浅谈企业知识型员工的激励策略研究
[论文关键词]知识型员工；物质激励；成就激励；成长激励；自主激励 [论文摘要]在知识经济时代，知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。
由于知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。
从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。
假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素——土地、劳动和资本。
正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视。
一、知识型员工的特点 “知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。
(一)专业技能强、个人素质高 知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。
借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。
(二)心理期望高、注重自我实现 心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。
知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。
通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。
同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。
(三)自主性强、渴望获得认可与尊重 知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。
在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。
知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。
因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。
(四)工作复杂、监控评估困难 知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。
知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。
加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。
而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。
团队工作使得个人的绩效评估难度变大。
(五)流动性高、对企业忠诚度低 知识型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。
知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。
没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。
知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。
另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。
流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。
二、知识型员工的激励因素分析 理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。
这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。
从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。
如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。
金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。
对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。
这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。
在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。
因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。
近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中美国知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7．07％)；美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策；国内学者张望军、彭剑锋(2001)研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．9l％)、挑战性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和稳定的工作(6．52％)。
国内学者郑超、黄攸立(2001)对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入(48．12％)、个人成长(23．7l％)、业务成就(22．30％)、工作自主(5．87％)t2]。
国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。
也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。
三、知识型员工的激励策略 (一)物质激励方面 虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。
1．提高知识型员工的金钱收益 对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。
企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。
对边际产出最大的员工要给予高酬。
另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。