跨文化的背景下中国东方电气公司驻外机构外籍人才招聘问题研究
摘 要公司吸引有价值人才重要方法是招募和选拔尤其是公司外籍员工是重要人力可以直接用户提供公司产品和或增加其价值并可以公司及其利益相关者利益。
但是波动率通常高。
因建立有效管理系统直是公司非常重要问题。
以乌兹别克斯坦分公司例首先简要分析了其外籍员工招聘现状指出其所存问题给出了具体对策望能领域研究有所借鉴与助。
关键词跨化;驻外机构;外籍人才;招聘人力部门招聘是公司执行各种任主要环节、前提和基础了满足他们发展公司根据公司战略和人员计划分配人员。
基础和支持。
招聘适合保险公司优秀外国雇员不仅可以满足乌兹别克斯坦分支机构对类人才而且可以助公司创造更多人才。
还可以输入随着业发展而具有竞争优势新创和模型。
分析了乌兹别克斯坦招聘程存问题研究了种有效招聘系统基提出了对应策略。
乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘现状996年乌兹别克斯坦成立分公司以随着公司从初简单交易功能到公司战略人员规划发展人员管理得到了不断调整和改进。
职位是人事管理主要环节它直接关系到公司人力形成并构成了诸如培训绩效评估奖励和激励等职位系基础。
目前乌兹别克斯坦分支机构外籍雇员按照不职责进行分类主要分行政职能和非行政职能雇员人数略有不。
招聘工作主要每业领域进行。
根据初步测试推荐给公司。
然公司签署代理或雇佣合。
营销团队选择人才进行部招聘例如任命销售理主要是通我提名或挑选公司和人员前提名高绩效外国雇员。
外部招聘主要由具有相行业或相关验人员选择而这些人员主要由业部门选择而人力则起到辅助和参考作用。
样这些受管理外国雇员必须公司统招聘流程并签署合才能正式工作。
乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘体系存问题外籍员工招聘规划不完善乌兹别克斯坦分支机构人事管理系统要进步完善。
该系统实施功能还不够强。
基合签名人员计划和层次结构不可避免地限制了项目突破。
招聘流程不规乌兹别克斯坦针对外国雇员分支机构招聘系统包含用接受申请和预筛选申请人链接但实际上尚完成。
通介绍新人可以跳人力专而是可以将新人介绍给其业领域理。
主任次测试期该公司被迫应对地区主任业和人压力并且不得不关闭保险业。
通常新者通面试重新测试和其他链接进入营销团队。
利益相关者不管理和监视程。
许多情况下直接推荐被忽略。
招聘组织参差不齐。
没有统招聘策略和代表性。
由商人提名新手可以轻松地发给营销团队。
商业区总监具有丰富行业验但是对初学者首次测试非常主观。
即使他急人员他也会通反复试验尝试新导师。
不论企业利润如何。
高浪费公司。
3招聘标准制定不合理乌兹别克斯坦分支机构雇用外国工人相对容易主要工作是与雇主簽订雇佣合。
雇用前背景检和体格检并不全面。
可能会报告不正确信息。
尽管对招聘效率和有效性分析和评估是相对主观缺乏科学方法和系统数据以及招聘工作和外国员工精力正增加但由实现预期结和招聘结所以招聘阶段已结束。
分析和更正招聘效率和系统改善。
3完善乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘体系对策3加强外籍员工招聘策划3确定招聘招聘要通常由劳工部门制定并人力预算控制下由人力部门批准。
人力委员会和人力部每业部门利益相关者都可以根据当前团队状态和年保险计划要乌兹别克斯坦对外国雇员招聘要。
3招聘渠道和方法新员工招聘渠道和方法是分析和确定佳员工和有效招聘渠道程。
熟悉招聘市场行业状况和外籍员工特并选择合适有效招聘渠道和选择方法。
招聘机构媒体和职业介绍所助下招聘新员工方式有很多包括常规广告专业杂志广告和招聘人员。
它还可以与频道或型教育机构合作。
工作招聘活动。
雇主通这些渠道雇用员工和成可能相差很。
因不断招聘背景下了这很重要。
这些渠道哪有效哪便宜。
3完善招聘制与流程3重视招聘规划强调“人企匹配”了确保不损失任何人才要根据市场和项目要实施人才招聘计划。
首先他们根据项目发展目标制定招聘计划设定严格就业标准并避免工作进行招聘。
还要考虑技巧。
合格和高质量人不仅必须具有专业技能而且还应具有身心健康对不化尊重对事热爱以及积极发展目标。
关键职位选择性招聘。
雇用员工必须比不堪重更加谨慎。
当我们强调“人与工作融体”我们还必须考虑“人与公司融体”。
人价值观必须合公司企业化。
3开拓多渠道招聘拓宽招聘面发展专业国际招聘渠道优化招聘模式比较优势并采用有效招聘方法。
通积累验除了定期招聘市政当局和学以外还可以进步扩招聘目标围。
三国外国雇员三国人力具有管理和交流验并且具有相对先进技术语言和市场开发技能。
委瑞拉该项目三国人才是从邻近南美国选出并由行业专业猎头公司或相关机构推荐。
南美市场上有人才。
合作培训也是有效招聘渠道。
公司与相关外国学共努力人才发展奠定基础并培养具有专业知识和实践技能高素质人才。
33规聘制和流程公司对工人和职业安全承诺是有限。
乌兹别克斯坦办公室应该放弃“锅饭”国有公司特征避免工人粗心情况。
对允许整项目雇用三方公司订单工作要应基工作场所任。
违反劳动合将导致外部就业提供者终止和承担责任。
然他们参观了办公地和仓库并出版了具有各种法规和标题册子。
通分配验丰富师释任掌握基技能提高安全识并现场给出工作指导。
33完善招聘人才评价标准33人才测评方法人才评估程要科学评估方法不能基公司理离奇定。
（）分析并比较模员工绩效以建立初步能力模型。
（3）审备能力模型确保合理可靠性和有效性。
评估标准制定包括人心理素质知识和技能工作验基素质技能和身体素质以及我知识工作动机人格特质价值观等。
还必须指定特质。
指标制定必须合相关性明确性合理性和复杂性原则。
只有通基上述原则人才评估方法公司才能聘用合部质量和工作要人才。
33面试（）面试开始前申请人必须填写册表并将面试和程序告知申请人。
群人进入面试室。
（）申请人依次介绍己。
仪器语言技能等;（3）情景模拟两人作组重关候选人沟通技巧响应能力销售技巧等。
（）再次感谢应聘者并告诉他们下表和。
与所有候选人面试面试官应整理笔记并尽快准备评估摘要。
初步测试和重新测试申请人信息和结将传达给业部门理和人力以讨论和确定是否已被雇用。
通常工水平是任命前确定并提交给总理批准。
3签订劳动合该部门人力代表将完成新员工流程所材通知新员工而人力部门则处理新员工并签订雇佣合。
试用期六月对工人待遇通常正常工80%。
结语综上招聘对公司发展具有非常重要影响并定公司是否可以到与公司积极发展直接相关高素质人才团队。
竞争激烈代公司必须树立以人才导向招聘理念人力必须有效招聘程发挥作用并重新考虑招聘关键。
尽管提出了些招聘问题措施但招聘是项非常专业任其包括公司整体规模和类型以及要助改进和汇总多方人力支持。
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