公司绩效管理制度
第一条 目的：
为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成；并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订定本办法。
第二条适用范围：
第三条考核原则：
一、公平原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、 方法等，
二、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评 价应避免。
主观臆断。
三、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及。
提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
四、差别原则：考评结果要能识别出优、良、中、及格、不合格等级，尤其是同。
一职务人员，按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下：
等级 分值 范围 比例控制 定义。
五、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者。
与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。
第四条 考评方式。
考评方式采用上级或上级的平级考核，三级终考制。即直属上级和目标统计部门对下级初考，二级主管审核，部门负责人终考。具体考评层级见《绩效考评层级图》（附后），层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评。
第五条 考评频度。
一、每月考评一次，即月度考评。年度考评即以月度考核累计平均所得分数，即为年度考核。月请假天数15天以上的，入职不满2个月的不参与月度考评。季度考评的季度请假天数45天以上的，不参与该季考评。
一、 部门主管初步制订考核指标，部门负责人审核，人事部绩效考核专员复核，
副总以上核准。
二、指标制订原则：以职务完成工作的关键内容为考核对象，能量化的以量化考核指标为准，不能量化的以细化考核为准。
三、量化指标说明：用频次、百分比等数据表示的指标。举例：人事部考核指标之培训参加率为95%（提交培训签到名单计算出来的比例）。
四、细化指标说明：不能量化的考核指标则用分等级的准确描述来设定的考核指标。例如：管理技能：优秀——能有效授权，合理计划，能及时有效解决员工冲突，员工满意度达到80%以上；良好——是员工行动的楷模，掌握并使用基本培训技巧，进展顺利，极少出问题，按计划工作；中等——经常向上级汇报工作，按章办事，一般都能完成工作任务或目标。差——用强制办法管理，人员流动大，工作没有计划，雇员常发挥不出应有作用。
五、管理人员一般用量化的考核目标。基层员工一般用细化的定性考核指标。
第七条 考评流程。
公司逐渐推行目标管理政策，在没有总目标前提下，部门可以设定独立的目标进行考核，设定关键绩效指标各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈二级主管核准。如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经直属主管及二级主管同意后，作适当变更。最后的考评以变更后为准。
二、考核实施与督导。
实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数。
据收集。
1. 考评原则。
1.1考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。
1.2考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。
1.3考评过程双方应进行良好的沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上签名，以示了解。同时亦可提出自己的看法。
2.考评结果经三级主管核准后生效。例如，主管—经理审核———副总核准。
四、提出改进方向和设定下期目标。
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。
第八条 时间安排。
一、考评目标的确立(月度考核)：如为临时性专项任务安排，要提前确定考核目标。在次月8号前由部门或任务下达人考核。
二、考评时间：次月的8日前完成上月工作考评和考评数据的录入（HR系统）及考评数据审核。
三、人事部汇总各部门考核数据，报相关核准人审批，最后报财务一份，备留一份存档。
第九条考评期内奖惩。
考评期内受奖惩者，其当期考。
评成绩应依以下规则调整：
一、记嘉奖一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加18分。考评成绩大于100分的按100分计。
二、记警告一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减18分。
一、当月绩效奖金依据。
二、年度奖金的依据。
累计全年月度得分的平均分数/100×奖金基数。
三、年度调薪的依据。
月度平均分数大于或等于80分，而入职时间又届满一年的工资自动上浮一级。连续半年考核得分大于或等于90分的半年可申请调薪。
四、绩效改进的依据。
各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
四、职业发展的依据。
各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的。
依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级、辞退等）的重要依据。
1、连续两年年平均考核成绩在85分以上的可以申请晋级（另外需要培训考核）。
2、连续半年月度考核得分低于65分以下的给予降级或辞退处理。
3、连续3个月度考核得分低于分65分的必须给予9小时以上培训辅导。
4、试用期考核不满65分的不予录用。
第十一条申诉。
一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。
二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。
三、上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。
五、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
六、核准权限人会同人事部、拥有最终裁定权。
所有被考核人员档案交人事行政部负责存档。
第十三条、罚则。
一、违反考评规则。
人事行政部考核专员有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任按人事规章惩处条例处理。
二、考评不按时完成。
各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入，影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人扣考核分5分。没有考核的罚款20元。
三、考评表保管不善。
员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。
第十四条 本办法自公布之日起施行，人事部拥有最终解释权。