江,苏,智,思,机,械,制,造,有,限,公,司,内部技术职称评定管理办法|智械
江 苏 智 思 机 械 制 造 有 限 公 司 部技术职称评定管理办法 （讨论稿） 件编R 机密等级 生效日期 件版次0037 件撰写者人力部 审批者 前言 □ 办法目 、 了使公司各类技术人员企业快速成长程到适合己职业生涯发展轨道明确企业、技术、、管理、劳动力等生产要素企业价值创造程相对重要地位。
、 公司人力规划、开发、考核、薪酬等提供基依据。
3、 满足业绩突出、发展潜力员工成长愿望和有机会脱颖而出企业发展提供不断智力支持特制定办法。
□ 办法使用围 、 电子股份有限公司各类技术人员。
□ 名词释 、 技术职称指某技术人员有明确职责、任职条件和任期并要具备专门业知识和技术水平才能担工作岗位上所展示出岗位工作胜任程越胜任岗位工作要其相应技术职称级别就越高。
□ 权责 、 制定部门人力部责办法制定、修改、实施等。
、 执行部门人力部、工程技术部。
目录 前言 、技术人员部职称评定指标体系 、技术人员基础性评价指标 、技术人员素质评价指标 5 3、不等级技术职称评定标准和要 7 、职称评定组织 9 、职称评定组织构成 9 、职称评定流程 0 3、职称评定与频率安排 0 3、技术职称管理 、不级别技术职称与薪酬等级对应关系 、不级别职称起薪等确定 、不级别职称起薪级确定 5、技术职称评定续管理 6、附则 3 、技术人员部职称评定指标体系 我们构建了技术人员职称评定基础与素质两类指标。
基础评价是基技术人员教育水平、工作验、工作绩效（实际问题能力）、知识共享等具体评价指标有教育水平、外语水平、工作年限、综合考核成绩、部交流等具体指标。
素质评价是基技术人员潜技术能力素质具体评价指标有团队合作及培养新人、学习能力和工作主动性等和技术人员当下与工作业绩高相关指标。
基础和素质指标评价基础上结合企业对各类人员总体上原则要就可以实现对技术人员作出技术职称等级评定。
、技术人员基础性评价指标 基础评价指标及其说明如下 、教育水平 教育水平 博士 硕士 科 专科 （电、考等科） 专 （电、考等专） 、外语水平 外语水平 专业8级或 相当 学6级或 相当 学级或 相当 学3级或 相当 其它 3、工作年限 、综合考核成绩 综合考核成绩 级 B级 级 级 级 说明 连续若干年考核成绩平值级以上者 连续若干年考核成绩平值B级以上者 连续若干年考核成绩平值级以上者 连续若干年考核成绩平值级以上者 连续若干年考核成绩平值级以上者 5、部 公司鼓励技术人员将己生产实践观察、思考、技术技巧、技术总结等写成专业技术和技术报告组技术会议或公司技术讨论会上发布并将技术结论存档或公司主管部门和领导专业刊物上发表技术等级说明如下表。
等级 级 B级 级 级 级 容描述 难描述 对公司主要生产制造程或整运营程及其某几重要方面提出完善工艺、技术方案并且进行了实施公司核心能力提升与核心技术储备上作出主要贡献使公司生产、工艺技术等方面达到行先进水平。
对复杂问题进行了界定并做了量分析与详细调工作创造性提出多方面、复杂方法与技术 对公司生产制造程某几关键或瓶颈环节提出全面技术方案并且进行了实施使公司生产制造程、运营管理等得以高水平完善使生产效率与产品成等得到彻底改善幅提升了公司市场竞争实力。
对比较有难问题进行了界定并做了深入分析和调从先前组织验获得启发和助创造出新方法和新技术工艺 针对公司运营某关键或瓶颈环节进行了深入、全面研究并提交方案对公司某制造、运营程瓶颈环节做出主要贡献极提高了生产系统稳定性和工作效率提高。
对有些难问题进行了界定并做了些分析对现有方法和技术进行了改进和发展 针对公司运营程某方面进行针对性思考和研究对某制造程优化起到指导促进和完善作用定程上促进了生产效率提高和运营程有效性、平稳性。
对有限难问题进行若干分析基现有方法进行了般性改进 结合工作程某方面或具体环节将己实践摸出工作技巧、工作心得、验等或者些合理化建议以面形式向公司技术管理部门汇报公司审议存入公司公共库供参考。
不要创造和发展对有规问题进行细致描述描述清晰、有条理 、技术人员素质评价指标 对技术人员素质评价我们基技术人员从事具体技术工作所表现出行作出素质评价。
进行素质评价程必须首先展示出具体工作程所表现出实际行例子然根据参评者行示例进行有针对性评价。
