基于激励的心理期望管理研究
[摘要] 员工的心理期望影响员工目前的工作行为，加强员工心理期望的管理有利于保证组织目标的实现。
通过对员工心理期望种类和内容的分析，提出了进行员工心理期望管理的原则、措施和建议。
[关键词] 员工激励 心理期望 期望管理 一、问题的提出 在组织活动中，员工通过付出劳动取得绩效而获得报酬，满足自身的需要，同时也保证了组织目标的实现。
作为具有主观能动性的个体，员工在工作中的绩效和努力程度大小相联系，而其努力程度又与员工对未来所获报酬的心理期望高低相关。
因此从激励的角度进行员工的心理期望管理，不论对于满足员工个体的需要，还是满足组织目标实现的需要都是至关重要的。
美国心理学家弗鲁姆（Victor Vroom）1964年在他的著作《工作与激励》一书中首先提出了比较完备的期望理论。
弗鲁姆认为，一种激励因素，其激励作用的大小，受到个人从组织中取得报酬的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者为效价，后者称为期望概率。
效价和期望概率都是个人的一种主观判断，是对未来所得的一种心理期望。
对人的行为的激励涉及到三部分心理过程：报酬本身是否能够吸引员工为之付出努力？付出努力的行为是否能够取得预期的结果？努力和工作绩效的结果是否能够带来期望的报酬？因此从期望理论角度分析，管理者对激励的管理实质上就是对员工心理期望的管理。
二、员工心理期望分析 员工参与组织活动，其心理期望复杂多样。
不同的员工之间心理期望会表现不同，同一员工在不同的时期心理期望也会不同。
总的来讲，员工的心理期望归纳起来主要包括三个方面： 1.员工对工作本身的期望 员工所在的工作岗位、所从事的工作内容是否符合员工的心理期望，是否与员工的兴趣、能力相匹配，工作环境是否能满足员工的基本要求，都直接影响着员工工作的积极性。
2.员工对工作绩效的期望 工作绩效是员工工作的结果，是员工付出时间、精力后所取得的成效。
工作绩效往往代表着员工工作能力的高低、工作态度的好坏，并且常常会与所得报酬、晋升机会、个体在组织中的地位等相关联，因此在工作中员工是否能取得预期的工作绩效，对员工的心理起着很强的影响作用。
3.员工对工作薪酬的期望 薪酬的意思是平衡、弥补、补偿，暗含着交换的意思。
是员工在工作中付出后获得的回报，一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、养老金、医疗保险、安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
工作薪酬是员工为组织提供劳动的直接动力，但是组织中不同层次的人员薪酬期望是不同的。
三、员工心理期望的管理 1.员工心理期望管理的原则 在对员工心理期望分析的基础上，进行员工心理期望的管理，首先要遵循以下几个原则： 第一，要量才适用。
员工能力、兴趣与工作的匹配性会影响员工对工作及上级的认知，从而会影响员工工作的效率和积极性。
作为管理者能否有效的识别员工的兴趣和能力是用人的前提条件之一，因此管理者应该了解员工的知识结构、个性特征，针对性的安排员工，最大限度地使员工和工作匹配，充分调动员工的工作积极性。
不同的员工都有各自的工作目标，工作目标的高低及完成程度是员工能力水平的外在表现，常常与员工的薪酬相连，因此工作目标对于员工来讲同样具有激励作用。
为员工制定的工作目标首先应该是可以实现的，其次是目标需要员工通过努力才能实现，要有挑战性。
报酬是员工在组织中获取利益的重要组成部分，能够满足员工的物质需要和精神需要。
报酬过高会增加组织的经营成本，不利于组织目标的实现；报酬过低会导致员工产生不满情绪，积极性降低甚至离职，同样不利于组织目标的实现。