我国劳务派遣存在的问题及对策探讨
【摘要】劳务派遣是一种特殊的用工形式，它满足了灵活多样的用人需求，拓宽了就业渠道。
管理水平低；法律制度不完善，监管乏力；被派遣劳动者权益难以保障是当前制约我国劳务派遣发展的主要因素。
文章认为，应通过建立健全法规制度、提高劳务派遣机构市场准入门槛、规范劳务派遣机构管理、强化监管水平等措施促进劳务派遣健康持续发展。
下载论文网 【关键词】广西；劳务派遣；对策 【中图分类号】F246 【文献标识码】A 【文章编号】1002—736X(2012)05—0140—03 劳务派遣的灵活性使其成为沿海经济发达地区不少企业解决临时性用工问题的首选。
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施以后，劳务派遣企业数量和派遣人员规模均呈高速增长态势。
根据中华全国总工会《国内劳务派遣调研报告》显示，我国劳务派遣人员总数已达6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位。
截至2010年3月，江苏省劳务派遣机构数量1355个，居全国首位；西藏自治区劳务派遣机构数量最少，仅有6个。
一、我国劳动派遣存在的主要问题 (一)劳务派遣机构管理混乱，管理水平低 《劳动合同法》对劳务派遣机构资质仅作出了注册资本必须达到50万元的规定，而且没有设置行政许可。
由于准入门槛过低，缺乏统一的准人规范，客观上又存在丰富的劳动力资源可支配，在利益驱动下，诸多企业纷纷转向劳务派遣行业导致我国劳务派遣单位剧增，派遣工种几乎涉及各个行业，甚至出现了原本属于补充性质的劳务派遣用工方式取代常规用工形式的趋势。
让人忧虑的是，一些不具备执业资质的组织也纷纷跻身劳务派遣行业，派遣机构混业经营情况严重：许多公司兼营业务与劳动派遣无关，仅仅能够提供职业介绍，不具备应有的配置能力；对派遣劳动者管理松散，很少或者根本不派驻管理人员到用工单位，无法对派遣劳动者进行有效管理。
以广西为例，不少劳务派遣单位由职业介绍中心、就业服务中心转制而成，或者劳务派遣只是一些人力资源单位的业务之一，其对劳务派遣性质及法律权利义务关系缺乏足够的了解，主要是把劳务派遣作为一种简单的劳动力租赁。
尽管在财力或管理人员等方面不具备经营条件，但出于经济利益的原因也注册经营，造成了劳务派遣经营管理混乱、被派遣者劳动者的劳动条件及同工同酬等合法权益受到侵害。
此外，劳务派遣行政管理部门职责不清、多头管理、各自为政、缺乏统筹、疏于管理等问题也比较严重。
我国目前还没有专门的劳务派遣法律，相关规定仅仅体现在《劳动合同法》数个条文之中，只是强调劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。
对被派遣劳动者的劳动权益没有详细规定，劳务派遣单位和用工企业之间也没有具体的约束措施。
从全国范围来看，大多数省、市也没有制定相应的规范劳务派遣的管理办法，一旦发生劳务派遣纠纷，执法或仲裁部门将会陷入无法可依的尴尬境地。
就广西而言，广西人力资源和社会保障厅主要是采取抽查的方式对派遣单位进行监督，重点是检查派遣单位和派遣劳动者的合同签订、社保缴纳及工资的执行情况。
三是监管机构不健全。
部分地区虽然成立了劳动监察机构，但没有设置专门的劳务派遣监察机构，而且人员配备不足，现场监察时只能临时“借人”，无法全面把握派遣机构的经营情况。
正是包括上述问题在内等多种因素的影响，产生了劳务派遣滥用严重等与《劳动合同法》相悖的问题。
《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
但现实中我国企业在常年性且与主营业务密切相关的岗位上大量使用劳务派遣的事例并不鲜见，特别是在一些国有企业劳务派遣已经成为其主要用工形式，而且劳动派遣劳动者数量占据总人数的相当比例。
以广东为例，被派遣劳动者在用工单位的工龄一般为1～3年，个别用工企业派遣劳动者的工龄超过5年、甚至10年。
(三)被派遣劳动者权益难以保障 《劳动合同法》规定：被派遣员工既可以在劳务派遣单位，也可以在用工单位加入工会，但对工会费的提取问题不甚明确，这就造成了工会经费难以落实，派遣劳动者参与工会活动权益难以保障。
此外，同工不同酬问题突出。
《劳动合同法》对被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利仅作出了原则性规定，缺乏可操作性。
这也是派遣劳动者与用工单位直接用工的劳动报酬和福利待遇存在差别的主要原因。
