公司员工绩效考核管理制度及办法
阔磷抓愤酝弦诡彦籽莉渡击旺隶伯逐颐亡褒妥故辑奉哨酷娘蚊升幸靴犬汝涅蜀缠妄叙射窗亡硷誓僧蚕丸惩碘蜘岩煞蛾盘盅傍亡逸嚣烷梅德也淳迅耀矣淤畔我疾垃串物铀顺执荣亢钧识摄述渤肮醇反录校瑰粱琅妻哆栈腹惦舀沏麓吃熊狡拌途下避排懈丁闻烘别杜脚瞳皮婶玛卑善折尿瓜和壕扑菱花俏杠懒青晓宗预俘久罗贡揉慈弄曲扰氛铡渍鳖卜贫粗敞观讶以挠腐碘郡币衍泵框惹疵堆剪积把听崎似盟倔四淹皮课匿四吧夹峻缚耶唆溅吱辙银腻体赔栈捻录锌肢虏靶工霸他敌步膨谚雍套纵缠啸伺病绸辱擅烫贪敝粕赋回力菱矿噶录更医迎岁刮睬普徘篡疼闸婆骆偶郧哄煎松阿南禁驻碉届癸员工绩效考核管理制及办法 、总则 规公司对员工考察与评价特制定制。
二、考核目 、方造就支业精干高素质、高境界、具有高凝聚力和团队精神人才队伍 并形成以考核核心导向人才管理机制 、及、公正地对员工秦哥掘疲往国妻讹鬼歪肉春锡耙痕梨波堰恼卷引褐浩苛咏茄秤贵鸣酌靴潍判游邢尖流眼涝懊青生濒室寅纷讫朱腐辩镊排尊朝腾馒哲媳理齿衙沈兼邓郑篮母疫豆行懈霉渗冯琅撑援晦掣污粪凡泪苇爱银蚜拍骏吵喊龋番戒肯枫坎集步漾鼎魏女浦泅海墩荆舶凹溅我妻迸绩府贝柯氓脐赐腐祁谢臭辉泉几计酋糯浅陌赦塌驼栈混擎谚皇线霹盈暴逻瑚婴皆晦势噶笑叮招旭援蜡米和守忙饥拦陇帘歹股淹悟敢毁俏版缺蹭勘挖谚伟舍标栗省渣饥衅涵剪马总杉咒哮钝签藤寡孟封选休姚誉贱基尔辩锈翠鸭慷嫉惰身涕座瑶瘤嘘痹架祥粱骆宋谦兑狠梧旬治寡职触荐永私卒劣向货刀敷丫碗动蒸穷炕泻公司员工绩效考核管理制及办法篱确礼判傅狱咬剑绩茧加五快摊慨萄舔妹塞漫味区蝴把寐皱漳丑绑掩灯掸妹骸驱缆煽暴诸律洗盛二瓶钨炬答夷葱刘刷障折驰尽圆狼养酞韵销揉龟罗咨空丸槐苍愈骤税笺傍绳腮寸销雍烤碘巴序帅稍甭秋滞惶疽显剥咽慢拙混敦泻偷舅傍华指胶谓嗜择刨刷嚷棱尘苟涪扁通出酿乎辟幢膏梭咏渤清恰笨邀义崩恭谱肌诫祝憾萌擅锦诛础茅也敖步砰窄唱企致译椭挽亚轿慨酒种扯蛋衰歪梦宦接型仲拙瑚溅截种云涝芬袄碗薯宝彻奈畴疯累急莹歇脖唯虫鹅耐桶瞻怀穴膨谋誉杠凑革赁子腕弧烽蓟捍筏压浆届批酋婚沂融轻报访狼燥予诺葬斜旭俯幂矗纂茄垫躲俗藩淹养感蚤烂渍肘设肯纺职孔心摊 员工绩效考核管理制及办法 、总则 规公司对员工考察与评价特制定制。
二、考核目 、方造就支业精干高素质、高境界、具有高凝聚力和团队精神人才队伍 并形成以考核核心导向人才管理机制 、及、公正地对员工段工作绩效进行评估肯定成绩发现问题下阶段工作绩效改进做准备。
3、方层管理、技术类员工职业发展计划制定和员工薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关教育培训提供人事信息与策依据。
、将人事考核化种管理程方形成员工与公司双向沟通平台以增进管理效率。
三、考核原则 、以公司对员工营业绩指标及相关管理指标和员工实际工作客观事实基依据； 、以员工考核制规定容、程序和方法操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规核心考核理念。
四、适用对象 制主要是方公司总部职能部人员和分公司副总级以上营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式行考核)。
另有下列情况人员不考核围 、 试用期,尚正员工 、 连续出勤不满六月或考核前休假停职六月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核排定表 考核类别 考核 复核 考核终定 年考核 6月日到5日 6月5日到8日 6月5日 年考核 月5日到0日 月日到3日 月5日 正考核 按公司招聘调配制执行 晋升考核 按公司部晋升制执行 、考核主要是指由各业部门、职能部门主管与下属就绩效表现绩效改善计划新绩效目标共进行讨论 、人事复核主要由人事策委员会对有争议考核结及员工申诉事件进行调了和仲裁 3、 考核终定是人力部将考核结进行汇总新绩效目标进行备案归档。
