公立医院实施编制备案制管理的思考与探索
【摘 要】随着公立医院人事制度改革的逐步深入，淡化并逐渐取消编制制度成为改革发展的必然趋势。笔者通过分析目前公立医院现行编制管理模式存在的弊端，明确编制备案制的内涵及意义，并从进行公开招聘，掌握招聘主动权；实行岗位管理，调动职工积极性；消除编制差异，实现同工同酬；丰富医院文化，提供培训平台；助推职业年金，稳定人才队伍等方面提出了实施编制备案制后吸引和留住人才的策略建议。
随着社会主义市场经济的发展以及公立医院人事制度改革的逐步深入，目前僵化的人事薪酬制度已经成为医院管办分开的拦路虎、医生多点执业的绊脚石[1]。淡化并逐渐取消编制制度,实现医疗资源的自由流动成为改革发展的必然趋势。
现行公立医院编制实行单一审批制管理模式，由机构编制部门制定编制标准，并按照标准核定公立医院的编制，实行编制总量控制。公立医院在人社部门全面监管之下进行公开招聘，人才的引进和调配等环节均需要审批。
公立医院岗位与编制设定的标准一直是以1978 年原卫生部制定的《综合医院组织编制原则试行草案》为依据。在保护人民健康、发展卫生事业方面，公立医院编制起到了极大的作用。但随着人们对医疗卫生服务需求的日益增长，现有的编制管理模式逐渐不能适应医院发展的需要。在人才引进方面， 高层次人才不能及时引进；在经费保障方面，财政拨款只与编制数量有关，不能满足医院生存发展需求；在职称评定方面，根据编制核定的岗位数无法满足医院实际需要的数量；在待遇保障方面，编制内外的职工难以实现同工同酬[1]。
取消编制牵一发而动全身，编制改革不能简单地等同于取消编制，还需要完善一系列的配套制度。随着改革的深化和形势的发展，公立医院编制改革需实行分步走原则，国家卫生计生委公布的《2016年卫生计生工作要点》指出，2016年国家卫生计生委将开展公立医院编制管理，逐步实施编制备案制。
编制备案制是一种无需政府部门审批的编制管理新模式，打破了编制的集中管理，强化分级管理与动态管理。医院掌握主动权可以依据自身发展的需要自主确定组织机构和人员编制，所有机构、编制的产生、变更和撤销，只需事后进行报备[2]。
编制备案制管理是政府部门职权下放的体现，是现阶段编制管理体制改革的创新，也是建立从身份管理逐渐走向岗位管理、逐步去编制的重要一步。
3.1 增强了医院用人自主权。
目前，机构编制部门对公立医院编制进行了全方位的监管，削弱了公立医院用人的自主权。编制备案制实现了高效、精简、灵活的自我管理模式，对于公立医院的编外用人，财政不再额外安排专门资金，而改为定额支持的财政经费给付方式。由原来的按 编制管理 转变为 按事管理，削弱了编制和财政因素对公立医院用人行为的影响。对于人员的管理，编内、编外人员的差距逐步缩小，向一体化分类管理模式发展[3]。
3.2 减轻了医院人事工作负担。
现有的编制模式由用人单位、人社部门、财政部门共同参与，但各部门之间没有实现资源共享，造成人员进出工作流程复杂，效率不高。而且随着公立医院医疗业务不断增长，不少公立医院面临编制不足的问题，编外聘用人员数量大幅增加，编制管理对编外用工形式无法有效管理。编制备案制管理使用人单位有充足的自主权，无需政府部门审批，只需事后报备，减轻了公立医院人事管理工作的负担。
3.3 实现医务人员技术价值。
当前的医药卫生体制已经到了攻坚阶段，加快推进公立医院改革，根据精简效能的原则，实施公立医院编制备案制度，成为深化医改的首要任务。在市场人力资源竞争中，编制带来的职称资历优势将不复存在，医务人员的专业技术才是其价值的体现，也是真正意义上的铁饭碗[ 4 ]。同时，自由执业使执业收益和风险由医生一人承担，为了减少和避免风险，医务人员在工作中会格外重视自己的职业道德，加强对患者的服务意识，从而缓解医患矛盾。
编制备案制实施后，医务人员由单位人逐渐转变为社会人。医院如何在激烈的竞争中留住现有人才和吸引高级人才，成为医院人力资源管理的重要内容。
