我国企业伦理缺失的内因分析
企业伦理(Business Ethics)，有人将其翻译成经营伦理、管理伦理、商业伦理等。
美国P?V?刘易斯对254种关于企业伦理的文章进行了分析，给出了一个相对具有普遍性的定义：企业伦理是为企业及其员工在具体情景中的行为道德提供指南的各种规则、标准、规范或原则。
下载论文网 最近，我国相继发生了“苏丹红”、“齐二药”、“欣弗”等恶性事件，加之企业间恶性竞争、会计人员造假、拖欠银行贷款、环境污染等现象的加剧，使得我们不得不对我国的企业伦理现状表示担忧。
我国企业伦理缺失的原因分析 导致企业的非伦理行为是多方面原因促成的。
这其中有很多外界的诱导因素，如信息的不对称、对民营企业产权保护不够、法律体系的不健全、政府的不诚信行为等。
但是，外因必须通过内因才能起作用。
因此，找出内部原因才是关键所在。
我国企业伦理缺失的内因主要有以下两个方面： 1．管理者道德素质不高。
管理者自身道德素质参差不齐是导致企业伦理缺失的一个重要原因。
道德素质不高的管理者可分为以下几个层次：第一层次的管理者把伦理看成一种工具，因为树立一个讲伦理的形象，能够让利益相关者对自己的企业产生好感；第二层次的管理者对伦理处于“只说不做”的状态。
据中国零点调查公司的调查，85．3％的企业管理者认为，在自己的企业经营中存在伦理经营规则，并认为经营讲伦理是重要的，但是有40％的企业管理者对违反诚信的经营行为却采取了高度容忍和中立的立场；第三层次的管理者认为讲伦理就是要遵守法律，目的就是防止不道德行为。
因此，只要按照法律条文行事就没有错，认为钻法律的空子不叫违法，不应该受到指责；第四层次的管理者，也是道德素质最低的管理者，属于纯粹的利己主义者，他们往往深受“人不为己，天诛地灭”的思想影响，认为商业社会就是利用一切可能的机会为自己谋福利的社会，别人的利益管不着，也不用管。
内部员工缺乏伦理意识也是导致企业产生不道德行为的一个重要原因。
因为员工是直接从事生产经营活动的主体，产品质量、服务质量都要通过员工这一关，如果员工伦理意识强烈，管理者的某些不道德行为也会被削弱；而如果员工伦理意识淡薄，即使管理者做出了伦理决策，也可能会由于员工的“阳奉阴违”而导致产品不合格或服务质量不过关。
我国企业员工缺乏伦理意识的深层原因在于，中国传统文化与现代市场经济的碰撞和矛盾。
中国传统文化中的儒家思想非常看重“义”。
强调以诚为本，诚信待人。
但是这种内省和心灵上的默契对人的思想境界要求过高，带有强烈的理想主义色彩。
在中国历史上，“利”是不入流的。
可以说，“信”、“义”与“利”是对立的。
然而，自“五四”运动始对中国传统文化的否定，打破了原有的传统思想框架，特别是改革开放后，传统的道德伦理开始受到来自市场经济的严峻挑战，“利”被“正名”，“义利”观由一个极端走向了另一个极端。
因此，人们对伦理道德的认识越来越模糊，观念越来越混乱，传统道德的约束也就越来越弱。
表现在我国的企业中，往往偏重于员工技能的培养，而忽视了伦理意识的培训，导致员工的诚信意识逐渐淡薄，不讲诚信的企业文化逐渐形成。
于是，员工少了一种责任感，认为自己只是通过劳动赚取工资，对别人讲伦理道德，不符合“市场规则”。
2002年中国企业家调查系统组织在全国范围内对中国企业经营管理者进行问卷跟踪调查，结果显示，企业家品格对企业信用的影响最大。
被调查者中认为企业家品格对企业信誉“影响很大”和“影响较大”的比例达到了96％以上。
企业家品格对企业伦理的建设起着举足轻重的作用，因此，加强管理伦理的第一步就是要增强经营管理者的伦理意识。
首先，经营战略应该由“守法战略”向“信誉战略”转变。
所谓“守法战略”指的是企业仅仅从否定的方面看到了不道德行为所产生的恶果而提倡企业伦理，那么必然会将企业伦理仅仅看作是一种制约，用来规定和防止会对企业造成严重后果的不道德行为。
于是企业伦理就会成为一种单纯的道德底线或是一种最低要求的行为准则，这种态度必然会将企业伦理等同于守法，认为合法就合乎道德要求。
而“信誉战略”则是更为全面地看待伦理道德，将伦理看作一种全面指导行为的价值观念，而不仅仅是制约不道德行为的规则和纪律。
守法虽然也是指导行为的一个重要原则，但并不等同于伦理，典型的伦理问题并非仅仅为了防止不道德行为，而是为了更好地指导企业或自己的行为。
