和参考。
（四）威胁分析。
（1）外包服务市场孕育不足。一方面，当前我国人力外包服务收费缺乏统一的标准，各供应商服务标准和价格水平参差不齐，加大了公共组织对外包供应商选择的难度。另一方面，外包服务机构提供的外包种类少，整体水平不高，主要承包基础性工作，很少涉及战略规划等核心性工作。
（2）人力资源外包相关法律不健全。目前，我国还没有制定和出台关于外包服务的法律与政策。公共组织在进行外包过程中没有法律法规可供参照，只能参照相对落后的人事管理的相关规定，外包的范围、种类、期限等受到诸多限制，其效果也势必大打折扣。
（3）公共组织重要信息泄露的风险。公共组织在进行人力资源外包时，不可避免地会将公共组织的一些信息告知外包服务机构，这容易造成信息泄露，这不仅会使公共组织遭受损失，甚至还会严重影响社会公众的生产和生活。
对于我国来说，公共组织必须紧紧抓住外部机遇，充分发挥自身优势，妥善解决自身问题，积极应对外部挑战，人力资源外包才能取得成效，以推动公共组织的变革和发展。基于此，文章提出公共组织人力资源外包的策略，如图2所示。
（一）SO策略：抓住外部机遇，发挥自身优势。
当前，随着国际竞争的加剧，人力外包服务市场发展十分迅速，相关服务机构的专业水平也在不断提高，很多大型企业有着丰富的外包经历与经验，这给公共组织进行人资外包提供了有利的外部环境。公共组织应抓住外部机遇，借助自身人事体制改革的重要契机，顺应公共组织事务性工作社会化的发展趋势，采取相应的措施和办法，以推动公共组织的变革和发展。
（二）ST策略：发挥自身优势，降低外部威胁。
目前，我国的人力资源外包相关法律法规不健全，公共组织重要信息存在泄露的风险。公共组织应努力降低外部威胁。首先，要为人力外包塑造一个稳定、安全的外部环境。公共组织可以建立专门的人力资源外包监管机构，设定统一的评估标准，对外包服务商进行资格审查，设定统一的外包服务价格标准，并定期检查外包服务的质量，促进外包行业的专业化和规范化发展。其次，公共组织在进行业务外包时，必须调查相关服务机构的专业水平、信誉程度、财务状况等，从多方面对人力资源服务机构进行比较，谨慎地选择外包服务机构，提高信息保护意识，建立健全风险防控机制。
（三）WO策略：利用外部机会，弥补自身不足。
人力资源外包可以降低成本，提升效率，为社会及市场提供更好的产品或服务。但是，公共组织中多数人对其持怀疑或否定态度，将其视为损害个人利益的洪水猛兽。公共组织应充分抓住外界机遇，弥补自身不足。首先，公共组织应与组织成员进行沟通和交流，使其认识到人力外包的重要作用，消除组织成员对外包的顾虑和担心，积极争取他们的配合和支持。其次，公共组织应善于借鉴和吸收企业人力外包的成功经验，结合公共组织的实际，灵活地运用企业的相关经验，少走弯路，少犯错误。
（四）WT策略：解决内在问题，应对外部挑战。
公共组织对人力资源外包认识不足，也没有相关的经验；此外，外包的市场相应的规制严重缺失，保证性不足。公共组织应妥善解决自身存在的问题，积极应对外部的威胁和挑战。首先，应审慎地选择合作的机构。当前，我国人力外包服务机构水平参差不齐，公共组织在进行人力外包时，应从专业水平、信誉程度、财务状况等方面进行比较，挑选信誉、水平俱佳的机构。其次，公共组织应注重对外包服务机构的监督和制约，提高风险防范意识和能力，防止外包服务机构不作为、乱作为。此外，公共组织应与外包服务机构签订信息保密合同，明确规定人力资源服务机构对信息安全的责任、义务，最大程度地降低公共组织信息泄露的风险。
参考文献：
[1]黄建荣.公共管理新论[M].北京：社会科学文献出版社，2012.