无领导小组讨论优缺点有哪些
无领导小组讨论最早用于一战后德国军队选拔军官，二战期间被广泛用于各国军官选拔，战争结束后，它被复员军人引入到企事业单位招聘应用，目前，世界500强企业面试和国家公务员考试也都会用到这一方法。
所谓的无领导小组讨论就是将一定数量的一组被评人(每组5—7人)集中起来，就给定的问题进行一定时间的讨论。
讨论中各个成员处于平等的地位，不指定小组的领导者。其运用松散群体讨论的形式快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定量分析与人际比较，判断每个被评人能力水平和个性特征。无领导小组讨论分为不定角色的无领导小组讨论和定角色的无领导小组讨论，其不定角色的无领导小组讨论指的是在讨论中不指定特别的角色；而定角色的无领导小组讨论在讨论中只给每个人指定一个彼此平等的角色。通过无领导小组讨论，在一定程度上能区分出考生能力、素质上的相对差异；能够评价、鉴别考生某方面能力、素质、水平是否达到规定的某标准；同时能够在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
在日常招聘中，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试是一种常用的方法，通过给一组考生一个与工作相关的问题让考生们进行讨论，其目的是检测考生的组织协调能力、。
口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
尽管无领导小组讨论如此被广泛应用，但是这种方式也有它自身的优缺点，其优点有：
一、无领导小组讨论能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。可测试出笔试和面试（个体）中所不能测出的综合能力、素质，能观察到被评价者之间的相互作用，依据被评价者行为特征对其进行更全面评价，即被评价者在相对无意之中能够显示自己的个性特点，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。
二、无领导小组讨论涉及到被评价者的多种能力要素和个性特质,可预测被评价者在团队中的真实行为表现，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或者素质。
三、赛马场效应：提供了一个“赛马场”，赛马中选马，识别具潜能的千里马。
四、具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。
五、无领导小组讨论应用范围很广泛，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
但在日常应用和招聘中，很多因素能都受人为操控，比如对评价者和题目要求都比较高，人为主观判断，讨论气氛等环境影响，会暴露出各种缺陷，期缺点主要表现在以下几方面。
首先、对测试题目的要求较高，题目的好坏直接影响了对被评价者的评价的全面性与准确性。
其次、这种评价方式对评价者的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，评价者必须接受专门的培训。
第三、角色指定的随意性，可能导致结果的不公正（信度）。
第四、对被评价者的评价易受评价者的主观影响（如偏见和误解），这容易导致评价者对被评价者评价结果的不一致。比如面试的时候容易受考官主观意见影响，导致考官对被评价者评价结果的差异。
第五、无领导小组讨论的另一个缺点就是基于同一个背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同。有的小组气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，不活跃。一个被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现，一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物时，反而会让人觉得。
他是比较寡言的，一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中，反而会显得说服能力很强。这说明不同无领导小组之间缺乏横向比较性。
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。之所以叫结构化面试，就是评分标准结构化，评分考官一致化，考场形式结构化，题目结构化。在考生面试过程中，严禁考官打断或者给学生以言语，动作，表情等提示，否则判考官为作弊。
结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。
由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，易于为人们所接受。
结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。
试。行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式。而情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。
虽然结构化面试具有其优点和广泛性，但是由于评比校准，人员结构，程序不灵活等问题，造成结构化面试也存在一系列问题。
其一、面试官对面试者评比标准不统一。在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比标准理解不同，带有主观性。比如，在面试中由于面试官在评比标准理解上起伏较大，对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。
其二、面试官组成结构的不合理。面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要相关专家顾问参与，在各方面人员的参与下，协作分工，才能体现考官各司其责的专业性。而企业面试考官组成基本是企业人力资源部成。
员，并且相当部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确。
其三、面试过程程式化，缺乏灵活性。面试官在面试的时候，由于问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然。
结构化面试有其自身的优点，比如比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意；面试的问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上；同时对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求。但也有其自身缺点，例如在面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问；考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题；面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳等。