、具体素质评价指标和标准说明 素质类型 评价标准 、团队协作及培养新人 0、工作单独作业不与他人交换想法和信息对新人不理睬。
也表现作部门成员采购、生产、品保和销售各环节缺乏建设性沟通。
、愿与他人合作。
与工作群体其他成员常性共交流分享获得新信息和新知识或者与其他成员交换思想和看法以便对问题取得共识和。
、愿助工作群体其他成员尤其是新员工所遇见问题。
无保留地将己所掌握技能传授给新员工和其他成员。
3、保持与其他成员很沟通主动寻并尊重他人对问题看法和见鼓励群体其他成员促进群体成员合作或提高群体合作气氛。
人有识地鼓励群体成员相合作和学习使得每人刻感到群体存从而促进团队协作和新员工成长。
得分 05分 50分 05分 50分 二、学习进取能力 0、专业上停滞不前不愿更新己知识结构；工作不向其他人学习。
、工作愿并善向其他事学习。
具有强烈奇心希望了工作当细节和技术；积极与他人交流和向他人助；观察他人工作从而学习和了必要知识或技术。
、从事己不太熟悉任能够钻研获得必备工作知识或技能从而尽快适应新工作要。
工艺技术改进善吸收和利用前人已取得工作成或了行业产品信息并吸收他人产品长处。
习惯性地集业界新信息追踪行业技术发展动态积极了对产业可能产生影响新工具、新方法、新技术。
3、深入了当前新知识和技术基础上识到它们产业界应用。
能够将新知识和技术与客户要系起及应用这些新知识和技术从事工艺技术开发或制定产品发展战略。
得分 05分 50分 05分 50分 三、工作主动性 0、不会觉地完成工作任要他人督促。
不能提前计划或思考问题直到问题发生才能识到事情严重性。
、觉投入更多努力从事工作。
主动承担不属己事情或主动助他人技术问题。
尤其当公司部分工尚不明确情况下能够尽己力量多做些事情或主动承担些责任。
、及发现某种机遇或问题并快速作出行动。
得知与公司发展有关事件或政策 能够及作出反应。
当识到公司存某种会给生产和开发造成阻碍问题能够迅速采取措施及纠正或者通某种安排使其阻碍作用降低到程。
3、提前行动以便创造机会或避免问题发生。
工作程提前识到别人没有想到问题并采取必要步骤问题。
型表现应该对技术改善等具有前瞻性看到目前工艺技术问题并有计划地开发具有更优性能、更高质量或更有竞争力技术工艺。
得分 05分 50分 05分 50分 、素质评定指标记分方法 首先对各评价指标赋予定权重各指标权重和0然将每项指标得分与其权重进行相乘得出每项指标加权得分将各项指标加权得分相加得出综合得分。
评价指标 权重 得分围 得分 加权得分 综合得分 团队合作与培养新人 5 05050 学习能力 05050 工作主动性 3 05050 3、不等级技术职称评定标准和要 下表详细列出各级技术职称所对应评定指标要原则上只有各项评定指标都满足要前提下才能实现对参评者职称评定。
其综合考核成绩与专业要是否性指标即只要这两项指标任何项指标没有达到要参评者将没有格获得技术职称。
如参评者这两项指标特别突出而其它几项指标没有达到要评定委员会综合考虑可以适当对参评者进行破格评定。
确定专业技术职称类别评价指标及要 技术 职称 评定 指标 级工程师 二级工程师 三级工程师 四级工程师 五级工程师 工龄及 学历要 □专科及以下少年； □专科及以下少6年； □专科及以下少8年； □专科及以下少0年； □专科及以下少年； □科少年； □科少3年； □科少年； □科少6年； □科少8年； □硕士及以上少年； □硕士及以上少年； □硕士及以上3年； □硕士及以上少年； □硕士及以上少6年； 综合考核成绩（否性指标） 参评年上年考核成绩B级及以上 参评年上年考核成绩都B级及以上 参评年上3年考核成绩都B级及以上 参评年上年考核成绩都B级及以上 参评年上年考核成绩都B级及以上 部要（否性指标） 参评年上年至少提交级 参评年上年至少提交级 参评年上3年至少提交级级 参评年前至少提交B级及以上 参评年前至少提交B级以上 外语要 英语3级及以上或相当 英语级及以上或相当 英语级及以上或相当 英语6级及以上或相当 英语6级及以上或相当 素质评价 30分以上 60分以上 80分以上 00分以上 0分以上 技术 职称 评定 指标 六级工程师 七级工程师 八级工程师 工龄及 学历要 □专科及以下少5年； □专科及以下少5年； □专科及以下少5年； □科少0年； □科少0年； □科少0年； □硕士及以上少6年； □硕士及以上少8年； □硕士及以上少8年； 