劳动合同法二审稿(精选多篇)
劳动合法(二审稿)关员工入职管理规定析劳动合法（二审稿）关员工入职管理规定析、劳动合法（二审稿）关员工入职管理规定析录用手续办理用人单位用工日起即与劳动者建立劳动关系。
《关建立劳动用工备案制通知》今年开始用人单位与劳动者如签订了劳动合就要签订劳动合日起30日到劳动部门进行用工备案。
终止合须终止7日进行备案。
用人单位名称、法定代表人、济类型、组织机构代码发生变更要30日办理劳动用工备案变更手续。
到0年底全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合基础劳动用工备案制实现国、省、市三级劳动用工信息数据交换共享基建立全国劳动用工信息基础数据库。
《上海市职工招工、退工管理办法》用人单位录用劳动者全工制职工录用日起30日持下列材到市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续。
用人单位与全工制职工终止或除劳动关系应7日办妥退工登记备案手续。
入职登记表入职登记表是应聘者单方填写表格目主要是保证应聘者提供正确人信息。
信息准确程某种程上会影响公司策、行正确性乃至其他不到事项。
劳动合签订已建立劳动关系但是用人单位与劳动者以面形式订立劳动合应当用工日起月订立面劳动合。
用人单位办理用工手续订立面劳动合与劳动者约定待遇不明确新招用劳动者待遇应当按照企业或者行业集体合规定标准执行；没有集体合用人单位应当对劳动者实行工酬。
有下列情形劳动者提出续签劳动合应当签订无固定期限劳动合续延劳动合劳动者已该用人单位连续工作满十年以上；用人单位初次实行劳动合制或者国有企业改制重新签订劳动合劳动者该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄十年以；连续签订两次固定期限劳动合续签。
现行劳动法规定二十条劳动者用人单位连续工作满十年以上当事人双方续延劳动合如劳动者提出订立无固定期限劳动合应当订立无固定期限劳动合。
违反法规定不签订无固定期限劳动合除或者终止劳动合用人单位应当按照法四十六条规定济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。
3企业告知义与员工信息披露 用人单位订立劳动合应当如实告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了与劳动合直接相关其他情况；用人单位有权了劳动者与劳动合直接相关基情况劳动者应当如实说明。
下列劳动合无效或者部分无效违反法律、行政法规规定；用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合；用人单位免除己责任、排除劳动者权利。
现行法律背景下法律《劳动法》十八条款二项规定“采取欺诈、威胁等手段订立劳动合”无效劳动合。
即便如你又将怎么处理双方已建立起劳动关系呢？试用期规定《劳动法》规定《劳动法》二十条规定“劳动合可以约定试用期。
试用期长不得超六月。
” 试用期工劳动者试用期工不得低岗位低工或者劳动合约定工分八十。
试用期与其他期限区别所谓其他期限主要是指历史上或现实生活存各类期限主要有见习期、实习期、培训期。
见习期、实习期、培训期不等试用期。
案例叶某被某公司聘销售理半年公司发现叶某学学历系伪造遂予以辞退。
焦问题叶某欺诈签署合是否有效？案例q应聘促销员当天就面试通并被指派至商场开始促销工作商场途q不幸发生车祸??工伤乎？责任由谁承担？承担哪些责任？案例3沈某被某公司职工食堂承包人招用员该承包人是公司员工职工食堂办理工商营业执照沈与公司及职工食堂没订立劳动合或雇佣合。
年月沈因患甲亢请病假职工食堂以由将其辞退发生劳动争议。
案焦两者是否建立劳动关系？二、劳动合法立法趋势及其对员工入职管理影响分析程序复杂——面化招聘面试陈述；录用与不录用通知；面劳动合录用通知录用通知重要性几乎等劳动合尚订立面合或者明确以录用通知代替合情况下更是如。