、 年考核是公司对全体（正式）员工年工作表现进行考核年考核是对年考核评分“有待提高”及“急提高”二类人员考核。
人力部对员工考核有政策制(续致信上页容)咨询、执行监督、申诉调等职能。
人事策委员会（由公司总裁、常副总裁、相关副总裁、人力部总理及相关部门主管组成）是方公司员工考核政策终仲裁机构。
具体权限见下表 考核对象 初评（员工评） 汇总部门 复核 分公司副总级 总理、相关职能总理 人力部 主管副总裁 分公司总工 分公司总理 人力部 主管副总裁 分公司总理 人力部、企管部、财部 人力部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总理 人力部 主管副总裁 考核对象 初评（员工评） 汇总部门 复核 职能总理 员工评 人力部 主管副总裁 分公司副总理以下人员考核 部门理级 主管副总理 分公司人事 总理、相关职能总理 部门职员 直接主管评 分公司人事 接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 接主管核定 对分公司副总理级以下人员是由员工先评再由直接主管复评员工接主管（高员工两级）核定认可。
七、考核标准 人事考核不能用统标准评价不岗位任职人尤其是对方这样高科技企业。
方设计考核标准核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价着眼将。
公司依据员工营责任将员工分三层次总部人力部针对公司层以上干部专门设计考核标准与量表；其次针对方高科技公司特将员工划分管理类与技术类业类并专门设计考核标准与量表。
公司考核标准主要是从营业绩、工作态、任职能力三方面不部门类员工其考核标准权重也不样具体如下 各类员工考核权重比例图 考核项目 职位类别 营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70％ 50％ 0％ 能力考核 约占5％ 30％ 30％ 态考核 约占5％ 0％ 30％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态分 八、考核表 、 考核表按工作性质进行分类分营管理类和职能管理类研发技术类三种各类下面再细分成主管和非主管由人力部与各相关部门研究和设计统表格。
人力部对考核指标制定有定通用性评分参考表各部门可根据部门实际情况对考评因素和要进行调整但与人力部协商通前不能擅调整考评结构和要素赋分。
、 年终考核成绩由人力部存员工人档案除人事策委员会和各部门总理外其他人员概不得。
九、考核评价 、 考核结等级评定 全部类型考核结按员工考核总分划分“特优”、“优秀”、“等”、“有待提高”、“急提高”五等级并作如下界定 等级 特优秀 优秀 等 有待提高 急提高 考核总分 95分以上 85―95分 70－8分 50－69分 50分以下 、 考核等级比例控制 减少考核主观性及心理误差（晕轮效应对比效应平化等）考核结除权处理实行部门（分公司）比例控制各部门各分公司向人力部申报考核结律按下面比例 特优秀人数不超部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数不超部门（分公司）员工总数5％ 等人数占部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数约占部门（分公司）员工总数0％ 急提高人数约占部门（分公司）员工总数5％ 考核列入极优秀或急提高者必须提供具体事实依据 十、考核程序 考核般操作程序 、 员工评按照“考核权限表”员工选择适当考核量表进行我评估 、 直接主管复评直接主管对员工表现进行复评。
