动态股权激励模型论纲
[摘 要] 动态股权激励模型是继动态股权制后一种新的实现股权和分配动态化的激励体系，实现了按资分配与按绩分配的无 缝衔接，不仅短期激励效果强，而且通过当年未分配利润的转增能自动使股权份额随业绩增减发生相应变化，有利于 形成对员工的长期激励。
此外，该模型能广泛应用于各类型组织的绩效考核和分配，适用于各个管理层级和岗位，以 及其他任何存在分配性行为的社会活动，是一种真正能够在实务当中无限制使用的新型激励体制。
[关键词] 股权激励；动态股权制；动态股权激励模型；分配创新；研究框架 动态股权激励模型(郑玉刚和蔡根女，2005)孕育的是一种全新分配标准和理念，是继动态股权制后一种新的实现股权和分配动态化的激励体系，它将按资分配与按绩分配两种截然不同的激励形式有机融合于同一模型，既有很强短期激励效果，同时通过当年未分配利润转增能自动使股权份额随业绩增减发生相应变化，有利于对员工的长期激励。
此外，通过对业绩指标适当定义，还能广泛应用于各行业领域、各管理层级和岗位的考核与分配，以及其他任何存在分配性行为的社会活动，比如家庭财产分割等，真正做到在实务当中的无限制使用。
该模式由复旦大学吴嵋山(2002)设计提出。
其运作机理是量化关键人的岗位津贴(额度)，用以购买风险收益分配股(虚拟股权)。
①岗位津贴(额度)。
总额由公司按上年净收益20%暂定，某关键岗位津贴额度为该岗位权重比各关键岗位权重之和再乘以20%。
②风险收益股。
风险收益股的所有权和盈亏分配权归个人。
③分配方式。
以企业上一年收益(净利润)为分配基数(100)，其中包含所有关键人岗位津贴(额度)转购风险股总额(20)。
例如：公司利润500万，某关键人岗位津贴(额度)3%(15万)，则利润增长30%、0%、—20%时，该关键人风险(贡献)分配收入为19.5万、15万、12万，分别高于、等于和低于额定的岗位津贴。
对岗位津贴转股模式的分析：第一，此种动态模式实际上是一种浮动年薪制，即按结果与目标的比值确定最终收益的方法，但套用了虚拟股权的激励形式，其实质是将股权淡化为收益分配权，以缓冲现有出资股东对股权再分配的抵触。
在此，每个关键人必须把其所担任的关键岗位的津贴额度作为岗位股，与公司当年收益挂钩分配，强化激励，共担风险，构成命运共同体。
这表明经理人只有通过持续不断地追求业绩才可以在一定程度上实现自身利益与企业利益同步增长，相对固定年薪制，此种模式还是有很强的改善作用。
第二，该模式也存在弊端。
经理人如亏损100%，其承担的充其量不过是其岗位津贴罢了，而所有者承担的则是全部责任。
在所有权与经营权分离的情况下，代理人这种有限责任太轻。
很显然，这样的模式对代理人的约束是不够的。
从激励效果上看，如经营者认为本身岗位津贴的额度或虚拟股权的比例就不够，那此种机制调控他的积极性亦有限。
从可比性来看，甲分公司经理业绩亏损而乙分公司盈利，两人股权相同，则结果是他们将拿一样的风险(贡献)分配收入，如此显然不合理。
最后，由于经理层最终的收益是围绕着核定的目标值上下波动，将无可避免地使经理为个人利益最大化谋求考核机构如董事会的特殊支持(串谋)，从而使其设置的绩效目标值降低，这样，在经理层取得较丰厚报酬的同时而企业的绩效并不见得就会提高。
由此可见，当该模式运用于国有企业时，其考核标准和监控机制(针对全体班子)不容忽视。
借鉴思路：动态股权制有一个实行的前提条件是企业必须以股份制形式为基础，在此基础上方能进行动态股权制的改革。