按照《劳动合法（草案）》规定用人单位订立劳动合应主动告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
劳动合由用人单位与劳动者协商致并用人单位与劳动者劳动合上签或者盖生效。
（如何举证？）违反面化规定法律责任用人单位招用劳动者不办理用工手续由劳动行政部门责令改正并按每名劳动者五元标准处以罚款。
用人单位提供劳动合明法规定劳动合必备条款由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害用人单位应当承担赔偿责任。
用人单位办理用工手续日起超月不与劳动者订立面劳动合应当支付劳动者劳动应得报酬二倍工。
录用成提高——猎头化显性成★招聘成功成 ★招聘失败成隐性成★风险防成 ★“被动招聘”成 ★“被迫招聘”成3录用风险增★“被动招聘”风险 ★“被迫招聘”风险 ★合订立程序风险 ★合提供风险 ★被欺诈风险 ★录用手续风险三、规员工入职管理以应对劳动合法、招聘面试全面化★严把进人关 ★宁可错千不可放进？ ★职业历、工作能力不再唯 ★性品格、化认成首要 ★健康疾病、历史纪录必不可少严把进人关——防伪）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；）涉及主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作历、专业技能等等。
容易造假几种事项①谎称己已年满十六周岁。
包括使用假身份证使用他人身份证；②谎称己系“协保”等身份人员；③伪造学历证明；④虚假工作历；⑤伪造专业证。
等等。
虚假陈述和虚假证明防）用足《入职登记表》功能；）面试进步审；3）珍惜现代电子科技所提供询便利——不要轻信也不要抱侥幸心理。
、r lr草拟技术化r lr容要；r lr发出风险防；信息不对称防招工手续严格规化手续办理——；手续种类——分门别类依法办理；手续——完整齐备 劳动合签订流程化劳动合签订(版权归机；劳动合签订地；劳动合签订方式；劳动合选择??二劳动合法思考题(二)《劳动合法实施条例》思考题、《劳动合法》规定用人单位包括哪些？、用人单位分支机构、派出机构是否有权与劳动者签订劳动合？3、法定限劳动者拒绝签订劳动合会引起什么法律？、按照《实施条例》规定用人单位超月满年不签订面劳动合会引起什么法律？5、支付双倍工起算是什么？6、用人单位满年不签订面劳动合会引起什么法律？7、职工名册容具体包括哪些？8、《劳动合法》有关签订无固定期限劳动合连续工作满0年工龄如何确定？9、劳动者非因人原因调整单位工龄如何计算？0、政府安排公益性岗位是否适用有关签订无固定期限劳动合和济补偿规定？、劳动合履行地与册地不致劳动标准如何确定？、劳动者试用期工如何确定？3、《劳动合法》规定培训费构成包括哪些容？、劳动者可以除劳动合法定情形有哪些？5、用人单位可以除劳动合法定情形有哪些？6、选择额外支付月工除劳动合其月工标准如何确定？7、以完成定工作任期限劳动合依法终止用人单位是否要向劳动者支付济补偿？8、用人单位依法终止工伤职工劳动合有何规定？9、除、终止劳动合证明包括哪些基容？0、违法除或终止劳动合支付了赔偿金是否要支付济补偿？、有关约定了期劳动合除哪些法定情形下不要支付违约金？哪些法定情形下要支付违约金？、济补偿月工如何构成？如何确定？3、用人单位或者其所属单位出或者合伙设立劳派遣单位向单位或者所属单位派遣劳动者行合法吗？、劳派遣单位可以以“工”形式招用被派遣劳动者吗？5、劳派遣单位违法除或者终止劳动合是否要支付赔偿金？6、用人单位违规建立职工名册有何法律？7、用人单位应当向劳动者支付双倍工或者赔偿金而不予支付劳动行政部门应如何处理？8、用工单位违反有关劳派遣规定会导致何种法律？9、劳动者与用人单位因劳动合发生争议应如何处理？三劳动合法二劳动合法二合订立原则和效力三条 订立劳动合应当遵循合法、公平、平等愿、协商致、诚实信用原则。
劳动合依法订立即具有法律效力用人单位与劳动者应当履行劳动合约定义。