这在国有企业、机关事业单位体现得较为突出，相对于同等岗位的正式职工而言，国有企业的派遣劳动者劳动报酬普遍偏低，有的甚至相差50％以上。
如通讯、电力、石油等行业派遣员工的工资标准为800～1500元，而正式工工资一般在2500～3000元之间。
在住房公积金、年休假待遇等方面，派遣劳动者与正式工也存在较大差距。
此外，对于异地派遣劳动者而言，由于用工单位地方劳动监察部门对设在异地的派遣机构无法进行有效监管，难以保障其劳动权益。
二、加强劳务派遣管理的对策――以广西为例 (一)建立健全法规制度，增强劳务派遣法律保障 劳务派遣法的缺陷是导致劳务派遣问题产生的根本原因。
国家和地方应结合实际情况，在《宪法》和《立法法》规定的范围内，制定与《劳动合同法》配套的有关劳务派遣法律法规，明确政府职能和劳务派遣市场准则，尤其是要完善指劳动派遣引和救济措施，增强操作性。
《劳动合同法》中关于跨地区派遣劳动者所享有的劳动报酬和劳动条件“按照用工单位所在地的标准执行”的规定过于绝对，缺乏立法弹性，弱化了对劳动者权益的保障功能。
当派遣单位所在地的劳动报酬和劳动条件比用工单位所在地高时，劳动者只能适用用工单位所在地的低标准。
这显然对劳动者不利。
出于对劳动者权益保障的考虑，建议立法部门在制定或完善广西劳务派遣法律制度时应规定：跨省派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应执行劳务派遣地和用工单位所在地中的高标准。
关于被派遣劳动者的工伤参保问题，福建等地方已经进行有益尝试：赋予劳务派遣单位参加工伤保险地域选择权，劳务派遣单位可以在其所在地或者用工单位所在地为被派遣劳动者参加工伤保险并缴费。
广西可以借鉴福建省的做法，在立法中进一步规定：跨省异地劳务派遣的，被派遣劳动者原则上应在用工单位所在地参加各项社会保险；若劳动者同意，也可以与劳务派遣单位在劳动合同中约定在劳务派遣单位所在地参加各项社会保险。
被派遣劳动者与劳务派遣单位的争议由派遣单位所在地管辖；派遣劳动者与用工单位的争议由用工单位所在地管辖；派遣劳动者与劳务派遣单位及用工单位均有争议的，可赋予当事人选择权，由当事人选择派遣单位所在地或用工单位所在地管辖。
就法律适用而言，劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据，就适用何地的法规和规章，当事人另有约定的，则从其约定。
(二)提高劳务派遣机构的市场准入门槛，规范劳务派遣机构管理 劳务派遣作为市场经济中新型的人力资源配置方式，是市场经济发展的客观需求。
目前，劳务派遣单位准入门槛过低导致其管理混乱，既增加了对劳务派遣机构监管的难度，又难以保障劳务派遣劳动者的权益，应从法律层面上加强对派遣机构资质、条件及许可程序等方面的规制，明确劳务派遣方的权利和义务。
(1)专业从业人员数量及任职条件方面。
劳务派遣单位工作人员必须掌握人力资源管理、保险等知识，具有解决劳动者思想问题、与劳动者和用人单位沟通的技能，以及劳动争议处理的经验及能力。
广西在完善劳务派遣立法中应明确劳务派遣单位从业人员的数量与资质要求。
为加强劳务派遣专业化服务队伍建设，提高服务人员的能力和素养，国家应对劳务派遣单位的从业人员实行资格认证制度，地方劳动保障监察部门和人事部门应结合地方实际进一步细化从业人员的任职条件。
(2)注册资金问题。
劳务派遣单位的经营对象、业务范围、从业目的不同于一般企业，其所具备的责任能力应更为充足可靠，对劳务派遣单位要有更加严格的制度约束。
如果劳务派遣机构的资本准入门槛太低，很容易造成劳务派遣机构滥设，责任承担能力保障力不强。
因此，劳务派遣单位的注册资本数额应明确纳入公司章程内容，经工商行政管理部门核准登记对外公示，非经法定程序不得随意变更。
《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
”这在一定程度上提高了设立劳务派遣机构的门槛，将不具备经营实力与责任能力的企业排除在劳务派遣业之外。
但这种全国划一的标准做法忽视了地方经济发展水平的差异。
实际上，注册资本金额的高低既要考虑各地经济发展水平的实际情况，又要与派遣机构的业务范围、劳动者数量、劳务派遣业务地域范围等相匹配。
鉴于各地区经济发展水平不一，劳务派遣机构的注册资金可采取注册资金地域化的做法，即由各地(以省、直辖市、自治区等为区域)立法机关依立法程序，根据本区域的经济发展水平制定注册资本的最低限额。
因此，广西在制定和完善劳务派遣法律制度时，应结合广西地区与行业的实际情况，制定出与广西经济发展水平相适应的注册资金确定标准。
