员工满意度调查 外向型企业员工工作倦怠和工作满意度调查
【摘要】 目的 了解外向型企业员工工作倦怠和工作满意度状况。
方法 采用工作倦怠量表(MB)、工作满意度量表(GJS)，对201名外向型企业员工进行调查。
结果 ①工作倦怠在单位类别上存在显著差异，工作满意度在性别、工龄、文化程度和单位类别上存在显著差异；②男性员工在工作倦怠方面低于女性，在工作满意度方面高于女性；③工作2～4年的员工工作满意度显著高于工作2年以内和4～6年的员工；④本科和硕士及以上学历的员工工作满意度显著高于大专和高中及以下学历的员工。
结论 企业要特别关注女性员工工作倦怠问题，提高工作2年以内和4～6年员工的工作满意度。
【关键词】 外向型企业；工作倦怠；工作满意度 Investigation on Job Burnout and Job Satisfaction of Export—oriented Enterprise Workers. Zhang Lin, Zhu Xiao. School of Education, Ningbo University, Ningbo 315211, P.R.China 【Abstract】 Objective To investigate job burnout and job satisfaction on workers in export—oriented enterprise. Methods 201 workers were assessed by MB, GJS scales. Results (1)On the aspect of job burnout, there was difference on different types of enterprise. On the aspect of job satisfaction, there were differences on gender, length of service, education, enterprise. (2)Male workers got the lower score on the aspect of job burnout and got the higher score on the aspect of job satisfaction. (3)Workers who had serviced about 2 to 4 years have the higher job satisfaction than the ones who had serviced within 2 years and 4 to 6 year. (4)Workers who have bachelor or master degree had the higher job satisfaction than the ones who graduate from high school or academy. Conclusion The enterprise should put more emphasis on the prevention of the job burnout in female and improvement job satisfaction on the ones who had serviced within 2 years and 4 to 6 years. 【Key words】 Export—oriented enterprise; Job burnout; Job satisfaction 工作倦怠的研究始于20世纪70年代，至今已有30多年的历史，研究领域也由最初的服务人员扩展到军队、教师、警察、公务员、企业员工等广泛群体[1]。
工作满意度研究始于Hoppock(1935），在《工作满意度》一书中他首次提出了工作满意度概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受[2]。
目前，随着我国对外经济贸易额度的迅猛发展，外向型企业的数量也在迅速激增，外向型企业员工的职业心理状况也引起人们的关注与重视。
国内对企业员工的职业心理研究起步较晚，已有研究主要针对医生、护士、教师、警察等群体[3—5]，对外向型企业员工的职业倦怠和工作满意度研究较少。
因此，本研究旨在了解外向型企业员工的工作倦怠和工作满意度状况，为外向型企业管理者更好地了解员工的职业心理状况，有效地预防工作倦怠感、提高工作满意度提供科学理论依据。
1 对象与方法 1.1 对象 采用随机抽样方法，抽取宁波市6家外向型公司员工，有效被试共201名。
其中，外贸类企业员工130人，物流类企业员工71人；男性120人，女性81人，年龄27.07±3.48岁；未婚者119人，已婚者70人；工作时间为2年以内的为61人，2～4年的为46人，4～6年的为31人，6年及以上的为39人；文化程度在高中及以下的17人，专科学历44人，本科学历在120人，硕士及以上18人。
由派因斯和阿伦森编制，要求测量者回答自己在生活中所感受到的与压力有关的事件发生的频度，然后以频度相对应的等级来评定身体和情绪状态。
因素分析显示，倦怠量表测量的是经常表现为情绪耗竭的倦怠情感特质。
量表包括15个题目，分为2个分量表，分别用于评估工作的外部满意度和内部满意度。
1.2.3 人口统计学资料。
在施测过程中获取被试的人口统计学资料，包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、单位类型、工作时间等。
1.3 数据处理 筛选剔除无效问卷后将数据初步整理，采用SPSS 13.0统计分析软件包进行处理。
2 结 果 2.1 员工工作倦怠和工作满意度的现状 工作倦怠和工作满意度量表均采用李克特5点计分。