首先劳动合形式要合法如除非全日制用工外劳动合要以面形式订立这是法对劳动合形式要。
如是口头合当双方发生争议法律不承认其效力用人单位要承担不订面合法律如法八十条规定“用人单位用工日起超月但不满年与劳动者订立面劳动合应当支付劳动者二倍应得劳动报酬。
有些容相关法律、法规都有规定用人单位和劳动者必须法律规定限作出具体规定如关劳动合期限什么情况下应当订立固定期限什么情况下应当订立无固定期限应当合法规定；关工作不得违法国关工作规定；关劳动报酬不得低当地低工标准；还有劳动保护不得低国规定劳动保护标准等等。
如劳动合容违法劳动合不仅不受法律保护当事人还要承担相应法律责任。
２．公平原则。
就是合法律规定前提下劳动合双方公正、合理地确立双方权利和义。
有些合容相关劳动法律、法规往往只规定了低标准基础上双方愿达成协议就是合法但有合法必公平、合理。
如岗位两历、能力都相当人工收入判别很或者能力强收入比能力差还低就是不公平。
再比如用人单位提供少量培训费用培训劳动者却要劳动者订立较长期而且期不提高劳动者工或者不按照正常工调整机制提高工。
这些都不违反法律强制性规定但不合理不公平。
公平原则是社会公德体现将公平原则作劳动合订立原则可以防止劳动合当事人尤其是用人单位滥用优势地位损害劳动者权利有利平衡劳动合双方当事人利益有利建立和谐稳定劳动关系。
３．平等愿。
平等愿原则包括两层含义是平等原则是愿原则。
所谓平等原则就是劳动者和用人单位订立劳动合法律地位是平等没有高低、从属分不存命令和从、管理和被管理关系。
只有地位平等双方才能由表达真实思。
当然订立劳动合劳动者成用人单位员受用人单位管理处被管理者地位用人单位和劳动者地位是不平等。
这里讲平等是法律上平等形式上平等我国劳动力供形势下多数劳动者和用人单位地位实际上做不到平等。
愿原则是指订立劳动合完全是出劳动者和用人单位双方真实志是双方协商致达成任何方不得把己志强加给另方。
愿原则包括订不订立劳动合由双方愿与谁订劳动合由双方愿合容双方愿约定等。
３．协商致。
合是双方思表示致结劳动合也是种合也要劳动者和用人单位双方协商致达成合方不能凌驾另方上不得把己志强加给对方也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合。
订立劳动合用人单位和劳动者都要仔细研究合每项容进行充分沟通和协商分歧达成致见。
格式合对用人单位权利规定得比较多比较清楚对劳动者权利规定得少规定得模糊。
这样劳动合就很难说是协商致结。
因使用格式合劳动者要认真研究合条对己不利要据理力争。
４．诚实信用。
根据法八条规定用人单位招用劳动者应当如实告知劳动者工作容、工作条件、工作地、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要了其他情况；用人单位有权了劳动者与劳动合直接相关基情况劳动者应当如实说明。
双方都不得隐瞒真实情况。
现实有用人单位不告诉劳动者职业危害或者提供工作条件与约定不样等等；也有劳动者提供假凭情况这些行都违反了诚实信用原则。
外现实还有劳动者与用人单位订立了劳动合劳动者到别工作就悔约不到用人单位工作这也违反了诚实信用原则。
诚实信用是合法项基原则也是劳动合法项基原则它也是项社会道德原则。
根据条规定劳动合依法订立即具有法律效力用人单位与劳动者应当履行劳动合规定义。
非依法律规定或者征得对方任何方不得擅变更或者除劳动合否则就要承担法律责任。
劳动具体劳动合生效当事人可以劳动合约定没有约定应当双方签日起生效。
劳动合是劳动关系表现形式有情况下劳动关系已建立但并没有签订劳动合；有情况下劳动合已生效但并没有实际用工劳动关系尚建立。
这劳动关系已建立违反劳动合约定就要按照法规定承担违法责任如法八十六条规定“用人单位违反法规定除或者终止劳动合应当按照法四十七条规定济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。
”另种就是违反已生效但尚履行劳动合。
这劳动关系尚建立劳动合法没有对这种情况下违反劳动合责任作出规定这就要合双方订立劳动合约定。
