员工敬业度在人力资源管理中的应用
摘要：随着科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，员工敬业度日益成为被重视的企业人力资源管理研究话题。
本文通过介绍员工敬业度的内涵及其对人力资源管理的重要作用，列举员工敬业度的企业主要影响因素，提出提升员工敬业度的人力资源管理的具体措施。
下载论文网 关键词：员工敬业度 人力资源管理 措施 一、员工敬业度的内涵 敬业一词在字典中的解释为对一项事业或者职业专心致志。
对于员工敬业度这一词汇的正确释义，当前业界内并无统一明确的定义。
员工敬业度一词最开始是由国外的管理咨询企业按照大量实证研究总结提出，其中比较权威的两种说法分别来自盖洛普咨询公司和翰威特咨询公司。
1990年首次提出敬业度概念的Kahn认为，敬业度是体力、认知和情绪的投入，即一种积极追求最佳角色表现的状态。
Schaufeli 等（2002）认为，敬业度是一种与工作有关的具有活力、风险和专注的意识形态。
美国历史最悠久和最权威的民意调查机构――盖洛普咨询公司在过去40年来对全球范围内各大企业成功要素之间的相互关系展开了深入研究，同时构建了盖洛普路径模型来对企业员工的表现以及企业最终业绩、企业整体增值之间的路径：企业实际利润增长推动股票增长――可持续发展促进实际利润增加――忠实客户促进企业可持续发展――优秀管理者带领下让员工潜力得以完全发挥从而促进员工敬业度提升。
盖洛普咨询有限公司提出员工敬业度是在为其创设优质环境，充分发挥其长处的前提下，让企业员工获得的归属感。
全球领先的人力资源管理咨询公司――翰威特咨询公司，对其全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研数据，说明员工敬业度与企业绩效之间具有非常密切的关系，提出了员工敬业度指的是衡量员工希望留在企业和努力为企业服务的程度。
敬业度较高的员工通常表现在下面几方面：第一是乐于宣传（say），即员工常常对同事或者可能加入企业的人、客户和潜在客户讲企业的优势。
第三是全力付出（strive），即敬业的最高境界，指的是员工除了一心一意为企业工作，同时还愿意付出额外的努力推动企业发展。
虽然现阶段在学术界尚未对员工敬业度的内涵达成统一的共识，但都承认员工业务指标绩效和其敬业度有非常明显的联系，一致提出应从下面两个方面来衡量敬业度：一方面是企业员工对于本职工作的热爱程度以及积极性，是否具备做好本职工作的意愿；另一方面是企业员工对企业的情感认同而产生的投入度、归宿感以及忠诚度。
二、员工敬业度对人力资源管理的重要作用 翰威特咨询公司对其全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研数据表明，利用核心业务指标对绩效和员工敬业度的相互关系展开衡量，说明了员工敬业度高的企业，自身生产力也有一定程度的提高，其客户满意度以及股东回报也比员工敬业度低的企业要大得多。
从翰威特近年来对最佳雇主以及雇主的跟踪调查发现，最佳雇主（员工敬业度调查为85或以上）从盈利增长率这方面来说，要比一般雇主高出135%。
因此，企业通过对员工敬业度的调查及分析，对人力资源管理的提升员工敬业度的策略做相适应的调整，从而达成企业战略目标，获得竞争优势。
工作本身包括：工作任务的具体性质、内容、创新性、多样化和丰富化、工作负荷程度、挑战性、成就感，企业能否给予员工完成工作所需的足够资源，工作流程和制度是否有效等等，企业对工作本身的设计是否考虑这些内容，将一定程度上影响员工敬业度的提升。
2.职业发展机会。
随着全球经济一体化步伐的加快，人才越来越频繁跨区域、跨行业迁徙，同时，随着互联网的普及，信息不对称程度、人才搜寻工作的成本也大大降低，职业选择变得容易。
根据各大咨询公司近年来对员工离职原因和求职动机的调查显示，职业发展机会是员工求职及离职的三大原因之一。
即使很多调查研究数据显示，薪酬能够有效的吸引员工到企业工作，但是却无法有效地增强员工的敬业度。
但因为薪酬福利属于保健因素，它往往会在很大程度上决定员工对企业的满意度，从而对敬业度产生一定影响。
如果实施科学的薪酬福利制度，确保员工拥有合理的经济收入，有助于提升员工对企业的忠诚度，激发员工的积极性。
根据亚当斯提出的公平理论来说，公平感一般来自于相对薪酬的比较而非绝对薪酬的高低，企业薪酬福利要全面的考虑到企业内部外部环境，体现内外部公平性。
外部公平性直接体现出企业在行业内的竞争实力，内部公平性体现出员工的自身价值。
员工随着年龄、环境变化，对福利的需求是动态变化的，因此，越来越多企业在人力资源管理中实践采取弹性福利计划来满足员工的期望。
4.人际关系。
霍桑实验说明，人是社会人，除去薪酬福利的因素，人际关系对员工工作效率产生重要的影响，员工在企业内通常包含与直接上级、高层领导/上级管理层、管理团队、同事、客户等之间的人际关系。