而吴嵋山的岗位津贴转股模式则给我们的启示是，即使在不实行股份制的组织中，通过采取虚拟股份制的形式我们也可以把工资、资金、岗位津贴等收入的货币形式甚至是工时、工作量等非货币形式转化为一定的“股份”，进而便可进行模拟股份制操作。
这种改革思路对许多因条件、环境限制暂不能实行股份制的企业、事业(学校、医院、科研院所等)及更广泛意义上的各类盈利性及非盈利性组织其理论指导和实践意义都是深远的。
该模式三大特点：不动存量动增量、个人利益和国家利益捆绑、促进产权多元化。
这一点与MBO是不同的。
MBO动的是股份存量，增量奖股则在保证存量基础上实现对关键人激励。
1997年TCL老总李东生与惠州市政府签订了一个为期5年经营协议，核定当时TCL集团净资产为2.43亿元，每年企业净资产增长不得低于10%；如果增长在10%～25%，管理层可获得其中15%的股权奖励；增长25%～40%，管理层可得其中30%；增长40%以上，管理层可得其中的45%。
这一措施促使了当时TCL集团的飞速发展。
那么，现在的增量奖股制度又将如何规定呢?据新浪网2005年9月3日报导，广东省国资委出台的增量奖股办法较之前对经营者有着更为严格的规定，其考核主要指标是企业净资产收益率。
企业净资产收益率必须符合以下条件方能进行奖股：净资产收益率目标值本企业前三年指标实际完成平均值×30%+全国同行业同规模企业前3年平均良好标准值×40%+同期银行5年期贷款利率×30%。
所谓限制性指标，就是经营性现金流指标，看企业的利润是怎么来的，扣除掉一些非经营性的成分。
限制性指标还有一个作用，如果企业现金流超过了净利润，则考虑以净利润为主提取。
如果现金流净流入低于净利润，则以现金流净流入来衡量了，两者之间取低者。
至于否定性指标，则是指国有资产保值增值率。
如果没有达到预期保值增值率，奖励将被取消，同时，还将按相应比例扣除经营班子预先交付的押金。
对于净资产增长超过目标值以上的，则拿出50%作为奖励。
其中，公司高管享有50%(法定代表人不超过12%)，另外50%分配给企业骨干及普通员工。
奖励股在持有者离职时企业不予回购。
对此，首都经贸大学刘纪鹏则认为，奖励的计提最好按经营业绩实行累进制，比统一比例更为合理。
增量奖股动得是股权的增量而非存量(期初的股权计算基数)，这一点与动态股权制相同。
其约束效力是在于经营者预先交纳的押金会因为业绩不良而扣除，而且，当初实际业绩达不到预定目标时，奖励将被取消，所以经营不善的机会成本还是很大的。
另外，增量奖股下关键人离职时股份不予回购，届时关键人所持股份价值的高低取决于其平时的经营效益，由于免除了企业和出资人的保底责任，这一举措无疑对关键人的制约作用会更强。
在增量奖股下企业经营者能否取得收益取决于三方面因素：净资产收益率、现金流量和资产保值增值率，这一规定较之过去无疑更加严格了。
在此考核机制下，管理部门预先设定的目标值便会对经营者产生举足轻重的影响。
所以，这里面如何设定一个科学合理的指标值是至关重要的。
借鉴思路：从本质上看，增量奖股与传统动态股权制有很多相通之处。
相比之下，最大的不同就是动态股权制在原始股份的设置上分成了岗位股和风险股两块，岗位股是无偿赠予的，其股份所有权与盈亏分配权阶段性分离，即虚拟股份性质，而风险股则是按岗位股数量一般为1：1比例追加资本设立的，其所有权归持有者，最后一块即是引入了股权“动”的因素即按贡献分配的贡献股，而这贡献股则与增量奖股方式同出一脉。
但不同的是，增量奖股对于获得股份奖励的考核要求更为严格，相对粗放式的管理也更科学，当然这也是许多经营者对增量奖股方式的犹疑之处，而这则在一定程度上可供动态股权制的进一步完善所借鉴。