这劳动合约定了违约责任按约定办没有约定违约责任就无从承担责任。
四《劳动合法》问题答二《劳动合法》问题答二6、订立劳动合程序有哪些？答《劳动合法》6条规定“劳动合由用人单位与劳动者协商致用人单位与劳动者劳动合上签或者盖生效。
”这就告诉我们订立劳动合程序有三是由用人单位与劳动者协商要约与承诺；二是双方协商致合上签或盖；三是劳动合式两份双方各执份。
7、对劳动合必备条款规定《劳动合法》与《劳动法》相比有哪些变化？ 答两部法律相比《劳动合法》7条款只保留了《劳动法》9条款四项必备条款删除了其三项必备条款另增加了五必备条款新容。
保留四项容是“劳动合期限”、“工作容”、“劳动保护和劳动条件”“劳动报酬”。
删除三项容是“劳动纪律”“劳动合终止条件”和“违犯劳动合责任”。
增加五新容是“用人单位基信息”、“劳动者基信息”、“工作地”“社会保险”和“职业危害防护”。
无论是劳动者还是用人单位起草劳动合应当特别劳动合必备条款法律规定上述变化。
8、劳动合约定条款包括哪些容？答根据《劳动合法》7条款规定用人单位与劳动者可以约定条款包括试用期、培训、保守密补充保险和福利待遇等其他事项。
对这规定我们不应理劳动合约定条款只包括上述五方面容而应理得更宽泛些即合法前提下结合用人单位和劳动者实际情况只要双方协商致认合约定容可以成劳动合约定条款。
9、劳动合法》对试用期有哪些新规定？答《劳动合法》9条款规定试用期限依然与劳动合期限相挂钩与现行规定相比有规定从宽了也有规定从严了。
比如现行规定双方当事人订立年期限劳动合只能约月试用期而《劳动合法》规定可以约两月试用期；现行规定双方当事人若约定6月试用期只要订立两年期限劳动合即可而《劳动合法》规定必须订立三年期限劳动合。
例如用人单位与劳动者订立两年期限劳动合约定了次试用期合期满劳动者提出终止合。
了三年劳动者又到该用人单位应聘并被录取双方又签订二劳动合这份合就不能约定试用期了。
该法9条3款也是新规定规定以完成定工作任期限合或者合期限不满3月不能约定试用期。
款新规定是“劳动合仅约定试用期试用期不成立该期限劳动合期限”这规定将会有效地制止目前些用人单位对新招劳动者只签订“试用合”做法。
30、劳动者试用期工应如何约定？答根据《劳动合法》0条规定用人单位只能从两种工选择种与劳动者劳动合约定。
这两种工相比肯定有种工更低些用人单位可以选择高也可以选择低但无论选择哪种工都不能低用人单位所地区低工标准。
3、用人单位滥用试用期应承担何种法律责任？答根据《劳动合法》83条规定用人单位违法滥约试用期由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已履行用人单位应以劳动者正工标准按已履行超法定试用期期向劳动者支付赔偿金。
例如双方当事人签订了份年期劳动合按法律规定可以约两月试用期可是该合却约了三月试用期而且已履行。
这种情况下用人单位就应当以劳动者正工标准向劳动者支付月工赔偿金。
3、当劳动者报到并与用人单位订立劳动合被用人单位送出进行专业性培训培训还没上岗便提出辞职报告公司可否要其赔偿？答《劳动合法》条规定“用人单位劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训可以与该劳动者订立协议约定期。
违约金数额不得超用人单位提供培训费用。
用人单位要劳动者支付违约金不得超期尚履行部分所应分摊培训费用。
”根据上述规定劳动者与用人单位建立劳动关系只要用人单位其提供专项培训费用（应有票据等凭证）对其进行专业性培训双方就应订立培训协议约定期和违约金。
劳动者培训回还没上岗工作便提出辞职行显然是期所。
这里用人单位须是部规制定应结合单位实际将“专项培训费用”和“专业技术培训”等概念以直观方式加以具体界定以便增强操作性避免发生歧义引发劳动争议。
33、用人单位提出与劳动者除劳动合劳动者还要按培训协议约定支付违约金吗？答《劳动合法》条规定“劳动者违反期约定应按照约定向用人单位支付违约金”。