根据翰威特在两位增长企业的员工敬业度调研数据，在发展阶段的很多企业，管理者的敬业度要略微高于普通员工，在进行调查的这些企业中，管理者的敬业度大约超过一般员工20%，而处在高速发展状态的企业，其管理者的敬业度甚至会高于普通员工30%。
5.组织环境。
社会交换理论提出组织属于互惠关系构成的系统，企业应该和员工之间构建长期稳定的雇佣关系，从而提升员工的敬业度，有效降低员工离职率，增强员工对组织的依赖性。
人力资源管理经验不仅会对员工敬业度产生直接的促进作用，同时还会通过心理授权产生间接作用。
组织嵌入能够有效满足员工敬业度所需的心理状态，心理授权给予员工积极性，促使员工增加对工作的投入。
如果企业可以制定实施符合员工实际需求、帮助员工成长、充分体现人性化理念的人力资源管理制度，员工必然会以更高的敬业度来回报企业。
国内外大量调研结果显示，组织规模、发展前景、管理机制、企业环境以及企业文化等因素都会在一定程度上对员工敬业度产生影响。
四、人力资源管理中提升员工敬业度的具体措施 1.做好员工职业生涯规划。
第一，提供职业发展Y型双通道或多通道，如，为员工建立通过技术和管理双发展的晋升通道，员工就可以通过自己的努力和技术水平达到专业技术等级而获得相应的薪酬待遇，或者达到管理人员的层级而获得相应的薪酬待遇。
第二，轮岗或跨部门流动的晋升通道，例如员工可以通过轮岗的形式在不同职位工作，实现职能深度发展、广度统战、跨职能发展及中高层管理职能发展。
第三，设定3D+E模型的任职资格体系，也是说通过限定在现任岗位上的最低工作年限要求或相关晋升要求作为“门槛值”（Experience），以及按照晋升到高一级岗位的岗位职责内容要求（Do）、所需要达到的业绩（Deliver）和能力（Display）要求设定晋升标准。
2.建立良好的组织氛围。
组织氛围作为组织中所有员工对组织管理活动的一种感知与体验，会直接影响到员工的工作态度和行为，对员工完成工作任务的水平和结果产生直接的影响。
良好的组织氛围是提升员工敬业度的有效环境，员工在企业内部进行工作，非常渴望获得组织和领导的肯定与支持，这样不仅让员工有成就感，还能够激发出员工对企业的认同感与归属感。
企业在建设企业文化的过程中必须坚持以人为本，倡导和营造出积极、相互尊重、平等的组织氛围，构建全方位透明的沟通渠道，确立有助于企业和员工发展的价值观念。
相关调查表面，影响敬业度的并非薪酬福利的多少，而是企业怎样通过薪酬福利来让员工获得他们所真正需要的东西，让他们能够获得一种自己是企业中重要一员的感觉。
如果把薪酬福利和员工的工作绩效与业务结构联系起来，这些福利奖励对于员工的激励程度和员工提升绩效的努力程度有非常紧密的联系。
员工需求的动态性使得福利方面往往众口难调，目前最有效的方式是采取弹性福利计划，按照员工的工作年限、职位级别设立福利积分，将福利分成核心福利和可选福利，核心福利保证员工基本需求，可选福利考虑员工的个性需求和动态性需求。
4.创新领导风格。
领导理论认为，创新型领导可通过下面几方面的行为来让员工更加关注企业利益，从而超过企业对其的期望：第一是管理人员的魅力，管理者利用自身魅力来提升员工对自己的尊重和信任度；第二是鼓励性激励，即是管理人员通过美好的企业愿景来激励员工积极努力工作；第三是智能性启发，管理人员让员工能够质疑过去的假设，对问题进行重新分析，让他们从事更加具有挑战性的工作；第四是个性化关怀，即是管理人员能够及时地了解每一位员工的需求，并且能够结合他们的需求来给予其一定的帮助和指导。
5.开展培训。
企业培训活动的主要目的是为了改变员工的价值观念、改善其工作态度、提升员工的工作技能，进而提高企业效益。
结合社会认知理论来说，自我效能感属于人类代理的核心，可以对人的行为、思想以及动机产生影响，关于员工敬业程度的研究表明自我效能感与员工的敬业呈正相关关系，自我效能感感受到控制经历、替代性观察、言语说服以及正面情绪状态的影响。
在培训活动中应该包含这些因素，如通过练习来评价自身行动的成功效果、宣传工作成绩优秀员工的事例来树立榜样的作用、通过鼓励和指导来说服员工、减少失败的恐惧等等。
对培训效果造成影响的因素一般有下面两种：培训过程自身存在的因素以及培训过程以外的因素。
培训过程自身存在的因素通常包含了培训准备、培训实施等；培训过程之外的因素一般包含了下面三种：工作环境、互动评估以及员工个人特点。
在实施员工培训的过程中，培训的内容不单单要重视自我效能感的提升，同时还应在招聘过程中尽可能的选择具备敬业意识的员工；在培训结束之后，应当指导受训职工在实际工作中积极的运用培训所学知识，从而提升其敬业程度，有效改善其工作绩效。
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