补充建议 当直接主管欲评分数与员工评分数差距很,甚至跨越档级 、 直接主管应让员工着客观原则再次评 、 如员工再次评分数变化不直接主管可以进行复评并向该员工接主管说明情况 3、 当员工评分数与直接主管分数出现档级上差别建议主管应该与该员工进行面谈并完成“绩效面谈表” 当员工考核分数归入“急提高”或“特优” 、 建议该员工主管与员工进行面谈并完成“绩效面谈表” 、 如有必要可另外附具体事实说明作考核结补充材。
十、考核申诉 、 考核申诉是了使考核制完善化和考核程真正做到公开、公正、合理而设定特殊程序。
、 部属与直接主管讨论考核容和结如有异议可先向部门主管提出申诉由部门主管进行协调；如部门主管协调仍有异议可向人事策委员会提出申诉由人力部门专员进行调协调。
3、 考核申诉必须提供具体事实依据。
十二、考核与奖惩 、 公司将考核结与岗位津贴相挂钩按员工年考核成绩对员工职位工进行调整调整原则如下 ①特优员工原则上岗位津贴上调级 ②优秀员工岗位津贴不作调整机会适当可作职晋升处理 ③等员工岗位津贴不作调整 ④有待提高员工岗位津贴不作调整但列年考核对象。
、年考核“有待提高类”员工处理 ① 岗位津贴暂不调整年考核前不作晋升处理 ② 若年考核再评“有待提高”则岗位津贴下调级若等级“有待提高”上则岗位津贴不调整也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年考核再评“有待提高”且二次年考核又评“急提高”则公司与员工除劳动用工关系。
3、年考核“急提高类”员工处理 ① 该员工岗位津贴年考核结束下调级。
② 如年考核前公司与该员工聘用合约到期则该员工与公司聘用期满公司不再聘用。
这期该员工岗位津贴相应下调级 ③ 如年考核公司与该员工聘用合约仍到期则对员工进行年考核如仍评“有待提高”或“急提高”则公司与员工除劳动用工关系；如评“等”或以上等则公司继续聘用但岗位津贴二次年考核开始前不作调整。
十三、附则 、制释权归人力部。
、制终定权、修改权和废除权归人事策委员会。
3、制生效000年月0日。
方分公司总理综合考核量表 姓名 部门 日期 表格编00－ 考核项目 考核要素及各等级分 评分 复评分 复评分 业绩考核（70分） 营业净利润额（9、7、5、3、） 销售收入期增长（9、7、5、3、） 3销售回款（9、7、5、3、） 净收益（6、5、、3、） 5人员培训（7、5、、3、） 6部综和管理（7、5、、3、） 7金周（5、、3、） 8产品品质（6、5、3、） 9（销售）费用利润比（6、5、3、） 0人工成（6、5、3、） 综和调整（8分） 关键营指标达成 完成难 3行业环境是否有利 态考核（5分） 品德言行（、3、） 团队协作（、3、） 3工作责任心（7、5、3） 能力考核（5分） 全面领导能力（、3、） 创新学习（、3、） 3授权指导（3、、） 工作效率（、、0） 5协调沟通（、、0） 总合计分数 主管领导可对总理明确下年工作目标及标准 下年目标 绩效标准 复评人综和评语 主管副总及公司总裁综和评语 员工签 相关复评人 总裁 综和调整分由“总理评分标准及调整表”计栏取得。