根据这规定若是用人单位正常情况下提出与劳动者除劳动合劳动者是不要按培训协议约定向用人单位支付违约金而用人单位还须依法向劳动者支付济补偿。
如是劳动者恶规避支付违约金而故严重违法、违约致使用人单位被迫与除劳动合从而达到其期辞职目则用人单位可以考虑向劳动者追违约金但应当将这种特殊情况培训协议具体约定清楚否则劳动者依然可以不向用人单位支付违约金。
3、劳动者参加培训是否应包含劳动合期限？答用人单位出具专项培训费用送劳动者进行专业技术培训般是劳动合期限进行。
35、用人单位与劳动者劳动合约定试用期可否予以延长？答劳动合约定试用期不能随延长否则是违反《劳动合法》9条规定。
然而具备两条件情况下也是可以延长试用期。
条件是合约定试用期限与法律规定试用期限相比还有延长余地例如双方当事人订立了份三年期劳动合法律规定可以约定长不超6月试用期而该合只约定了3月试用期还有3月可供延长余地。
二条件是合须有关延长试用期规定例如合约定“试用期满乙方被证明不合甲方录用条件双方致再延长试用期3月”。
只有具备上述两条件而延长合约定试用期才不违反《劳动合法》规定。
36、约定了竞业限制条款《劳动合》用人单位要劳动者支付违约金有高限额限制吗？应如何约定违约金？答《劳动合法》3条规定“对有保密义劳动者用人单位可以劳动合或者保密协议与劳动者约定竞业限制条款并约定除或者终止劳动合竞业限制期限按月给予劳动者济补偿。
这里没有对违约金作高限额规定也有可能留待国院或者劳动保障部作细则性规定。
如将《劳动合法》实施细则 有规定则我们应照其规定执行;如仍作规定则应由用人单位与劳动者劳动合作具体约定。
约定违约金应结合用人单位与劳动者以及商业密价值等具体情况合情合理地约定般应将劳动者人工水平、领取竞业限制济补偿金水平等因素考虑进。
37、用人单位可否与非涉密普通劳动者合约定竞业限制条款？答《劳动合法》条规定“竞业限制人员限用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他有保密义人员”。
这表明法律限定用人单位只能与三种人约定竞业限制条款即高级管理人员、高级技术人员和其他涉密人员。
用人单位对上述规定所列三种人应当结合身实际情况部规制予以具体界定以便操作。
因用人单位有有人员有多有少情况差异很所以对这三种人界定也会不样。
至“其他有保密义人员”般应当包括销售人员、财人员、人力管理人员等。
38、用人单位与劳动者终止或除了劳动合竞业限制期限无论劳动者是否重新其他行业开始工作公司是不是都应该对其按月进行补偿呢？答《劳动合法》3条规定用人单位应除或者终止劳动合竞业限制期限按月给予劳动者济补偿“。
这规定体现了竞业限制济补偿金质要即这种支付方式可以更地保障竞业限制人员基生活也可以减少用人单位因劳动者违约而造成济损失。
从这规定可知只要劳动者遵守了竞业限制约定无论其是否其他行业工作用人单位都应按上述规定和劳动合约定竞业限制期限按月支付其济补偿。
39、用人单位与劳动者约定竞业限制容包括哪些期限长是多久？答根据《劳动合法》条规定双方当事人劳动合或专项协议约定竞业限制容应当包括竞业限制围、地域、期限等。
其“围”是指限制劳动者所从事与用人单位构成竞争关系行业、产品、工种、业、岗位等围;“地域”是指能与用人单位构成竞争关系行业、工种、岗位所地区。
这两竞业限制容应合或协议约定明确以增强竞业限制可操作性。
0、劳动合与专项协议应如何相衔接？答劳动合是明确用人单位与劳动者建立劳动关系法定。
专项协议是根据劳动关系运行程不由双方订立专门性般以劳动合附件形式存。
操作程往往会出现相容等方面不协调情况由引发劳动争议。
例如双方劳动合期限三年履行至两年劳动者被派出参加专业性培训与用人单位签订了培训专项协议约定培训期限半年培训期满回单位再单位五年然而对期与合期如何衔接作约定。
劳动者培训结束回单位又工作了半年劳动合期满提出终止合并主张不应向用人单位支付违约金。
双方发生争议。
如培训专项协议约定“协议劳动合附件如协议约定容与劳动合不致则以协议准劳动合相应变更”则劳动合期限就不再是三年而是七年半双方因支付违约金发生争议就可以避免。