其中，题目平均分低于2分者作为低水平程度者；题目平均分在2到4分之间的为中等程度者；题目平均分在4分以上者为高水平程度者。
根据这一标准员工的工作倦怠和工作满意度高、中、低水平的人数分布，见表1。
表2的结果表明，男性员工的工作满意度显著高于女性(P 2.6 工作倦怠和工作满意度的文化程度差异 见表6。
统计结果表明，工作满意度方面存在文化程度的显著差异（P[1]。
这与本研究的结果基本是一致的。
对于外向型企业员工这个群体，男女员工工作内容、工作的强度和工作时间并无差别， 工作负荷也无显著差异。
所以，外向型企业员工的工作倦怠水平在性别方面不存在显著差异。
Herzherg(1957)认为关于性别与工作满意度的关系没有一个简单的结论。
Cheung和Seherling(1999)对台湾高科技行业员工的工作满意度研究表明男性比女性的满意度高；王重鸣等（1995）对233名员工的满意度进行研究发现女性比男性的满意度高[2]。
本研究结果显示性别在工作满意度方面存在显著差异，男性的工作满意度显著高于女性。
进一步分析表明，男性在待遇、自我效能感和晋升机会等方面的满意度显著高于女性。
由于社会要求女性扮演的角色，以及对女性生理和心理素质上不同程度的轻视，造成女性无论在就业上还是职业发展中都受到限制，这在外向型企业中也不例外，男性发展的空间远大于女性。
3.2 工作倦怠和工作满意度的婚姻状况、单位类别、工龄差异 在婚姻状况方面，Shea(1970)发现在控制职业类别变量后，已婚和未婚的女性具有同样的满意度。
Keller(1983)，Federico和Lundquist(1976)的研究结果表明已婚员工的工作满意度比未婚高[2]。
而对工作倦怠的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高。
本研究结果显示，婚姻状况对工作满意度和工作倦怠的影响不显著。
未婚员工大多参加工作不久，还处于工作的适应期和发展期，工作倦怠程度较高，工作满意度较低，毋庸置疑。
已婚员工虽然有家庭的支持，事业也处于稳定期但是却要承担更多的责任和义务，因此未婚和已婚员工的工作倦怠和工作满意度差异不显著。
在单位类别方面，外贸公司员工的工作倦怠水平明显低于物流公司。
结合对不同类别公司员工的访谈发现：外贸公司相对于物流公司而言，自由度较大，接触的工作对象比较单一，主要是国外客户，而物流公司作为服务性行业，要处理好与各个工作对象的关系，角色冲突现象严重，经常超负荷工作容易产生工作倦怠。
在工作时间方面，本研究表明工作2年以内和4～6年的员工工作倦怠程度比较高，但总体上未呈现显著差异。
在工作满意度方面各个工龄段呈现显著差异，进一步事后多重比较表明，工作2～4年的员工工作满意度显著高于工作2年以内和工作4～6年的员工。
究其原因，可能是参加工作不久的新人处于角色转变期，面临的工作和人际关系方面的压力比较大，而且工资水平也比较低因此工作倦怠程度较高，工作满意度较低。
工作两年后，工作适应性提高，待遇也提高，这时的工作满意度会比较高。
工作4～6年后，处于事业的瓶颈期，可能提高待遇和晋升的空间比较小，员工更多的考虑到个人的发展和工作价值的实现。
因此企业要特别关注工作2年以内和4～6年员工的工作满意度状态。
3.3 工作倦怠和工作满意度的文化程度差异 在文化程度方面，Sinha和Sarma(1962)的研究结果却表明学历和工作满意度没有关系；Terry等人（2001）的研究结论是学历在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著差异；刘金钵等（2001）对上海某纺织企业的工作满意度研究表明学历和工作满意度呈负相关；而袁声莉等（2002）的研究显示本科及以上学历的员工满意度最高，其次是高中或中专学历的员工，大专学历的员工满意度最低[2]。
其中，本科和硕士及以上学历的员工工作满意度显著高于大专和高中及以下学历员工。
大专和高中及以下学历员工，本科和硕士及以上学历的员工工作满意度不存在显著差异。
这些都说明外向型企业越来越重视人才的引进和培养，给高学历者创造良好的发展平台、待遇高、晋升机会多，因此高学历员工的工作满意度要高于低学历员工。
有研究表明受过高等教育者的工作倦怠状况更严重，主要原因是学历低更安心工作，学历高对工作的期望和要求越高，高期望值也是影响工作倦怠的因素之一[7]。
从样本的分布情况来看，本科生占60%左右。
外向型企业在重视学历的同时更看中员工的能力，除了主要引进高学历人才外，那些学历较低但工作经验和能力不错的员工也受到企业的青睐。
一旦进入公司，员工的起点是相同的，发展空间由个人的能力决定。
因此，学历已经不再是员工待遇提高和晋升的关键，所以，学历对工作倦怠的影响并不明显。
4 参考文献 ［1］Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. Job Burnout. Annual Review of Psychology,2001,52:397—422 ［2］张黎莉,周耀烈.员工工作满意度研究综述.管理纵横,2005,2:28—30 ［3］蒋奖,张姝�,许燕,等.警察工作倦怠的调查.中国健康心理学杂志,2005,13(1):4—6 ［4］李超平,时勘,罗正学,等.医护人员工作倦怠的调查.中国临床心理学杂志,2003,11(3):170—172 ［5］赵玉芳,毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素的研究.心理发展与教育,2003,19(1):80—84 ［6］蒋奖,张西超,许燕.银行职员的工作倦怠与身心健康、工作满意度的探讨.中国心理卫生杂志,2004,18(3):197—199 ［7］商涛,王小桃,张晓辉,等.企业生产线员工工作倦怠的调查.中国健康心理学杂志,2006,14(6):682—685 (收稿时间：2007—07—08)。