门诊西药房绩效考核体系研究
方法采用关键绩效指标(k)法对处方调剂工作量、岗位职责、药学质量等容进行绩效考核并将考核结与员工收入直接挂钩。
结绩效考核处方调剂工作量差异化明显月调剂工作量变化分值高与低相差6．6分月差错登记数量增加8．00%月差错登记人数增加0．00%处方实评人员由人增加至0人药师参与二级岗位人员增加9．67%职责也增加了5项质量进步提升。
结论以k法主绩效管理办法有效调动了药师积极性提高了药师工作效率和质量。
近年随着医药卫生体制改革不断深入医院药学工作由传统以药品保障心变以患者心迫使药房管理向精细化、专业化发展。
如何更地提升药师工作积极性、多方位思考能力、药房管理参与性、药学综合素质是药房管理核心问题。
传统药房管理工作药师收入主要与编制、职称挂勾与工作表现关较少工作积极性取人素质工作积极性高药师由工作量出现差错概率反而更该模式并不适合处改革型药房管理。
适应医药卫生体制改革背景下药房管理要医院门诊西药房结合岗位实际通绩效考核制评价体系将绩效考核结与药师收入挂勾充分体现多劳多得原则有效调动了药师积极性提高了工作效率。
现报道如下。
绩效考核体系建立。
级岗位有种分别精麻药品专岗、调剂药师岗、审方药师岗、药品验收岗;二级岗位职责清理报损药品、统计绩效数据、组织业学习、安排带教培训、登记药品效期分零精二药品、管理药房设备、更新培训手册、整理差错登记数据、按标准化流程装订及销毁处方等非调剂工作。
．关键绩效指标(k)法制订。
考核关键指标能反映目标完成、工作态、工作能力等数据是绩效考核基容[3]。
关键指标必须合以下原则)具体性即实施绩效考核前应制订合部门工作具体工作标准;)可量性即绩效考核指标应可量化;3)可实现性即制订考核标应是药师通努力可以实现;)相关性即绩效考核指标与年工作目标应该有相关性且合医院药剂科发展总目标;5)限性即应限制考核指标完成。
参考相关法规及医院管理规定并结合工作实际根据岗位职责、工作标准、规制设定具体绩效考核指标[3]将药品调剂工作、岗位职责、药学质量等工作容与绩效挂勾[3－5]。
关键绩效考核指标设定5项分别调剂工作量、岗位基职责、质量、学习培训和二级岗位职责[36]。
将药师岗位系数设定00．00分[]其基础分76．00分初始绩效分．00分(分别赋值5项关键绩效考核指标)考核结体现绩效分值部分。
计算公式绩效6．00×[(审核处方量×0．55+调配处方量×0．5+处方调剂质量值)月平处方量]。
其调剂工作量含药师调剂处方量和处方调剂质量值主要考核调剂药师岗。
调剂处方量调配和审核处方数量由医院信息系统()动统计按处方调配、审核环境因素、风险系数对处方调配和审核工作进行权重分配处方调配和审核权重系数分别设定0．5和0．55[6]。
处方调剂质量值[]是指包括超量处方评、实评、药品质量问题登记、差错登记等项处方调配审核涉及干预或填报容每干预或填写条等5张处方调剂量。
非调剂工作量绩效各项初始分．00分加减分项目、容及分值见表。
其岗位基职责项考核前将级岗位(除调剂药师岗)按工作容制订标准岗位职责主要考核岗位职责;质量项主要考核药师态、医疗投诉等[6];学习培训项主要鼓励药师积极参与学习和药师型设置;二级岗位职责项是将非调剂工作按容制订标准岗位细则考核。
门诊西药房实施绩效考核方案针对各岗位制订详细考核标准[7]并实施绩效根据各工作岗位难易程和专业技术程制订了相应矫正机制[[5]。
绩效管理实施效。
可见处方调剂工作量考核结呈现差异化特处方调剂工作量变化分值高与低相差6．6分充分体现了按劳分配绩效原则实行绩效考核收入与处方调剂量可充分体现药师劳动价值[8]。
部分药师忙获得处方调剂工作量而忽略调剂准确性或质量[]直接或接造成调剂差错、降低患者满。