真正精明的企业家都懂得“信誉至上”的道理，他们的经营理念几乎很少与利润挂钩。
如摩托罗拉公司把“诚信为本和公正”作为自己的核心理念，要求企业的每个员工和经理人“保持高尚的操守，对人永远尊重”。
企业界不少管理者已经认识到伦理管理的重要性，可付诸实践的很少，这里面有一部分属于“只说不做”型管理者，然而更多的是由于伦理道德准则的复杂，缺乏可操作性，让管理者无所适从。
为此，具有较强操作性的伦理核查便应运而生，本文在前人核查项目的基础上，结合我国的实际情况，提出一个新的核查方案。
具体内容如下：①我作出的决策符合公司的方针吗?与法律精神不相违背吗?②我们的利益相关者有哪些?他们想要从我们这里获得什么?有哪些是我们应该为他们提供的?在同类情形中我愿意别人也作出这样的决策吗?我会愿意长期与这样的企业合作吗?③如果我是利益相关者，会对他们这种行为感到满意吗?我的行为是否发扬了某种美德?是否将使我感到骄傲?该核查项目的第一项强调法律精神，排除了只遵守字面上的法律，钻法律的空子的可能；第二个项目充分考虑了利益相关者的要求，尽量达到利益相关者接受的程度，通过换位思考来确定该决策是否符合企业长远利益的要求，提高了决策的科学性；第三个项目在利益相关者接受的基础上进一步确定能否让利益相关者满意。
如果只达到第二个项目的要求其决策也是追求伦理的决策，但不是追求卓越的决策，追求卓越应该是发扬了某种美德，令利益相关者感到满意的决策。
通过回答这三项核查项目，管理者能够尽量简化作出伦理决策的程序，从而达到提高管理效率与科学性的目的。
企业应该开展专题讨论和类似的培训项目来改善公司员工的道德行为。
1995年8月份的英国《经济学家》杂志在一篇文 章中提到，美国约有3／5的大企业设有专门的企业伦理机构，欧洲约有一半的大型企业有负责有关伦理工作的机构。
美国制造业和服务业前1000家企业中，有20％聘有伦理主管，他们的主要任务是训练员工遵守正确的行为准则，并处理员工对可能发生的不正当经营行为提出的质疑。
到了90年代中期，30％至40％的美国企业进行了某种形式的伦理培训。
但是目前对于这些道德培训项目存在一些争论，有人认为这种培训只是形式主义，起不到什么作用。
然而不少知名企业的实践发现，关键是道德培训的方式正确与否，我们不能采取简单的说教方式，而应该让被培训者参与其中，就一些企业实实在在遇到的难以清楚分辨是否道德的行为或是以前被忽视的伦理问题开展讨论，让他们从中深刻体会到经营中存在哪些伦理问题，也学习一些正确的处理方法。
在开放的社会发展环境中，影响员工伦理道德行为的因素固然有多种，如学校教育、家庭教育以及社会辐射等，但员工所在企业的组织功能是伦理行为持续培育的关键条件。
企业对员工伦理教育的优势是：具有服务于企业发展的鲜明的针对性，容易在利益实现的过程中产生激励的效果。
而企业发展与维护企业各利益相关者的利益是一致的，如员工热情、高质量的服务赢得了顾客，增进了企业利益，这种效益的回报反过来又支撑着员工真诚服务于顾客行为的巩固和完善。
在员工看来，一旦接受教育的行为与职业选择和晋升交织在一起，接受教育就成为工作的重要组成部分，这就大大增强了教育的刚性，从而产生具有强制性的伦理教育效应。
需要说明的是，对于员工的伦理行为教育不能仅仅局限于满足企业利益的部分，同时也应注重家庭美德和社会公德等基础部分。
因为人的伦理道德行为与家庭、社会和职业道德的方方面面是密不可分的。
一个在家庭和社会生活中长期缺乏道德修养的人是不可能具有稳定而又高尚的职业道德的。
到90年代中期，《财富》杂志排名前500家企业中，90％以上的企业有成文的伦理守则来规定员工的行为。
企业伦理规章制度，也可以称为伦理准则、行动宪章等，是表明企业基本价值观和希望员工遵守的伦理规则的正式文件。
通过制定规定具体行为的规章制度，能够使企业内员工更充分意识到伦理行为的必要，而且加强了可操作性。
企业伦理制度的内容一般由四个部分组成：信条、指导方针、伦理规则和说明。
其中信条一般比较抽象，指的是企业的经营理念和经营哲学等，如强生公司的经营理念是：对全体顾客负责，对员工负责，对社会负责，对股东负责；指导方针是关于处理敏感问题的准则；伦理规则是指导方针的详细表达，具体说明遇到类似问题应该怎么做；说明是解释规章中的概念及为何会如此规定的原因等。
责任编辑／丛容。