(3)风险备用金方面。
对劳务派遣单位的资产信用能力及财产责任能力的判断，不能只从其注册资本金额来考察与确定，还应考虑其发生意外情况时对派遣劳动者权益的保障能力。
《劳动合同法(草案)》中曾有劳务派遣单位“应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
”后因有人反对，认为成本太高，不利于劳务派遣单位的发展而最终被取消。
这里的“备用金”实际上是一种保证金，以便劳务派遣单位在变更、终止甚至破产时作为被派遣劳动者的保障，同时也是对劳务派遣单位诚信经营的担保。
笔者认为，这种担保是必要的，可以借鉴金融领域的准备金制度，通过立法的方式强制要求劳务派遣单位按照其业务范围与经营规模设立相应的风险备用基金，并存入省级人民政府劳动保障监察主管部门指定的银行账户，只有发生相关事项才能够启动使用。
《吉林省劳务派遣管理办法》规定：对劳务派遣单位实行备用金制度，劳务派遣单位按规定将备用金存入指定商业银行，用于因劳务派遣单位责任造成被派遣劳动者合法权益受到损害时的赔偿等，实行专款专用；劳务派遣单位存储初始备用金不得少于50万元，每开展一项劳务派遣业务，须从用工单位支付给劳务派遣单位的管理服务费中提取5％作为补充备用金存入专用账户；劳务派遣单位存入专用账户的备用金余额一般不超过200万元。
关于广西劳务派遣单位缴纳风险备用基金的数额，要依据具体情况科学、合理确定。
既不能定得太低，避免被派遣劳动者难以获得应有的权利救济；又不能定得太高，制约劳务派遣单位的发展。
可明确派遣单位为每一名派遣员工缴存的备用金数额不低于劳动者月工资的两倍，或者借鉴吉林省的做法，在规定初始备用金的基础上，提取一定比例的管理服务费。
对于资质高、信誉好、履职情况良好的劳务派遣单位，劳动保障监察部门可以相应调低其提取风险备用金的比例。
(三)优化劳务派遣机构建设，提高派遣机构管理水平 一方面，加强劳务派遣单位制度建设。
劳务派遣单位必须建立健全相应的管理制度，尤其要针对被派遣劳动者的职业培训、职业关怀、安全卫生、工资和社会保险等事项进行专业化的制度管理，提高劳务派遣单位的政策咨询、劳动合同签订、工资支付、社会保险购买和劳动争议调解等方面的专业管理水平并形成品牌效应，降低劳动争议风险，实现规范化经营。
地方劳动保障监察部门应加强对各劳务派遣单位派遣管理制度的监管，整理汇总，登记造册，建立劳务派遣信息数据库，提高日常监管水平。
另一方面，引入风险外部保障机制。
劳务派遣行业具有一定的社会风险，很有必要引进风险外部保障机制，在社会保险体系中纳入对劳动者权益的外部保障。
根据秘鲁相关法律的规定，劳务派遣单位要取得有关部门的许可开展劳务派遣经营活动，就必须在其提供的书面申请资料中附带提交保险公司的保单，其保险额应当用来保证企业在无法保证必要的清算的情况下向工人支付工资、社会保障和福利津贴。
促进劳务派遣行业与保险行业合作，制定新的险种，保险系数依据劳动者的收入来确定，这是我们为维护派遣劳动者权益在完善劳务派遣立法时可以考虑增加的一项制度设计。
比较具有操作性的方法是，要求劳务派遣单位在其提供的书面申请资料中附上其与保险公司签订的保险单，否则就不能取得开展劳务派遣业务的许可。
劳务派遣单位要给每位被派遣劳动者缴纳劳务派遣保险金，保费金额主要根据劳动者收入确定，劳动者将来取得的保险金额要能够足以偿付劳务派遣单位无法支付的劳动者工资、社会保险费用与福利。
对于广西而言，考虑到劳务派遣制度起步较晚，仍处于摸索、完善阶段，如风险备用金和风险外部保障制度同时适用，可能会缩小劳务派遣机构的良性发展空间，因此可考虑二者择其一使用。
(四)完善劳动保障监察机构职能，强化劳务派遣行为监管 劳动监察部门应进一步加大劳动监察执法力度，将劳务派遣作为重点监察领域，发现违法行为及时纠正。
重点是监督检查劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，为劳务人员办理并缴纳社会保险费情况，用人单位关于劳务派遣劳动者工资支付、工作时间、劳动保护和休息休假等情况。
对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策的派遣单位和用人单位，依法责令限期改正，确保劳务派遣和用工规范化，保证劳动者合法权益不受侵害。
针对劳动保障监察机构设置不健全的实际，应通过增设监察协管员公益性岗位或者政府购买服务等多种形式，加强人才培养、引进，推进、优化劳动保障监察队伍建设，提高劳动监察维权水平。
【责任编辑：王政武】。