跨国经营中的派遣员管理
【摘要】经济全球化使得跨国公司面临全球化的经营与管理，多元文化背景下的海外派遣员起着枢纽的作用。派遣员与本土文化的融合和跨文化沟通是影响海外派遣成功的关键。
全球派遣员工利于实现跨国经营的战略和形成公司全球竞争优势，因此跨国企业一般选择本土公民，把他们派遣到国外从事一项特殊的任务，派遣员扮演着“胶水”的作用，和组织保持密切的联系，把分布全球的企业联系在一起。然而，由于异质文化的影响，海外派遣员的民族中心主义与自己的跨文化适应能力直接影响着与本土文化的融合进程。
跨文化管理研究的过程中，研究人员日益意识到组织文化是一种社会影响因素，是企业环境的创造者。因此我们对组织文化理解的加强常常限制了我们对民族文化的理解。实践证明跨国企业中组织文化的强化并没有抹掉或最大限度地降低民族文化的影响，原因之一是到了成年阶段，民族文化已经根深蒂固，企业文化已经无法抹掉民族文化的痕迹；其二是因为适应异国文化环境和组织文化中，雇员产生了抗拒心理，使之更加执着于自己的民族文化。民族中心主义的员工在工作场所中，会不自觉的体现出本民族文化的优越感排斥其他民族文化，影响跨文化融合。
跨文化适应包括对工作环境的适应、对一般非工作环境的适应、对于本土居民相互交往的适应，跨文化适应的过程是克服异质文化冲击的过程。如图1文化冲击所示①，进入一个新的文化背景时，跨文化适应过程会呈现出U型曲线图。在开始的曲线顶部，派遣员由于发现新的文化而感到非常兴奋和愉悦。一段时间之后，随之而来的是理想的破灭期，即U形曲线的底部所示的跨文化冲击—异国文化背景下太多新的和无法解释的现象使自己备受打击。随着文化冲击阶段的结束，派遣员开始适应本土的文化，一般表现为工作更积极、生活更满意。文化冲击不是疾病而是将自身融入一种新环境压力下的自然反应。文化冲击的现象不仅出现在经济和语言不同的国家，也会出现在经济和语言相同的国家。因此海外派遣要求被派人员具有较强的跨文化适应能力。派遣员跨文化适应能力的强弱直接决定派遣的成功与否。摩托罗拉公司负责外派事务的经理琳达·库娜指出，海外派遣失败不仅是资金的浪费，派遣员中途折返可能会破坏跟东道国合作方的关系，也损害了外派人员的职业生涯。
跨文化培训是解决文化差异，提高跨文化认知、克服派遣员的文化冲击和防止跨文化冲突的最有效手段。跨文化培训可以促进当地员工对公司企业文化的深入理解和经营方针的有效执行，也可以加强派遣员对本土文化、风俗习惯的认识和融合，最终起到加强团队建设和提升公司凝聚力的作用。跨文化培训的内容主要涉及跨文化认识、语言和跨文化沟通技巧。
“入乡随俗”最好的描述了一人置身于陌生的文化环境中应持的态度。作为被派遣到异国的海外人员，如何理解并迅速融入当地文化、风土人情和习惯东道国的思维是加快克服异质文化冲击的有效良方。首先，本土文化和习俗的培训。各国风土、习俗不尽相同，现实的感同身受，可以更好的把握当地文化情境。其次，本土语言培训。语言是文化的载体，每种语言都有各自独特的文化内涵，想要了解异国的文化风情和思维，最好的途径是学习本地的语言。尤其是那些高语境语言如汉语，日语等，要想获得更好的跨文化沟通效果，必须了解交流双方的活动情景、社会地位、经验和文化背景，有助于对非显性的语言信息的理解[1]。
松下幸之助曾说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”沟通无处不在，沟通是相互了解的桥梁。然而工作场所中常常出现“沟”而不“通”的情况，跨文化沟通的误解是由错误的思维、理解和评价导致的。当信息的发出者和接收者来自不同的文化背景，人们对事物有不同的看法、理解和评价，因此导致了他们对事物的反应不一样。掌握一些跨文化沟通的技巧，可以减少交流的误解。
1.学会尊重。
圣经的教义中认为爱的最高境界是尊重。尊重的前提是承认并包容彼此的差异，在跨文化沟通过程中，应尊重对方固有的思维、异质的文化、不同的思想和行为。
2.做个积极的倾听者。
最好的谈话者是个耐心的倾听者。认真倾听所传递的尊重和关切是言辞所不能及的，它直接影响着谈话者的信心、态度、谈话的内容以及肢体语言中蕴含的意义。积极的倾听者可以清楚把握谈话的脉络和重点并能及时做出反馈，获得自己需要的必要信息。
3.换位思考。
“约哈里之窗”提示给我们在跨文化合作的过程中，有些区域是我们所熟知的，有些则是我们的盲区。跨国公司的人们均来自不同的文化背景，以不同的方式组织和领悟外部环境的信息。如果站在“我们的盲区”即对方的立场和角度上，对同一个问题进行换位思考，去了解对方的思维习惯，试图模仿其心理和风格，就可以增加交流的效果和舒适度，产生积极的评价，从而减少抱怨和牢骚[2]。
4.有效反馈。
工作中常常出现这样的情况，领导或担当者发出对某项任务的指示或拜托的邮件，邮件如同石沉大海、杳无音讯。当任务发出者焦急地等待此事的进展状态时，接受者通常会告知正在进行中或快完成。由于在交流中缺少及时、有效的反馈，使得对方无法掌握即时信息，不能根据事态及时调整方案或给予支援。因此，加强沟通过程中的有效反馈是必要的，反馈可以是语言的，也可以是非语言的，最重要的是把握反馈的时机。接受者对信息反馈的时间间隔越短，反馈越有意义。
在跨国公司经营中，加强派遣员的跨文化培训，有助于克服民族中心主义，促进派遣员与本土文化的融合，减少跨文化误解和冲突，利于跨文化沟通和管理。
注释：
① 资料来源：根据南希·阿德勒.国际组织行为[M].杨晓燕主译.北京：北京大学出版社，2004：175 图8—2文化冲击循环修改。
参考文献：
[1]爱德华·霍尔.超越文化[M].何道宽译.北京：北京大学出版社，2010：41—51.
[2]潘爱玲.企业跨国并购后的整合管理[M].北京：商务印书馆，2006：133.