平考核成绩（否性指标） 参评年上6年考核成绩都B级及以上 参评年上6年考核成绩都B级及以上 参评年上6年考核成绩都B级及以上 专业要（否性指标） 参评年前至少提交3B级 参评年前至少提交级 参评年前至少提交级 外语要 英语6级及以上或相当 英语6级及以上或相当 英语6级及以上或相当 素质评价 0分以上 60分以上 60分以上 、职称评定组织 、职称评定组织构成 每年评定技术职称候公司成立职称评定委员会委员会按照职称评价体系各项要素要对技术人员进行评定确定具体技术职称等级进而确定其起薪等；然再根据参评人综合工作表现（综合考核成绩和年考核成绩）确定其起薪级。
、职称评定流程 参评人 所部门和 公司技术部门 职称评定委员会 人力部 提交学历与外语等级证明等基信息 部、实际问题能力、年与综合考核成绩和综合表现建议 确定职称等级级 对参评人进行评定 是否调整 根据评定结调整相关待遇 合基 要？ 核和汇总 3、职称评定与频率安排 3、职称评定初步确定每年次职称有效期限年； 3、评定开始每年7月； 33、职称评定工作主要有如下三阶段； 33、员工提交基础信息与确认阶段（员工相关学历证明、外语等级证明、部收集整理、年与综合考核等级确认等）； 33、职称评定委员会评定阶段委员会成员会根据员工实际情况对每申请人作出初步评定然委员会会综合考虑公司技术人员总体分布情况对每申请人评定出终职称等级。
333、人力部对薪进行调整阶段申请人职称确定下月工发放日其薪将调整与其职称相对应等级。
3、技术职称管理 3、原则上要有格参加职称评聘人员公司各级各类岗从事技术开发、工艺改进、设备维护(包括动力维护人员)、品质保障员工低起职称级别级工程师； 3、技术员级职称技术职称补充。
33、新进有工作验社会招聘人员职称评聘 33、对从事与我公司岗位要相或者工作相近程高员工人力部与相关部门合确认其实际工作年限可以认定我公司工作年限； 33、对其他员工根据其所从事工作与我公司从事工作相近程由人力部、相关部门、技术管理部门合认定其工作年限可以按照其与现从事工作相关程将其工作年限按照、3、、3等序列进行折算成我公司工作年限； 333、类人员试用期满如其综合表现合公司要可以对其进行职称评定具体评价指标记分标准试用考核成绩可以视考核成绩、工作年限、外语水平等根据招聘确认水平进行实习结束工作总结可以视部；或者可以考虑直接将其职称确定包含其工水平低薪等对应职称其薪级就是与其工数额匹配薪级； 3、新进应届学生职称评聘 3、原则上只考虑科以上学历应届学生职称评聘其入司起职称级别都是级工程师； 3、如由招聘上要当级工程师所对应薪等、薪级起工水平低科以上学历人员引进所要工水平可以级工程师低起工水平基础上补加定特殊津贴使其总体薪水平与市场行情接近。
、不级别技术职称与薪酬等级对应关系 技术职称级别 薪级 薪等 薪级 薪级 3薪级 薪级 5薪级 6薪级 7薪级 8薪级 9薪级 9薪等 9800 八级 工程师 8薪等 七级 工程师 7薪等 六级 工程师 6薪等 五级 工程师 5薪等 四级 工程师 薪等 三级 工程师 3薪等 二级 工程师 薪等 级 薪等 00 工程师 、不级别职称起薪等确定 技术人员职称评定完毕其薪等也将随其职称级别变化而变化般情况下什么级别技术职称就对应相应薪等。
、不级别职称起薪级确定 技术人员起薪级确认主要由其综合工作表现确定如某技术人员相应薪等确定其综合工作表现将定其薪级、级具体位置其新评定职称起薪级不能超级。
5、技术职称评定续管理 5、每年职称评定如某技术人员职称发生变化其薪等将随调整到与其新职称对应薪等处若新薪等处薪级所对应工数额其职称变动前工数额职称变动薪级要调整到与其原工数额相匹配薪级上； 5、如某技术人员职称没有发生变化将根据其上年考核成绩对其薪级做相应调整但只限其职称所对应薪等围； 5、若某技术人员上年考核成绩级则薪级不变；若考核成绩B级则薪级上调级；若考核成绩级则薪级上调级。
6、附则 6、鼓励公司部知识共享作到人知识、技能向组织知识、技能变公司将5、涉及部管理工作归入工程技术部。
6、由技术职称评定涉及到技术人员考核所以我们要真正做到对考核严肃性和引导性重视。
63、通职称评价体系确定评价等级只能是初步见具体到某技术人员职称等级终确定还要职称评定委员会综合考虑。