浅析薪酬激励雇知识型员工中的运用
摘要:阐述了知识型员工的特.x，从薪酬管理的角度出发，分析了薪酬激励对于知识型员工的激励作用，介绍了薪酬激励的具体内容。 毕业论文。
在当今知识爆炸的时代。知识员工对企业的重要性是显而易见的，他们已经逐步成为社会劳动的主体。知识型员工的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出，他认为，知识型员工是指，一方面，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面，其本身具备较强的学习知识和创新知识能力的人。加拿大学者朗西斯·赫瑞则认为，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值。我国学者张向前认为.知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创造的价值的员工。屠海群认为，知识型员工一般从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资木增值，并以此为职业的人员r。与其他类型员工相比，知识型员工更能重视和促进他们发展的有挑战性的工作，他们对知识、对个体成长和事业成就，有持续不断的追求。因此，知识型员工是企业发展的最终源泉。如何有效地激励知识型员工，使其发挥最大的潜力，是人力资源管理的中心任务。 论文代写 1.知识型员工的特点 1.1自主性与成就感较强 与非知识型员工相比，知识型员工倾向拥有一个自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。他们喜欢宽松的组织氛围，要求灵活的工作时间、活动的工作场所和松散的管理方式。根据马斯洛的“需要层次理论，知识型员工更在意自身价值的实现，他们并不满足被动地完成一般性任务，而是更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看成一种乐趣、一种体现自我价值的方式。 1.2创新性 知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 I.3流动意愿强 一方面，在知识经济时代科学技术飞速发展，企业与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争即知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面、随着全球化和信息化的不断深人.国与国之间的界限日益模糊，这也为知识型员工的流动提供了可能。 论文网 1.4稀缺性 一个知识型员工的成长和培育需要一个复杂的周期，因为知识型员工的核心能力是其知识，而知识的掌握要经历读书、学习、实践的过程，其间社会和自身的投入很高，周期也会比较长。 1,5工作复杂性高 知识型员工的工作以脑力劳动为主，工作中的不定性成分较大，工作过程一般难以量化，而且可能发生在不定时间和不定场所，加上知识的生产和运动没有固定的流程和步骤，因此，其工作过程难以进行控制。 1.6高转化价值 知识型员工的价值在于将有价值的知识带给组织并促使这些知识的商品化和向消费者的转化，为企业带来投资回报。这种作用，是其他任何生产要素所无法替代的。也正是这个意义，越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源。 2知识型员工的薪酬激励 从知识型员工的特点可以看出，他们已经成为发展社会发展的主要动力，成为企业创造价值的主导因素。也正是由于这类人才的稀缺性与其价值的高转化性，使得资本疯狂地追逐人才。为此，企业也必须对这类员工进行行之有效的激励措施.在留住本企业人才的同时.进一步吸引更多的知识型人才。然而，如何进行激励，影响激励的主要因素又是什么，是许多管理学者进行研究的主要问题之一。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前4个因素依次为:个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)和金钱财富(7.07%)。我国学者张望军、彭剑锋在对ISO名研发人员和ISO名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上.分析得出中国知识型员工激励因素排序为:工资报酬与奖励(31.88%)、个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10_1S%)和公司的前途(7.98%。由此可见，物质因素即薪酬奖金是影响知识型员工的主要因素之一，对于知识型员工来说，薪酬已不仅仅是物质层面上的事情，它更是对员工能力和贡献的肯定。因此，本文试图从薪酬管理的角度出发，探讨对知识型员工的有效激励。
论文代写 在知识经时代，薪酬不光具有保障功能，还需要有激励功能，它不光要激励员工的积极性和创造性，还要能够吸引人才、留住人才。传统薪酬结构设计大多是一种垂直型薪酬结构:每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量.并且整个薪酬体系没有什么弹性可言。具体表现在以下几个方面:第一，传统薪酬制度对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。现在企业的工资制度主要依据工龄、学力、职称、行政级别等，而忽视对每个员工所做工作本身的分析，更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对企业目标的贡献。这种制度看似公平，但实际上是对工作价值的否定，难以体现水平高低的区别。第二，不能正确引导知识员工重视个人知识和能力的增长，而是促使员工过分的追求职位等级的提升从而达到薪酬增长的目的。也正是由于职位等级与薪酬数量挂钩，没有考虑员工的能力和绩效，使这种薪酬结构不利于激发知识型员工工作的积极性、主动性和创造性。第共，激励内容单一。激励常以金钱激励为主，忽略知识员工的职业生涯规划、在职培训等激励手段。第四，缺乏有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，使业绩考核经常流于形式，绩效薪酬难以建立。 论文代写。