IT知识型人才激励因素的方差与回归分析

本篇论文目录导航： 　　【题目】IT公司知识型员工激励问题探究 　　【第一章】IT知识型新员工激励制度构建绪论 　　【第二章】IT企业知识型工作人员激励基本问题 　　【第三章】IT企业知识型人才激励因素问卷设计 　　【4.1 — 4.3】知识型员工激励因子分析 　　【4.4 4.5】IT知识型人才激励因素的方差与回归分析 　　【4.6】IT知识型新员工激励存在的问题及原因分析 　　【5.1 — 5.3】IT企业知识型新员工激励机制 　　【5.4】IT企业知识型新员工激励机制的配套措施 　　【结论/参考文献】IT知识型人员激励体系建设研究结论与参考文献 　　四、方差分析。

本部分主要研究 IT 企业知识型新员工各细分群体在激励因素实际感受程度和被激励状态上是否存在明显差异。

1、性别与激励因素实际感受程度及被激励状态的方差分析从表 4 可知，性别的差异对 IT 企业知识型新员工的实际感受程度和被激励状态都没有产生显着的影响（Sig.﹥0.05）。相对而言，男性在成长激励因素的实际感受程度高于女性；女性在环境激励因素、工作激励因素、薪酬激励因素的实际感受程度和被激励状态高于男性。但总体而言得分都很接近。【1】。

2、年龄与激励因素实际感受程度及被激励状态的方差分析从表 5 可知，年龄的差异对 IT 企业知识型新员工的实际感受程度和被激励状态都没有产生显着的影响（Sig.﹥0.05）。在成长激励因素、环境激励因素、薪酬激励因素的感受程度和被激励状态上，存在着一种现象，即随着年龄的增长得分先递增后递减，在 30 岁发生转折；对在工作激励因素的感受程度上则不存在这一现象，年龄段在 30 岁以上的群体在此项的得分最高。 　　 　　3、岗位与激励因素实际感受程度及被激励状态的方差分析【2】。

从表 6 可知，岗位的差异对 IT 企业知识型新员工的实际感受程度和被激励状态都没有产生显着的影响（Sig.﹥0.05）。技术类和管理类员工在实际感受程度和被激励状态上都十分接近。

4、学历与激励因素实际感受程度及被激励状态的方差分析 　　 　　从表 7 可知，学历的差异对 IT 企业知识型新员工的实际感受程度和被激励状态都产生显着的影响（Sig.﹤0.05）。得分从高到低依次是硕士、专科、本科和博士。

实际感受程度和被激励状态在在本科学历员工形成洼地,其原因可能在于，相对于硕士学历员工而言，他们缺乏较高的知识和技能；相对于专科生而言，他们对自己有更高的预期。本问卷涉及到的博学历员工样本仅为 1 个，代表性不足，因此难以根据数据得出他们激励状态较差的结论。

5、职务（称）与激励因素实际感受程度及被激励状态的方差分析 　　 　　从表 8 可知，职务（称）的差异对 IT 企业知识型新员工的实际感受程度和被激励状态都没有产生显着的影响（Sig.﹥0.05）。相对而言，高级职务（称）在在除薪酬激励因素感受程度以外的项目得分最高，但在薪酬激励因素感受程度上得分却是最低，其原因可能是他们在拥有超越同龄人知识的同时，也有更强烈的薪酬预期。中级、初级和助理级员工在各项得分都相差无几。

6、企业类型与激励因素实际感受程度及被激励状态的方差分析 　　 　　从表 9 可知，企业类型的差异对 IT 企业知识型新员工在成长激励因素和工作激励因素的实际感受程度上产生产生显着的影响（Sig.﹤0.05）；在环境激励因素、薪酬激励因素的实际感受程度和被激励状态没有产生显着的影响（Sig.﹥0.05）。外资企业的员工在各项得分都是最高的，而且在成长激励因素和工作激励因素的实际感受程度上明显高于其他企业类型的员工，其原因在于外资企业有更多的 IT 企业知识型新员工管理经验，对这一群体的需求有深刻认识。 　　 　　五、回归分析。

为了研究各激励因素对被激励状态的影响，以及影响程度的大小，本文按照逐步回归法建立各激励因素与被激励状态的回归模型。由表 10 可知，回归模型的解释能力为 46.09%;由表 11 可知，第二部回归的F=71.96,Sig.=0.000﹤0.05.因此，被解释变量与解释变量间的线性关系显着，建立线性模型是恰当的。由表 12 可知，首先进入模型的是成长激励因素，其次是环境激励因素，但是工作激励因素和薪酬激励因素未能进入模型。这说明，在对 IT 企业在知识型新员工的被激励状态的贡献上，成长激励因素大于环境激励因素，工作激励因素和薪酬激励因素则没有显着影响。有表三可知，可以得出标准回归方程为：1 2F = 0.3922 F +0.3523F其中，F 、1F 、2F 分别为被激励状态、成长激励因素感受程度和环境激励因素感受程度。

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