、劳动者利益受侵害提出辞职用人单位还要向其支付济补偿吗？答《劳动合法》38条规定“用人单位有下列情形劳动者可以除劳动合（）按照劳动合约定提供劳动保护或者劳动条件；（二）及足额支付劳动报酬；（三）依法劳动者缴纳社会保险费；（四）用人单位规制违反法律、法规规定损害劳动者权益；（五）因法二十六条款规定情形致使劳动合无效；（六）法律、行政法规规定劳动者可以除劳动合其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身由手段强迫劳动者劳动或者用人单位违指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全劳动者可以立即除劳动合不事先告知用人单位”。
该法6条规定“有下列情形用人单位应当向劳动者支付济补偿”情形就是“劳动者依照法38条规定除劳动合”。
对用人单位讲这是“赔了夫人又折兵”事要特别日常管理和营程避免出现该法38条规定各种违法情形。
、《劳动合法》对劳动者正常情况下辞职有何新规定？答《劳动合法》37条规定“劳动者提前三十日以面形式通知用人单位可以除劳动合。
”这规定句话与《劳动法》规定完全样二句话是新规定也就是说劳动者试用期不能随提出辞职了必须提前三天通知用人单位才能辞职否则就是违法行。
劳动者不辞而别擅离职行违反了上述法律规定用人单位可依据该法90条规定向劳动者追赔偿金。
不只按法律规定原则行事缺乏操作性用人单位还应部规制作具体规定或者劳动合与劳动者约定具体赔偿方式和金额。
3、用人单位济性裁员规定有何新变化？答《劳动合法》条规定“有下列情形要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数分十以上用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工见裁减人员方案向劳动行政部门报告可以裁减人员（）依照企业破产法规定进行重整；（二）生产营发生严重困难；（三）企业产、重技术革新或者营方式调整变更劳动合仍裁减人员；（四）其他因劳动合订立所依据客观济情况发生重变化致使劳动合无法履行。
裁减人员应当优先留用下列人员（）与单位订立较长期限固定期限劳动合；（二）与单位订立无固定期限劳动合；（三）庭无其他就业人员有要抚养老人或者成年人”。
从上述规定可知用人单位裁减0人以下或者不足0人但占单位人员总数0%以下不要履行法定程序即可裁员；裁减人员达到规定标准要履行法定程序但限制性条件放宽。
对优先留用人员也做出了明确规定特别是“庭无其他就业人员有要抚养老人或者成年人”劳动者应优先留用规定更体现了国对民生关怀。
、劳动者利用假学历证应聘并被录用被用人单位发现应作何种处理？答《劳动合法》6条明确规定劳动者“以欺诈、胁迫手段或者乘人危使对方违背真实思情况下订立或者变更劳动合”该合属无效或者部分无效合。
劳动者以假学历证应聘用人单位明显采用了欺诈手段因双方订立劳动合属无效合。
该法39条5项规定“因法6条款项规定情形致使劳动合无效”用人单位可立即除劳动合并不支付济补偿。
因对这位以假学历应聘并被录用劳动者只要用人单位有证据就可依据上述法律规定立即与除劳动合并不支付济补偿金。
5、《劳动合法》对辞退弱势员工作了哪些新规定？答首先与《劳动法》9条相比《劳动合法》条关不能依据正常辞退规定和裁员辞退规定除劳动者劳动合弱势员工情形增加了两种。
是“从事接触职业病危害作业劳动者进行离岗前职业健康检或者疑似职业病病人诊断或者医学观察期”二是“单位连续工作满5年且距法定退休年龄不足五年”。
这新规定目是了保护职业病患者或可能是职业病患者以及工作较长年龄比较劳动者。
其次与现行政策规定相比《劳动合法》5条关合期满不能终止情形也相应增加了两种与前述增加两种情形相。
这些规定对保护弱势员工加了力。
6、用人单位与劳动者除劳动合须履行必程序是什么？答《劳动合法》3条规定“用人单位单方除劳动合应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合约定工会有权要用人单位纠正。
