HX公司薪酬和绩效管理存在的问题与对策
摘要：探析薪酬和绩效管理存在的问题，提出改进薪酬结构、确定标准及职级、对员工实行动态管理、建立员工升迁通道、完善绩效管理基础工作、抓好考核结果的应用和反馈等措施，为企业薪酬和绩效管理提供有效借鉴。
下载论文网 关键词：薪酬结构；绩效指标；升迁通道 中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1001—828X（2015）002—0000—01 HX公司是集科研、生产、推广、服务为一体的综合性种子公司。
主要从事玉米、甜菜、向日葵等作物优良品种的引进、选育、生产及销售，年种子销售收入过亿元。
HX公司是“省级农业产业化重点龙头企业”、“国家高技术产业化示范企业”，连续几届被评为“中国种业五十强企业”。
HX公司初步建立了人力资源管理整体框架，但仍然存在诸如绩效管理实施不畅、薪酬结构不够合理等问题。
人力资源管理的提升对形成企业的核心竞争力起到至关重要的作用，人力资源职能与其他职能密切配合，可以帮助企业获得生存能力，能够激励员工更加奋发有为，从而进一步沉淀特色，形成企业的核心竞争力。
通过薪酬和绩效管理探讨，为种业企业完善薪酬和绩效管理提供有效借鉴。
薪酬管理是人力资源管理的核心，是每位员工关注的焦点，要靠激励制度维系。
激励作为现代企业管理的重要手段，其根本目的就是充分调动员工的积极性，最大限度地激发员工的潜能。
（1）基础工资设置不够全面。
该公司薪酬项目设置中对于反映社会平均工资的基础工资设置不甚合理，知识、技能、经验体现不明显，造成员工升迁通道不顺畅。
（2）薪酬项目中没有设置种业引导与鼓励项目。
薪酬项目中没有设置引导与鼓励项目，如为了鼓励技术创新、流程创新、管理创新、营销创新而实施的一系列改革。
若改革有论证、有计划、有实施、有进展、有结论，即使没有成功，也要给予鼓励；若有成果、有评估应给予更大的鼓励。
（3）福利太少。
该公司的薪酬福利项目比较全面，但是本研究在实际调查中发现在实际操作中员工的福利待遇一般，这与公司薪酬福利的规定项目产生了出入，这里所提到的缺失的福利不仅包括实物性福利也包括非实物性福利，如培训、保险、假期、旅游等非实物性福利或隐性福利。
绩效考核是人力资源管理中的“硬骨头”但它同时也是一把“双刃剑”用得恰到好处能最大限度地激发员工的工作热情，充分挖掘员工的潜力，否则，就会打击员工的积极性，影响企业前进的步伐，导致经济效益下降。
该公司绩效管理存在以下问题： （1）考核通用性指标使用过多，针对性指标较少。
考核指标的科学性、合理性，有待进一步评估，通用性指标使用过多，针对性指标使用较少，有些指标未能充分反映该岗位的技术含量，达不到考核的真正目的。
（2）特殊情况破坏考核规则。
考核过程中特殊情况较多，一旦给特殊情况开绿灯，其他员工就跟着效仿，结果弹性指标被考倒，真实情况无法掌握，没有达到真正的考核目的，使考核流于形式。
（3）考核沟通不畅。
企业对考核制度的制订、考核指标的设置、考核的实施、考核的评价及考核的反馈，应该与员工做好充分沟通，得到员工的理解与认可。
二、完善薪酬、绩效管理的对策 1.改革薪酬待遇 根据该公司人力资源管理战略及人力资源规划，结合激励手段的实施，配合内部竞争机制的建立，综合职业生涯的启动，薪酬分配应做必要调整。
（1）改进薪酬结构 原薪酬结构=基础工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利。
现薪酬结构=基础工资+工龄工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+创新改革奖+福利 其中：基础工资与学历对应；技能工资与评定的职级对应，职级的确定应结合职称与业绩进行评定；创新改革奖由薪绩委员会根据创新与改革项目每年评定。
其它不变。
（2）确定标准及职级。
按照员工职业发展路径的安排，级别划分为11级，类别共五档，其中最下面的两档各对应一个级别，其它三档分别各对应三个级别，即技术专家为一、二、三级，高级技术人员为四、五、六级，中级技术人员为七、八、九级，初级技术人员为十级，技术人员为十一级。
建立内部竞争机制，为薪酬的设计提供了明确信号。
其中升迁是激励机制中的一个重要方式，三条升迁通道向员工开放，让员工清楚升迁条件，升迁待遇，这样改变员工在企业中的发展空间，保持员工的动态管理，会使该公司始终充满活力，本研究拟提出的员工升迁通道为学历升迁、技能升迁、岗位升迁。
（4）加强福利沟通。
了解员工需求，做好福利宣传，优化福利项目，综合平衡实物性福利与非实物性福利，并且合理发放次数，提供让员工满意的福利。
绩效考核作为评价员工工作的手段，应发挥其积极作用，使用精细化管理理念，确定合理指标，搞好考核培训，建立优胜劣汰的内部竞争机制，开展竞争上岗，推行岗上竞争，加强绩效评定、面谈和绩效考核结果的应用。
成立薪绩委员会，由总经理直接领导，主要职责是负责该公司的绩效管理、薪酬管理。
（2）抓好考核结果的应用和反馈。
考核结束后，由薪绩委员会及时反馈给员工，以便找到差距，调整员工行为，达到考核目的。
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