不得询问婚育能破解招聘性别歧视吗?:性别歧视的例子

2月21日，人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求禁止招聘环节中的就业性别歧视，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等。（2月23日《南方都市报》）。

《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》均明确规定，妇女享有与男子平等的就业权利，不得实施就业歧视。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。换言之，男女平等就业，不只是指男女都可以报考、应聘某个工作岗位，都有参与求职的权利，还包括男女被录取、被录用的机会平等，要按照同一标准进行录取、录用，而不是男性的录取、录用标准可以比女性要低一点。

但在现实职场中，“宁要武大郎，不要穆桂英”的招聘性别歧视现象一直比较严重，很多用人单位不喜欢招聘没有结婚生子的女性职工，严重损害了女性求职者的合法权益。究其根本原因，不是女性职工不适合加班、出差，也不是女性职工不能很好的兼顾家庭和事业，而是女性职工依法享有不少于98天的产假和生育假，这给企业尤其是中小型民营企业造成了不小的人力成本负担。特别是随着实施全面二孩政策和各地相继立法不断延长产假和生育假之后，女性职工给企业带来的人力成本负担更重。

9部门发布通知，禁止招聘环节中的就业性别歧视，不得询问女性求职者婚育等问题。这实质上进一步细化了招聘性别歧视的内容和标准，显然有助于防范招聘就业歧视，有利于保护女性求职者的合法权益。不少女性在求职时，经常遭遇经典的“三连问”：“有男朋友吗？何时结婚？何时要孩子？”。

但是，仅仅靠这一纸通知恐怕很难有效破解招聘性别歧视问题。现实生活中的招聘就业歧视，很少有企业直接明确表示不要女性或者是男性优先，往往是以隐形方式淘汰女性求职者，让人很难抓住企业招聘性别歧视的把柄。比如，收到女性求职者的简历后，不给女性求职者面试机会，也不告知任何原因；或者在面试中给女性求职者打低分等。而且，不得询问婚育等问题后，一些企业可能就采取隐形方式直接拒绝女性求职者，连已经生过二胎的女性求职者都不给机会，反过来加剧招聘性别歧视。

破解招聘性别歧视，保障女性合法权益，不能指望一纸通知。首先，完善法律法规，明确和细化包括招聘性别歧视在内的各种就业歧视的认定标准，方便求职者维权和人社部门执法。其次，在招聘性别歧视纠纷案件上，不妨实行“举证责任倒置”机制，由招聘单位举证。当然，保证公平，减轻招聘单位举证成本，一旦认定为不属于招聘性别歧视的案件，举证成本由求职者承担。再者，加大惩罚力度，提高招聘性别歧视的违法成本。招聘企业要向遭受性别歧视的求职者给予补偿，人社部门要对招聘企业给予处罚。另外，政府应当根据企业招聘女性职工的数量和比例，给予税收调节等优惠政策，减轻企业的人力成本，提供企业招聘女性职工的动力。