”这就是说用人单位依据《劳动合法》39条至条规定辞退劳动者必须事先将理由通知工会；工会提出见用人单位应当认真研究并将终结面通知工会。
履行这必程序用人单位与工会应当采取面方式进行以便保留痕迹备。
7、劳动合除或终止用人单位必须十五日劳动者办理档案和社会保险关系移手续吗？如能及办理怎么办？答《劳动合法》50条规定“用人单位应当除或者终止劳动合出具除或者终止劳动合证明并十五日劳动者办理档案和社会保险关系移手续。
”8条3款规定“劳动者依法除或者终止劳动合用人单位扣押劳动者档案或者其他物品依照前款规定处罚”即以每人五元以上二千元以下标准处以罚款;给劳动者造成损害应当承担赔偿责任。
根据上述规定劳动合除或终止用人单位必须5天劳动者办理档案和社会保险关系移手续。
否则执法部门将依法对用人单位处以罚款。
这里要如劳动者违法辞职致使单位无法将其档案出用人单位是不应当受罚。
8、劳动合除或终止用人单位应如何要劳动者办理工作交接手续？答《劳动合法》50条款规定“劳动者应当按照双方约定办理工作交接。
用人单位依照法有关规定应当向劳动者支付济补偿办结工作交接支付。
”这是针对有些劳动者离职不讲诚信不仅不向用人单位办理工作交接手续而且还将用人单位财物带走等情况做出规定。
用人单位应根据这规定制定部规制将劳动者离职须办理手续程序和容规定具体并应劳动合作相应约定以便增强可操作性。
劳动者离职前夕用人单位应面通知其办理各项交接手续和济补偿金承诺支付日。
当劳动者按照通知要和劳动合约定办结工作交接手续用人单位应承诺支付日将济补偿支付给劳动者。
9、用人单位应如何面对劳动者二劳动关系防止因二劳动关系带风险？ 答《劳动合法》39条项规定“劳动者与其他用人单位建立劳动关系对完成单位工作任造成严重影响或者用人单位提出拒不改正”用人单位可以与除劳动合并不支付济补偿。
这规定包含了两含义是法律允许全日制劳动者存二劳动关系只要二劳动关系不严重影响其完成单位工作任或者被单位就不违反法律规定；二是法律将是否允许劳动者存二劳动关系定权赋予了用人单位因用人单位应结合身实际情况部规制和劳动合对劳动者可否外单位兼职做出具体规定以把上述法律规定落实处。
《劳动合法》9条规定“用人单位招用与其他用人单位尚除或者终止劳动合劳动者给其他用人单位造成损失应当承担连带赔偿责任”。
法律允许劳动者存二劳动关系情况下用人单位更应重视这规定招用劳动者要特别要劳动者提供除或终止劳动合证明防止因二劳动关系给其他用人单位造成损失而己也要承担连带赔偿责任。
如劳动者提供不了除或终止劳动合证明则用人单位可以不予录用或者与劳动者合专门约定条容“乙方向甲方承诺与其他任何单位不存劳动关系若因发生争议乙方愿承担切责任并甲方立即除合”以便防止外风险。
50、根据《劳动合法》规定派遣单位营活动应哪些事项？答根据《劳动合法》57、58、60条规定派遣单位营活动应以下事项（）派遣单位应依照公司法规定设立册不得少50万元。
其容除法定必备条款外还应明劳动者被派往用工单位、派遣期限、工作岗位等。
例如将派遣协议与劳动者有利害关系容摘录出形成份告知作劳动合附件交给劳动者份。
五禁烟令二审稿禁烟令是愿望还是失望？片头【总导视】[画外]"禁烟令"推行已满两月饭店吧依旧烟雾缭绕[期]某市民"不知道什么"禁烟令"啊"[期]某餐饮业从业者"如真要取消吸烟区估计会影响三成营业额。
"[画外] 禁烟牌下吸烟依旧"国式禁烟令"难道只是场秀？"禁烟令"是愿望还是失望？话龙马上播出。
【主持人】从0年5月份算起被称"国式禁烟令"《公共场所卫生管理条例实施细则》正式生效已满两月了。
那么"禁烟令"到底有没有令行禁止呢？今天我们就聊聊这话题。
介绍嘉宾。
【主持人】引入（嘉宾吸不吸烟、如何看待吸烟？）【嘉宾】结合身谈对吸烟看法。
（明确两方观烟草方面危害了越越多人健康。
另方面却又是财政收入户 "禁烟令"现全国推广是否尚早？美禁烟愿望是否会失望收场？）、分标题密"国式禁烟令"【主持人】、什么是禁烟令？什么叫"国式禁烟令"？（引片）【片】【画外】0年月我国政府签署了《烟草控制框架公约》成该公约77签约国。
