浅析管理制度与“人性假设”关系
浅析管理制与“人性假设”关系 人作管理当重要往往定着组织成败管理人般通管理制约束和配置组织那到底管理制和人性是如何相作用从人性问题角出发探究了人性与管理制系。
人是管理主体也是管理客体管理成败核心就是人人性问题贯穿管理活动始终。
作当代管理人要想制定科学管理制、选择恰当管理方法就不得不弄明白管理制和人性关系。
、管理制涵 管理制就是依照既定程序和规进行管理也就是人们通常所说用制管理人。
管理制制定味着管理活动围与容都由制作出界定管理者权限围及行使方式都要有制依据任何组织成员言行都须合乎制要。
作科层制必然产物,它相对传统、主要依靠习惯和验进行管理方式而言,摒弃了随性和主观性,标志着管理从验走向了科学。
二、“人性假设”理论涵 “人性假设”理论是管理学重基理论问题。
957年美国学者麦格雷戈《企业人方面》首次提出人性假设概念并得到了管理学界广泛关。
西方管理心理学者认存四种人性假设“济人”、“社会人”、“我实现人”、“复杂人”。
纵观管理学人性假设理论都是从分析人行和要入手概括出处定期生活特定环境人心理行模式以作管理理论出发指导管理活动并管理实践基础上不断完善。
“济人”。
“济人”也称“实利人”。
这种假设基观是人切行都是了限地满足己济利益工作目是了获得济报酬因而人组织是被动地受组织操纵、激发和控制。
“济人”假设下管理者把人视生产工具管理方式强调对人控制管理手段简单。
泰勒曾把这种管理称次心理上革命。
957年美国心理学麦格雷戈用“X理论”归纳了“济人”这理论假设。
随着生产力发展人层次也越越多样化。
人们发现情感要满足比物质刺激更能激发员工劳动积极性和热情“社会人”假设便应运而生。
“社会人”。
“社会人”也称“社交人”美国哈佛学教授梅奥根据他霍桑工厂试验科研成而提出。
“社会人”假设基观是人不只济利益而生存人是社会人除物质条件外影响人劳动积极性还有社会和心理因素生产效率高低主要取工人士气而士气则取他们各种满足程。
这些要获取友谊、得到尊重等方面社会要尤重要。
“社会人”观次提出了以人心管理强调了人社会性突出了人际关系对人行影响与前“济人”观相比无疑是进步这被看作是人性化管理萌芽。
3“我实现人”。
“我实现人”也称“动人”这概念是由马斯洛提出。
“我实现人”基观是人除了般性社会外还有充分运用己能力、发挥己潜力、实现己理想愿望。
马斯洛将人划分五层次其我实现是人类高层次要。
“复杂人”。
“复杂人”是0世纪60年代末70年代初摩尔斯、洛施提出种人性假设。
“复杂人”观是人不只是单纯“济人”也不是完全“社会人”更不可能是纯粹“我实现人”而应该是因、因地、因各种情况采取适当反映“复杂人”他们将建立这种人性观基础上管理理论称“超理论”。
理论主导下管理方式强调要根据具体情况——员工性特征、工作环境、任性质采取灵活多变管理措施切管理活动要因人而异、因而异、因地而异。
这样管理方式特就是“变”。
从人性假设演变我们不难看出随着生产力水平提高新管理理论代替了旧管理理论开始重视人因素改变了其作工具价值发挥作用管理状况。
三、管理制与人性假设关系 人性假设和管理制是共生共长有什么样人性假设就有什么样管理制反当种管理制随着生产力发展无法适应管理实践就会倒逼新人性假设诞生。
“济人”假设理论前提下管理制实质就是用济手段从员工那里买从,建立权力——职责体系并且辅严密监控既以利益驱动保证组织目标实现又以惩罚手段阻止员工性非理性因素对组织目标实现干扰。
“社会人”假设下员工和组织心理契约发生了变化管理不再是死盯着任而是更多关员工社交要增加员工归属感和认感。
管理制制定不再把重放正式组织运作上,而是着眼对员工关心和移情式理。
“社会人”假设较“济人”假设优将人们对物关移到了对人关上这被看作是人性化管理萌芽但它仍然存缺陷。
因从组织和工作身出发心理契约还要重新再调整“我实现人”假设诞生。
根据“我实现人”假设形成心理契约管理既不要门心思强调利益驱动也不要多考虑人际关系和员工情感而是要发掘工作义采用各种方式使员工通工作感到豪产生尊,并实现己价值。
我实现人假设反映管理制上就是参与式管理通对员工激励期参与到组织目标实现并且追这些目标程做出创造性成就。
很多管理者都很赞“我实现人”假设但是现实这种假设应用却受到很多限制。
因我实现人并不完全适用现实。
“复杂人”假设认人格虽然具有定稳定性但它并不是固化不变是不情境和动机下表现出不目标追和绩效表现。
人性假设是定管理实践基础上产生管理者依据这种假设制定管理制和规则选择适当管理模式和方法。
当这些制、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍它就会要管理者对人性问题重新进行认识以制定更加合生产力发展新管理制。
可见每种管理制里觉或者不觉地都遵守着定人性假设以作己价值前提。