[试论非正式组织对组织绩效的影响] 非正式绩效沟通
摘 要俗话说“物以类聚,人以群分。
”无论什么企业、什么单位,只要其员工数具有定规模,都往往除了正式群体外,还存着些没有正式组织手续,人接触和交往然而然形成起非正式群体。
从梅奥霍桑实验以,组织发现了非正式组织,非正式组织越越受到人们重视。
从质上说,非正式组织是了满足人们社会交往要而工作环境出现种发形式,它往往是友谊和共爱基础上产生,因而具有较强亲和力。
那么究竟非正式组织与组织绩效有怎样关系呢?试从非正式组织发展程分析不期非正式组织(松散型和紧密型)对组织绩效影响、以及如何克非正式组织不利影响。
非正式组织要领是由美国行科学梅奥等人进行了著名霍桑实验提出。
巴纳德他《理人员职能》(938年),将组织区分正式组织和非正式组织两种,早从理论上概括了非正式组织概念。
他认非正式组织没有正式组织机构,般也具备觉共目标,他产生工作有关系,并由形成定看法、习惯和准则。
它是代表定利益集团。
非正式组织存通常被认是把双刃剑对组织发展积极面是提高团队精神、协调人际关系、充分体现人性化管理优势;不利面是降低管理有效性、员工缺乏创新精神。
非正式组织是人类社会发展程必然产物,将非正式组织存视异端,认非正式组织对正式组织具有破坏性看法已,而且不客观。
管理者应认识和研究非正式组织特征,利用非正式组织积极因素,协调非正式组织目标与正式组织目标矛盾。
以上这些都是人们所共知东西,但是非正式组织是怎样对组织绩效起作用、不非正式组织对组织又有何不作用?试从非正式组织部成员结构关系分析紧密型和松散型非正式组织对组织绩效不影响以及克不利影响措施。
所谓“非正式组织”是指组织人们基情感和交往所形成非正式结构形态。
对类结构形态,理论们有种种概括。
美国管理学巴纳德认,非正式组织是“机关由人接触、交影响而形成然结合,不带特定目、偶发组织”。
它随着与工作有关接触逐步形成,并因而确立了定态、习惯和规。
罗特利斯伯格和狄克(美)认,“非正式组织”是存正式组织成员种无形关系,这种关系建立人交关系基础上,它不是基正式组织权威,而是基人们发结合。
台湾学者张金鉴提出,非正式组织“是正式组织若干人员由生活接触、感性交流、情趣相近、利益致、人设计而产生交行与共识,并由而形成然人际关系。
这种关系既无法定位,亦缺乏特定目和固定形式,对正式组织目标与功能都能发生无形助益、限制或阻抑、影响。
这不成熟定义里包含着静态性设定和动态性描述。
静态设定也就是所说任目标,它是先,或是外团队组织,是被设定、独立,通常并不以团队成员志和作而发生改变。
它常常被人们误以是,而实际上很多情况下是超该段围区。
组织实际程当,它又被细化策略、执行、控制等等。
因,这种动静结合义上,团队绩效又可以被描述团队策略、执行、控制等与团队任目标契合程。
(+△+△)()。
其,表示组织绩效,表示任目标,表示策略,表示对特定策略执行情况,△+△表示控制程。
当(+△+△)与越是契合, 我们就可以推测出(+△+△) ()值就越,组织绩效值也就越高。
总,组织绩效是组织存基础,其影响组织绩效因素很多,但非正式群体对其具有重要影响,组织领导者定要重视。
早期组织管理学者(如泰罗、法约尔等人)认,非正式组织是工人对待要严格工作环境种反应,体现或是惰性,或是反抗性,或是不情愿合作等形式;也有学者(如梅约、赫次伯格等人)则认非正式组织是人类友情与合作要然流露,是种正常社会现象;外,些劳工组织则把非正视组织看成是群无组织工人天然保护工具,可以籍对抗管理人员傲慢权力。
非正式组织也是由体组成,只不这些体具有相或相似兴趣、爱、以及社会地位。
它们关系可以从以下两方面谈。
方面,非正式组织与其部成员关系体总是要生活群体,体处群体,他们行与独处并不完全相;群体对身处其体及其行会产生很影响。
作群体成员,体肯定渴望被群体接受,这样,体就会倾向按照群体规做事。
事实证明,群体规,尤其是非正式群体规,比较强烈地受到模仿、暗示、顺从等心理因素制约。