根据世界卫生组织《烟草控制框架公约》提出要0年月起国地将所有室公共场所、室工作场所、公共交通工具和其它可能室外工作场所完全禁止吸烟。
0年5月日卫生部新修订《公共场所卫生管理条例实施细则》正式施行首次明确规定"室公共场所禁止吸烟"。
这条法规对我国控烟工作具有里程碑义。
随华预防医学会、华医学会和国控制吸烟协会等0医学社团合发出倡议全面执行所有室公共场所禁止吸烟法规。
《细则》还明确了多监督执法单位如教育行政部门责学校；化综合执法部门责化、体育、娱乐场所及旅馆等；食品药品监督管理部门责餐饮业；公安部门责吧等；而卫生行政部门则要责医疗卫生机构以及条例规定其它公共场所。
【主持人】、谈什么这候要提出禁烟？【嘉宾】谈提出背景吸烟危害、二手烟对他人危害。
【嘉宾】结合身谈不看法。
二、分标题"禁烟令"是否有效引发口水战【主持人】实施满两月是起作用了还是只是场秀？【片】我眼"禁烟令"（市民观）【嘉宾】谈对当前禁烟令推进情况切身感受。
观起作用了城际列车、飞机场没有人吸烟；办公楼里无人吸烟；高档餐厅无人吸烟。
观没有作用城际列车只要有人吸烟就会报警列车会动停车；所谓效其实是法作用并不是畏惧法规效力。
【主持人】引调片【片3】"禁烟令"实施效调【画外】不久前记者到了哈尔滨市南岗区吧发现这里并没有明显禁烟标志几位正上男子正吞云吐雾。
记者随走访些饭店样场景比比皆是。
位营者说很多人习惯就餐不离烟如强行禁止肯定会影响生所以只能默许。
哈尔滨火车候车厅尽管走廊、洗手都有明确禁烟提示但仍有人置若罔闻。
记者这里观察了5分钟也没有工作人员上前制止。
些医院"禁烟令"也显然没有令行禁止每层楼梯缓台垃圾箱上面都塞满了烟头更有甚者还聚集走廊吸烟。
【主持人】得出结论禁烟路很难。
引分导【分导视】[画外]"禁烟令"下烟难禁实施两月难推进[期]某市民"不知道什么"禁烟令"啊"[画外] 究竟是什么阻碍了禁烟脚步？国禁烟路怎样才能走下？[画外]禁烟令是愿望还是失望？话龙正播出。
连片花三、分标题"禁烟"怎么这么难？【主持人】其实这次颁布实施全国性“禁烟令”前国很多地方也都相继实施地方性禁烟令效又如何呢？【讯主播】早995年广州就发布了禁止公共场所吸烟通告并规定违禁者罚款0元但执行效并不理想规定形虚设。
湖南997年也出台了《湖南爱国卫生条例》明禁止公共场所吸烟但省法制办人也说不知何直实施不到位。
0年5月北京市公共场所禁止吸烟规定正式实施。
用某北京公员话说刚开始执行新规定候单位人比较严格执行但是长了都不太。
【主持人】、无论以往地方性法规还是今天“禁烟令”什么实行效不？【嘉宾】①国吸烟人口3亿5600万超美国人口总数占世界烟民人口三分以上占世界烟草消费市场约成控烟形势并不乐观；②烟草行业属利税户禁烟实际上对济有定影响；③些吧、商场、餐馆等公共卫生场所担心禁烟得罪顾客往往不执行；④禁烟令不具有法律效力惩罚不够严格所以不给力。
【主持人】、办法【微博】我们目标不仅仅是公共场所禁烟而是要营造全民共努力真正无烟世界衷心地希望"禁烟令"不要像"禁筷令"和"限塑令"样刚实施形成股强社会压力随就不了了无人再管。
禁烟不应是环卫部门、公共场所己事情它还包括生产销售环节、媒体、市民等等应该是全社会形成合力。
【主持人】引嘉宾谈办法【嘉宾】①生产环节、根上烟包装放上骷髅、烂肺等醒目警示图片造成心理上恐惧和厌恶既可以减少吸烟也可以减少送礼送烟不正风。
②监管上加惩罚力。
③宣传上媒体加宣传力、严禁香烟广告。
④向国外、港台学习成功验⑤烟草行业属利税户、是济支柱怎么办？（重）烟草济其实就不该成济支柱别说是济支柱就算是济全部我们也不能以牺牲人们健康代价味追济发展。
我国不依靠烟草也能发展很。
【主持人】我们要看到其实还是有进步对有信心【嘉宾】公共场所禁烟其实还是有定效比如飞机上城际列车上就已杜绝吸烟了这说明国烟民不是做不到因只要饭店、吧等其他公共场所加强管理和处罚力公共场所禁烟是完全可以实现。
【嘉宾】不要让禁烟令成“观赏性立法”。
【开放式结尾】