因实施绩效考核程不能只突出处方调剂工作量重要性应将处方调剂工作量控制合理围不断优化处方调剂工作量绩效考核方案比重使药师调剂工作量既可以体现出差异又不影响质量。
．有效调整工作方向。
绩效考核程根据不阶段工作目标定期调整各指标考核标准或权重系数促进药房工作全面、协调、持续发展[9]。
实施绩效考核初期差错登记、处方实评并纳入绩效方案有工作要但效极差。
观察到这现象按差错登记条数、处方实评例数绩效考核按前述处方调剂质量值进行等计算。
将差错登记纳入处方调剂工作量考核前3月登记数据量发现月差错登记量由6．50条提高到了6．00条(增长了8．00%)月参与差错登记人数也由3．75人增加到了．00人(增长了0．00%)。
结显示将差错登记纳入处方调剂工作量考核有助收集调剂药师差错数据提高线药师认知调剂差错积极性。
将处方实评纳入处方调剂工作考核主动参与处方实评药师达0名且每月评数量稳定5例以上。
．3提升质量。
门诊取药是患者就医程环节门诊药房是医院向患者提供重要纽带对患者身心影响很。
用药安全是患者根保障药品调剂准确性是患者首要因素。
绩效考核仅收集差错登记数据并不能降低调剂差错率故降低调剂差错率环节对药师进行绩效管理[5]。
首先对差错率高药师进行工作量减少300张处方量专项处罚差错率低药师则奖励300张处方量。
实施绩效考核差错率居高不下药师扣罚、警示逐渐认识到避免差错重要性并能主动分析差错原因及提出改进措施。
药师良沟通技巧、职业素质能有效提高患者满体现医院总体水平。
将“药师态、医疗投诉”纳入绩效考核容[0]门诊西药房被投诉次数降低。
外药师用药交代程对要冷藏和格外用药事项会进行正确指导整体识提高[9]。
．二级岗位增多。
二级岗位纳入绩效考核前仅名药师申领了门诊药房二级岗位其主要职责是清理报损药品、绩效数据统计、业学习、带教培训、药品效期登记、“精二”药品分零、药房设备管理、培训手册更新、差错登记数据整理、处方装订及销毁。
工作药师仅限将交付容做完不会主动思考优化流程或发现问题置不理。
绩效考核将二级岗位纳入考核有3名药师参与二级岗位人员增加9．67%职责也增加了调剂差错管理、用药交代标签制订、患教宣传册制订、处方审核与评、门诊诊区药品管理并主动思考如何简化工作流程、精细化管理责容参与管理识和主动性显著增强努力做到患者提供更人性化、更优质[]。
外药师发组成质量改进组分别进行调剂差错和用药交代改进[－3]。
3讨论。
随着社会进步医院药学已从传统粗犷式管理向精细化管理[]。
精细化管理对药师绩效考核是提高管理效率有效手段绩效考核靠制管人用数据说话对推荐优质药学有重要义[8]。
绩效考核应薪酬上将药师收入与可量化工作进行绩效挂勾k设置应将科室发展目标及药学导向与药师绩效相结合[0]。
对各岗位制订详细考核标准是门诊药房实施绩效考核顺利实施前提[－]应根据各工作岗位难易程和专业技术程制订相应矫正机制[7]。
总体而言绩效考核实施以客观上增强了药师律性和主动性[]量化工作数据与指标得到认可调剂工作量高超出低约30%有效地确保了按劳分配、多劳多得改善了传统管理酬不工造成消极怠工现象。
绩效考核实施程还应设立公平、可行绩效考核方案避免走入单纯追量化误区[7]。
如考核方案制订初期医院药房仅对处方量进行量化考核造成药师只重视数量不重视质量外由对药学管理其他部分因考核标准不明确药师对绩效考核认识不足、认可不高等原因能进行考核。
发现以上问题通明确岗位职责、标准化操作规划、加强对绩效考核学习等系列改进逐渐提高了药师参与和认可[7]。
绩效考核实施激励了工作人员工作积极性消除了相推诿、相抵赖现象药师质量和效率得到提升药房人员学习氛围及整体素质有了较改善。
工作要以工作方向、预期结导向定期检绩效考核关键性指标能否起到促进作用。
旦发现关键性指标不适合现行工作模式或不能起到促进作用管理者要及与团队沟通[7]调整绩效考核指标以达到预期价值导向作用。