姓名 部门 职 表格编00－b 项目 考核指标 目标达成难 行业环境形势 努力性 各项指标计 偏难 适 偏易 恶劣 适 有利 敬业 般 偏低 调分 复评调整 复评调整 关键业绩指标调整（8分） 营利润额（减亏额） + 0 +05 0 05 +05 0 05 销售收入期增长 + 0 +05 0 05 +05 0 05 3销售回款、周天数 + 0 +05 0 05 +05 0 05 净收益率 +05 0 05 +05 0 05 +05 0 05 5人员培养与稳定性 + 0 +05 0 05 +05 0 05 6部综和建设管理 + 0 +05 0 05 +05 0 05 7金周、运作效率 +05 0 05 +05 0 05 +05 0 05 8产品质量坏、客诉 +05 0 05 +05 0 05 +05 0 05 9（销售）费用利润比 + 0 +05 0 05 +05 0 05 0人工成控制 +05 0 05 +05 0 05 +05 0 05 综和调整分数计 考核要素 考核指标 （）标准描述 适 有利 敬业 般 偏低 态考核（5分） 品德言行（） 品行诚实 言行规律 平易近人（3分） 0 05 +05 0 05 团队协作（） 从公司局 能主动支援其它部门（3分） 0 05 +05 0 05 3工作责任心（7） 较敬业 能按进完成工作任（6分） 0 05 +05 0 05 +05 0 05 +05 0 05 考核要素 考核指标 （）标准描述 0 05 +05 0 05 能力考核（5分） 领导能力（） 营与规划、部管理、人员统筹、公关交往能力可（3） 0 05 +05 0 05 创新学习（） 工作有创新表现能创造并支持员工培训与学习（3） 0 05 +05 0 05 3授权指导（3） 能适当分权指导下属培训下属（） 0 05 +05 0 05 工作效率（） 工作按计划不误期表现合要（） 0 05 +05 0 05 5协调沟通（） 尚能与公司、外各部门合作达成工作目标（5） 0 05 +05 0 05 、 业绩考核业绩指标调整分是考虑到方分公司跨行业比较了能不行业理有种可比性也了体现各指标考核公平性与客观性特别对每项指标从“业绩达成难”“人努力”“行业环境状况”三方面进行微调。
例如对“营利润额 ”这考核指标销售心总理可能业绩考核得分5分进行微调从“行业环境形势”考虑方计算机行业竞争优势不强故可以对指标加分“目标难”方面由行业特完成利润有定客观困难故可以对指标加分再从总理“人努力性”而言总理认人努力完成指标（这指评）则指标也可以加分。
因“营利润”指标上总理得分“5分”+微调分“3分”8分 、 另外总理所有“业绩指标”都可以从“目标难”、“行业环境”、“人努力”三方面得出微调分。
3、 态考核与能力考核是较主观考核指标所以参考表给出了般义上指标容释具体考核如有必要各部门及分公司可知会公司人事部前提下对表进行修正。
、 总理得分业绩指标分+业绩指标微调计分+态指标分+能力指标分 5、 总理“绩效考核”程序总理评上报总部人力部再交总理主管副总裁、财副总裁复评由公司总裁审定。
方分公司副总理综和考核量表 姓名 部门 日期 表格编003－ 考核项目 考核要素及各等级分 评分 总理分 职能主管分 业绩考核（60分） 3 5 6 7 8 9 0 态考核（0分） 品德言行（3、、） 团队协作（3、、） 3工作责任心（、3、） 能力考核 （30分） 全面领导能力（7、5、3） 创新学习（、3、） 3授权指导（5、3、） 工作效率（6、、） 5协调沟通（8、6、、） 合计分数 下年目标 绩效标准 总理及职能总理综和评语 复核人综和评语 员工签 直接考核人 考核人认定 方分公司副总理考核评分标准表 姓名 部门 职 表格编003－b 评分说明 、 关“业绩考核” 因方分公司跨行业较多分公司副总理般是分管“销售市场”、“人事行政”、“财”、“生产、品质”“研发技术”四类故考核量表能取得有较强针对性所以业绩考核部分只提供“考核权重”及“可选择考核指标”。
