知识型员工激励浅析
摘要:21世纪企业最激烈的竞争是人才,知识型员工是企业知识竞争力的重要体现。
本文在对知识型员工定义、特点、需求分析的基础上,重点对知识型员工的激励措施进行分析,探讨企业知识型员工的管理方法,以提高企业的核心竞争力。
下载论文网 关键词:知识员工 激励 分析 21世纪最贵的是人才,如何有效地管理好自己的知识型员工队伍意义重大。
一、知识型员工的定义 知识型员工是指那些掌握较多的知识(包括专业知识、技能、信息、经验等),并利用知识和技能为企业创造价值的员工,他们具有不断获得和创造新知识的能力,注重来自工作的满足,追求自我价值的实现。
知识型员工具有较丰富的知识,扎实的理论功底,在工作中能够充分运用理论指导实践,促进工作的不断完善与创新,产生较高的工作效率。
二是知识型员工拥有较高的知识,拥有了知识就拥有了资本,自我优越感相对于非知识型员工偏高,在和别人的交往中,体现出很强的独立性,而他们采取不合作的方式之一就是选择离开,这也是知识型员工流失的原因之一。
三是知识型员工相对来说,具有较有利的竞争地位,一般具有较高的收入水平,他们对工作中的物质利益要求占比相对较低,对工作环境氛围的要求相对偏高,他们看重融洽的工作关系、高效的工作团队和良好的干群关系。
四是较高的流动性。
由于知识型员工在人才市场上相对稀缺性以及他们自己的自我价值优越感,加上当前企业知识型员工管理的落后,就决定了他们的工作具有相对较高的流动性, 跳槽现象经常发生。
五是攀比心理。
根据马斯洛的需求理论,人们只有在基本的需求获得满足之后,才能追求更高层次的追求,知识型员工一般不需要为基本需求而担心,他们更多的追求更高层次的需要。
成就感是知识型员工追求的一个重要方面,他们渴望获得成功,渴望向别人证明自己的能力,希望把自己的专长发挥在工作中,在意自身价值的体现,强烈期望得到单位和社会的承认和尊重。
麦克利兰的成就激励理论认为,在生理需求得到满足的前提下,成就感就成为一种需求,高成就感的人总是希望把事情做的比别人更好,喜欢自己的工作具有更大的挑战性。
三是情感需求。
人是社会的人,具有社会性的一面,同时人也是高级情感动物,有对情感的强烈需求。
知识型员工对情感需求相对于非知识型员工更为强烈,他们希望和领导同事有良好的关系,希望有愉快的工作氛围,希望有一个团结合作的团队,希望有一个优秀的企业文化。
四是个人成长的需求。
知识型员工对新知识的追求比较强烈,他们希望不断了解、掌握新的知识,用新的知识武装自己,保持与时代的同步,同时又喜欢不断的完善与创新,攻克难关,填补空白,所以他们希望获得较多的培训机会,促进自身的进步。
有几个方面:①基本工资是对知识型员工的水平档次的首要肯定,较高的工资意味着对员工的较高层次的承认,这对员工来说是一种激励;②绩效奖励,又可以分为短期绩效和长期绩效,绩效奖励和知识型员工的工作指标有紧密的联系,能够更加明显地反映知识型员工的工作成绩,和员工的成就感成正相关关系。
短期绩效和长期绩效分别着眼于短期效益和长远目标,着眼点不同,具体激励措施不同,但原理相同;③福利待遇。
福利待遇主要体现在养老、住房、医疗、失业和企业年金等项目上,这是对员工未来不确定性的保障,解决好可以解除员工的后顾之忧,使知识型员工可以全身心地投入到工作中,提高工作效率和员工的忠诚度;④股权激励在当前有少量企业开始实施,这是激励措施的有益创新,它使员工的主人翁责任感得到空前激发,把员工和企业更加紧密的结合在一起。
①实行较自由的弹性工作制,对知识型员工的工作过程少一些干预,给予他们自己安排工作的自主权,让他们有能力按照自己最合适、最高效的方式去工作,放松过程,注重结果。
②实行SMT(自我管理式团队)管理,实施有效放权,工作团队作大部分决策,信息沟通和工作安排在团队内部直接进行,充分发挥知识型员工的潜能和创造力,以及团队协作能力,发挥知识的协同效应,在既定的组织目标和自我考核体系下,自主地完成工作任务。
三是职业规划激励。
①对进入企业的员工,进行职业规划引导,鼓励他熟悉和掌握企业的岗位需要,减少员工职业规划的盲目性,实现员工和企业的双赢发展;②对员工进行培训,使员工及时掌握企业发展所需要的知识和技能,激发员工的业务水平和管理能力。
③实实在在的推行岗位轮流制和岗位锻炼制,不仅可以极大的激发员工工作的动力,还利于企业去选拔最适合具体岗位的人选,作到人尽其才,避免人才浪费。
四是情感激励。
①建立亲密的干群关系,霍桑实验表明,员工的工作绩效和员工的情绪有密切的联系,员工的情绪和干群关系、同事关系有直接的原因。
②倾听知识型员工的声音,从员工的声音中,企业可以了解员工的内心想法,了解到知识型员工对企业的看法,促使知识型员工积极为企业的发展献计献策,发挥出员工的聪明才智,让员工充分享受到归属感、成就感和主人翁责任感。
③允许失败,这一点很重要,再高明的知识型员工也有失败的时候,给予知识型员工失败的机会,体现出对知识型员工的理解与宽容,这就让知识员工充分感受到企业的人情味,处罚知识型员工得到的只是让知识型员工更警惕认真,而原谅知识型员工得到的是知识型员工的感激,让知识型员工对企业充满感激的效果远远比惩罚知识型员工的效果好的多,中国大多数人的心理是:有怨报怨、有恩报恩。
参考文献: [1]周洋,陈智高.我国企业知识型员工流失原因探析[J].科技管理研究,2008(02) [2]李丽.中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨[J].市场现代化,2008(03) [3]王栎,陈霞.提升企业知识型员工忠诚度的研究[J].经济问题探索,2008(01) (责任编辑:张雄辉)。