不少公立医院面临 引进人才难、留住人才难和招聘人才身份难解决等问题。由于身份不明确、机制不灵活、导致专业人才队伍结构失衡、后备力量不足、人才流失的情况时有发生[ 5 ]。创新编制备案制管理，人员招聘由以医院床位为基数变为以人才规划为基础，编制管理由审批制改为备案制形式。医院根据实际用人需求，每年制定招聘计划和招聘方式，在备案编制总额内自主推行人才公开招聘，同时报上级部门进行备案。这样不仅可以让医院因地制宜的设计招聘方案，而且有利于提高医院人员招聘的灵活性，为现有的医疗团队注入新鲜血液[6]。
实行岗位管理是事业单位人事制度改革的主要目标，也是提高人力资源整体效能的有效途径。公立医院需要结合医院工作的特点，根据人力供求情况、发展规划，以充分体现公平、激励、竞争、效益为原则，合理确定岗位类别，加快岗位设置，全面推行聘用制度和岗位管理制度，变身份管理为岗位管理。公平、公正、公开地对待每位竞聘者，充分发挥竞争带来的能者上、庸者下、人尽其才、优化人才结构的积极效果，从而调动全院职工的积极性和创造性。
4.3 消除编制差异，实现同工同酬。
对于事业单位来说， 编制是指机构的设置及其人员数量定额、结构和职务配置，财政部门根据编制数额进行拨款。为了满足公立医院发展的要求，编外人员数量不断增多，编外人员由于没有财政拨款，福利待遇和编内人员有着很大的差别。这种用工双轨制的存在，导致同工不同酬现象，严重挫伤了编外人员的工作积极性。实施编制备案制管理后，要编内编外人员一视同仁，完善薪酬考核机制，以工作绩效为基准进行考评。对于在医疗方面有杰出贡献的优秀人才，医院应给予较高的物质和精神激励，避免人才流失。
4.4 丰富医院文化，提供培训平台。
注重对医院员工进行文化的熏陶，将他们的个人奋斗目标与医院的发展目标统一起来，充分发挥医院员工的聪明才智， 促进医院的发展。建立人才培养机制，制定合理的人才培养计划，提供继续再教育的发展平台，鼓励医院员工完善知识结构，参加自学考试和国家教育部承认的其他各类学历考试，提高学历层次。通过加强培训和鼓励继续教育，提高员工的整体技术水平和文化素质，从而建立一支技术精、服务好、队伍稳定、富有团队合作精神的员工队伍[7]。
4.5 助推职业年金，稳定人才队伍。
医院之间的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的医院管理者意识到人力资源是核心竞争力，如何提供良好的平台和完善的福利保险机制直接决定了能否吸引和留住高端人才。职业年金作为医院为员工提供补充的养老保险，由医院员工和医院共同缴费组成， 可以为医院职工提供退休后收入保障。职业年金的灵活性，可以吸引人才进入，避免编制内外人员养老保险不同导致人才的流失。职业年金制度的约束性，要求医院员工与医院签定一定年限的合同，若违反合同，将失去相应的年金收益，此举有利限制了医院人才的频繁流动，对于稳定医院人才队伍具有积极意义。
参考文献[ 1 ] 闫.去编之后，公立医院路怎么走[J].现代养生B，2015，16(8):6—8.
[2] 郭子华,李萍.公立医院编制管理备案制的思考[J].中国卫生人才,2015(7):55—57.
[3] 李晓华.我国编外用人管理模式探析以浙江省为例[J].中国人力资源开发,2015(17):73—77.
[4] 邓勇,王新喜.公立医院非编制化还有不少障碍[J].中国卫生,2016(1):97—98.
[5] 朱贵州.人才荒加速编制备案管理[N].健康报,2015—08—17（5）.
[6] 庄宝玲.公立医院编制管理和人事制度改革的实践与思考[J].中国卫生人才,2015(1):53—55.
[7] 杨昌真.关于医疗卫生事业单位人员编制与医院的发展研究[J].经济师,2016(1):256—257.
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