加强企业绩效考核 优化人力资源管理
【摘 要】绩效考核是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，也是企业人力资源管理的媒介工具，其主要是以调动员工工作潜能，发挥员工工作积极性为核心目的，制定绩效考核方案，并严格按照绩效考核方案实现对员工工作能力、态度以及工作贡献情况进行分析，从而向员工提供匹配性的物质报酬或精神奖励，在给予员工回报的同时为员工创造更好的发展空间。
运用绩效考核能够为企业薪酬管理提供量化指标，也能够帮助企业改进管理者与员工之间的关系，是员工岗位晋升以及薪资调整的重要工具。
下载论文网 /3/view—13037099.htm 【关键词】绩效考核；企业；人力资源管理；改进策略 绩效考核作为企业人力资源管理的工具，其作用的发挥也直接与企业人力资源管理实际效果挂钩。
宏观来看，企业人力资源管理在运用绩效考核中存在着考核指标模糊、体系静态化以及实施人际关系化等问题，为突出其工具价值可从绩效文化培育、绩效指标与权重清晰化、考核主体与方法多元化等路径并进，优化企业人力资管理效果。
一、绩效考核视角下企业当前人力资源管理的相关问题 无论是从企业的类型学划分，还是从人力资源管理的细节性问题归总，企业在管理人力资源方面总会呈现出多元化，层次性的问题。
而要把握这些问题除了需要运用相关学科的元理论分析，还需要建构企业自身的结构因素与特殊化情境考虑，限于研究范畴与主题的界定，本文从宏观层面概括企业人力资源管理存在的相关问题。
（一）绩效考核指标的模糊性归集 理想中的绩效考核指标应该具有针对性、全面性以及层次性。
针对性保证了指标的理论指向与实际情况挂钩，全面性?t尽可能地容纳了员工工作的所有工作表现，层次性则对工作表现给予特殊化处理，按照相应权重进行加总吸收。
事实上，企业在人力资源管理中多从模糊性归集的角度来看待绩效考核指标，即将具有相似性的指标以定性的视角来看待导致很多指标交叉分布，如工作的效率与工作质量多数情况下并没有被明确区分，员工的工作绩效直接取决于短期的工作成果，事实上有些企业的工作成绩取决于长期的工作努力。
除此之外，绩效考核指标还存在着其他一些模糊性指标的问题，如将所有的指标归为一类，只要这一类的指标满足意味着整个工作绩效就高，没有层次性权重的衡量，多数情况下造成绩效考核的不公平现象。
（二）绩效考核实施中的人际关系化 绩效考核前已经制定了绩效考核的程序以及制度，这些成为绩效考核参考的标准与依据。
而绩效考核实施终归由主体人的参与，制度的中立性受人的偏好影响，最终导致绩效考核实施走样。
如在实施中一般由相关领导部门的主管人员负责考评，考评的结果有的会采取公示，有的一直处于封闭状态，而且在权重设置上很多可以采用主观性的看法进行评估，这些制度漏洞都存在着人的偏好所带来的风险。
从人际交往的层面来看，有的主管人员可能会囿于情面而打出相差不大的考核结果，有的考核结果直接是主管人员拉高与自己亲近的员工形成的，这些现象多数企业都会面临，但是很多企业或者是员工习以为常，潜在的不公平得到习惯性支撑，固化为一种企业人力资源管理常态。
（三）绩效考核体系的静态化收缩 绩效考核体系理应成为一种动态化标准，如受环境的规约以及企业结构渐进性发展等等因素，企业对员工的要求以及企业给予员工发展的福利应该有所变化。
事实上，很多企业绩效考核体系多年来一直没有改变，甚至有些企业在绩效考核体系中有些绩效标准权重降低，绩效考核体系逐渐剔除了一些重要的绩效考核指标。
绩效考核体系不仅没有表现出活力，反而表现出一种呆滞的发展状态，对于企业人力资源管理以及企业发展发挥不了实际的作用。
二、绩效考核下企业人力资源管理策略 （一）科学明晰指标与权重，培育绩效考核文化 绩效考核指标的确定以及权重的划分直接关系到考核结果的科学性与公正性，企业运用绩效考核作为人力资源管理的工具首先需要确定绩效考核的指标，明晰层次性指标的权重，给予不同的侧重程度，如根据不同的工作类别分别给予不同员工工作的评估指标，营销工作人员主要在销售量与销售收入，管理人员则侧重管理方面的指标，总之，根据工作属性来划分不同的工作权重。
在权重明晰之后，要在企业内部形成一种崇尚绩效考核的文化，使绩效考核文化理念内化为员工的行为认知体系中。
在企业的人力资源管理中人人重视绩效考核文化，人人信任绩效考核文化，使绩效考核成为企业人力资源管理中的重要部分。
（二）确立多元评价主体，建构开放化绩效考核模式 在企业的人力资源管理中要发挥绩效考核的工具性价值还需要能够建构开放性的绩效考核模式，所谓开放性绩效考核模式即指绩效考核程序公开、过程公开、结果公开。
绩效考核模式不是封闭性的暗箱操作，而是完全置于阳光下操作。
同时在绩效考核过程中还应该围绕绩效考核实际操作确定多元评价主体，如为保证公平在同级间可以确立同事间的绩效考核，为了实现以人为本的理念还可以由自我进行评价，首先由自我进行分析与评估，然后结合上级之间的评估。
换言之，在绩效考核中要引入多种绩效考核方法，如平衡记分卡法、360度绩效考评等等。
以科学的方法体系实现对员工的全方位评价，以多元评价主体弱化单一主体所带来的不公平、非客观等现象。
参考文献： [1]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2016（01）. [2]赵书松.绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究[J].南开管理评论，2012（03）.