情景面试是指通过对岗位进行分析，确定工作情节，设计出一系列的问题，给出问题答案。在面试时，面试官将会对所有候选人询问同样的问题，然后按预定的答案对被试者的回答进行评价的一种特定的面试方法。在情景面试中，常常引入无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等情景模拟方法。
情景面试是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试。
中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。
（一）针对性，由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。
（二）直接性，情景模拟将应试者在考场上所扮演的角色，强行由消极被动接受，向积极主动转变，使应试者在考场上再也不能视自己为面试的附属品，而是面试的主角。
（三）可信性，由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于考官根据自己丰富的工作经验进行观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
（四）动态性，情景模拟往往会将应试者置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对应试者发出各种随机变化的信息，要求应试者在一定时间和一定情景压力下做出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。
（五）预测性，情景模拟具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对应试者的素质和能力具有一定的预测作用。
行为性面试法的运用范围非常广泛，其即可以用于专业能力的测评，也可以运用在通用能力测评上。目前，行为性面试法更多得运用于通用能力测试，企业的面试题中，几乎随处可见。但是，行为测试法对被测试者有一定的要求。被测评者必须有过一些工作或者活动经历才行，对于没有工作经历和没参加过任何活动的被测评者无法经行测评。
行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。
行为性面试主要依靠被测评人员对过去的事实事件的描述来评定。这样有三点很明显的好处。
1.真实性，由于行为性面试着重于被测评人员的已经发生的事实事件。所以，所有的问题都会围绕于被测评者所经历过的事情。这就使被测评者很难作假，保证了被测评者经历的真实性。而且通过被测评者对过去事件的叙述，可以很容易的看出被测评者的沟通能力，文字功底以及个人性格。
面试官可以直接切入主题，被测评者也无法提前准备。这样可以在短时间内找出企业真正需要的人才。
3.易操作，行为性面试的方法简单易懂，容易操作。这就不会出现面试官被面试老油条耍弄或者欺骗。新人也完全可以胜任。
从定义上来看，行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”，通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述，从而捕捉应聘者的个性特征；情景面试的基本原理是目标设置理论，假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”，通过询问一些非显而易见的问题，使接受面试者表达其真实意图，进而捕捉应聘者的个性特征。在行为面试和情景面试共同点。
许多研究证明，行为面试和情景面试是两种有效的面试方法，两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明，行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73（P。
在实际的使用当中，两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式；当评价申请人的适合性时，
情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述；而且，两种技巧似乎都达到了同一目的――不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高；最后，两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。
虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异，但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试，而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著，而情景面试则不显著。许多研究者把这些差异归结为三个方面原因：
①操作不同，情景面试适合逐题打分，而行为面试适合末尾打分；。
②反映不同求职者对假设的情景作简单反应，而对经历的行为反应丰富细腻；。
但进一步的研究发现，情景面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工，以往情景面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简单的、基层的职位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。Pulakos和Schimtt（1995）在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现，情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔，并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。Allen等（2001）的研究验证了情景面试的局限性，认为情景面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好，可能是因为以下几方面原因：①面试题目长度有限，难以设计复杂情景；②复杂情景具有动态性特征，运用关键事件编成的情景试题生态效度大打折扣；。
③求职者对情景作简单的反应，使得试题区分度低。职位层次和职位特征是一种重要缓冲变量，面试设计和研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。
情景面试是未来导向的，而行为面试是过去导向的。对于过去行为的强调，行为面试在不经意之间就歧视了那些过去没有机会证明评价标准所支持行为的申请人的风险。尽管有一些方法使得这些问题最小化（例如问一个没有明显工作经验的申请人，如一个刚毕业的学生，把“当……，你做了什么”的问题和大学情境联系在一起），但是经验的缺乏使。
这个申请人处于不利地位。情境面试也有同样的缺点，因为强调的是你将做什么而不是你曾经做了什么。情境面试和行为面试另一个主要差异是，情境面试没有把探查性的问题考虑进去，即每一个申请人都被询问了同样的问题，重复提问是允许的。
实际上情景面试和行为面试有各自的优点，并在不同条件下各自最有效地发挥作用。选拔开拓型的人才，用情境面试更能发现候选人的创造潜质，而选拔守业型人才用行为面试也许更适合。一对众（一个考官面对众多申请者）的大面积集体面试更适合行为面试。