群体能够给予其成员巨压力,使他们改变己态和行,与群体标准致。
社会心理学把体这种因群体压力而产生行改变叫做从众。
另方面,非正式组织与非正式组织以外体关系由非正式组织产生是基共利益、爱、相社会背景或地域系,从而拥有共看法、习惯和准则。
因,非正式组织对不属这群体体存着歧视,这不利组织新成员加入,进而会影响到新员工对组织向心力,终影响到体对组织贡献。
前面分别从体、群体分析非正式组织与它们关系,有了前面分析作铺垫,对接下推断和理非正式组织与组织绩效关系会有裨益。
非正式组织按其部成员结构可分松散型和紧密型,般情况下非正式组织刚产生是比较松散非正式组织,随着流逝,松散型会向紧密型发展。
关非正式组织与组织绩效关系我想从松散型和紧密型两种情况探讨。
模型()直观说明了非正式组织与组织绩效动态关系当非正式组织还处松散状态候,它对组织绩效是有益处,随着延续,当它变成紧密型,它对组织不利处越越明显。
模型(二)说明了随着发展,当非正式组织由原松散型变紧密型,只要组织管理者充分认识到非正式组织发展状况、采取合理措施引导非正式组织,使非正式组织目标与组织目标保持致。
但前提必须是引导措施定要得力。
马克思主义认识论告诉我们认识目实践,将理论运用到实际当,通上面所述,我们己充分认识了非正式组织与组织绩效微妙关系。
作组织管理者不应忽视它消极影响面。
当组织出现紧密型非正式组织,组织管理人员该怎么办?怎样才能降低它不利影响呢?这候组织应该进行组织变革,要通组织冻――变革――再冻结革新组织,但关键还是要加强以下两方面建设。
什么是团队?它是群拥有补技能人,了共目标而努力,达到目,并固守相责任。
首先让我们通寓言初步了下团队合作重义。
有则古老寓言马、天鹅、螃蟹拉着辆车,马直线往前,天鹅向天上飞,螃蟹横行,结,车子始终无法动弹。
马车如,企业亦如。
马、天鹅、螃蟹假设是组织下多非正式组织,若其没有统指挥,被不力量牵扯着,是不能达到既定目标。
结论不言明,提高员工凝聚力应借助正式组织力量,统指挥、统调、步调致才能行动和谐。
团队精神强调团队部各成员了团队共利益而紧密协作,从而形成强凝聚力和整体战斗力,终实现团队目标。
团队作用提高组织绩效,使团队工作业绩超成员体业绩简单和,即l+>。
因团队每人可能某方面是天才,但不可能是全才,所以只有发挥团队精神,才能取得更成功。
(二)加强组织化建设。
何谓组织化?它是正式组织种群体识,它体现了该组织寻生存和发展程,长期培育而形成,被组织成员所认并乐接受组织群体行规和价值准则。
对组织而言,其化定并反映了这组织我定位、营理念,以及营运风格。
了适应客观环境并得发展,必然产生相应价值观和行模式,也就是我们所说组织习惯。
只有反映组织生存、发展要化,才能培育良工作环境和人际关系,引导、规员工树立优秀行准则,激发员工充沛工作热情和创造性。
种优秀组织化,味着良组织氛围,它可以使组织成员精神振奋、充满生气、积极向上、追较高理想和目标。
由化渗透作用,组织成员耳濡目染,他们容易接受这种组织化,并愿觉地遵守由它所形成价值准则和行规,因而组织化能够成影响组织成员行有效管理机制,它可以协调组织成员共实现组织目标而努力工作。
五、结语。
单位除了存着古管理理论所研究了实现企业目标而明确规定各成员相关系和职责围正式组织外,还存着非正式组织。
这种非正式组织作用维护其成员共利益,使免受其部别成员疏忽或外部人员干涉所造成损失。
非正式组织存是客观和必要,只要正式组织存就会有非正式组织产生。
非正式组织按其部成员结构关系可分紧密型和松散型两种,其紧密型非正式组织其愿景通常与组织愿景不致,企业管理人员尤其应该重视这种非正式组织影响。
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参考献。
[]邱泽奇工厂化和络化背―组织理论发展与困境[BL]省略rlrvrgz 0036。
[]薄宏管理学[]天津天津学出版社,998, 7。
[3]巴纳德理人员职能[]北京国社会科学出版社,997 998