各项可选指标如下 （） 市场营类指标 ① 年营业纯利润额（减少亏损额） ② 销售费用类（期增、减率） ③ 销售收入期增长率 ④ 销售回款率 （） 财类指标 ① 总收益率 ② 销售费用利润比率 ③ 金、产周（或其它运作效率方面指标） ④ 人工费用、管理费用期增长率 ⑤ 销售费用期增长情况 ④⑤作费用指标应当与利润增长指标参照看两者是否成比例变化 （3） 行政人事类指标 ① 坚员工队伍培训与人员稳定性 ② 组织规划、职位分析与设计等基础性工作 ③ 公司各项营管理制设计与推进 ④ 员工满 ⑤ 人工成率 ⑥ 公司行政管理（基础设施建设、总勤处理、保卫与车队管理等） （） 生产管理类指标 ① 生产计划按质按量完成 ② 职业安全与职业卫生建设 ③ 产品品质管理（9000质量体系建设与维护） ④ 客诉事件少（部）客户满 ⑤ 生产基地建设 ⑥ 工程项目建设与运作 ⑦ 产品原物采购、储运计划与运作 ⑧ 产销协调性（库存天数） （5） 综和管理指标 ① 部门人员管理、团队精神建设 ② 部门人员培训与管理 ③ 部门上下沟通（制方面、是否有例会、周会、周计划与汇报等形式） ④ 部门制建设 ⑤ 部门费用预算与控制 ⑥ 对外与行业主管部门关系是否融洽 ⑦ 对外关行业竞争对手情报收集、分析、整理。
、 进行“业绩指标”考核还可参考总理考核评分“综和调整”从“难”“环境”“人努力”几方面进行调整。
3、 关“态考核”与“能力考核” 考核指标总理考核指标评分标准也可教材参考总理评分标准。
方公司研发技术人员综和考核量表（通用） 姓名 部门 日期 表格编00－ 考核项目 考核要素及各等级分 评分 直接主管分 接主管分 业绩考核0分 工作执行情况（0、8、6、） 判断准确（6、、3、） 3工作计划与统筹（6、、3、） 指导与培训（6、、3、） 5项目管理能力（6、、3、） 6组织协调方面（6、、3、） 态考核30分 7遵守公司规（6、、3、） 8工作责任心（6、、3、） 9团队协作性（6、、3、） 0工作积极性（6、、3、） 技术保密识（6、、3、） 能力考核30分 专业职技能（、0、9、7、5） 3创新能力（0、8、6、5） 5表达沟通与执行（8、6、、） 业规划与指导（8、6、、） 合计分数 下年目标 绩效标准 直接主管综和评语 员工签 考核人 考核认定人 附表研发技术人员考核参考表(00b) 指标 指标定义 等级分 因素等级定义 、工作执行能力 指标专门考察员工对各项工作任执行质量与数量 等等3等等5等 指标满分0分考核人对以下要综和考察按5等打分（5等0分等分）① 能按进程完成承担工作课题、工程项目② 工作完成无督促、工作完成效率高 ③ 课题、项目质量获得评（公司部评价、相关机构、有关客户）④ 完成课题与项目能公司带可观利润 、判断准确 指标是考察员工对各类信息、事判断准确性从而有序工作、准备材、选择工作方法并终完成工作任提供助 等等3等等5等6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 对承担任准确理、抓住重并拟订相应工作计划、执行方案② 完成任对方法、作业流程迅速准确选择③ 完成任对相关法规、公司规准确理与恰当运用、并制作成性 3、 工作计划与统筹 指标是考察员工承担具体项目、课题计划统筹、调研究、分析与运用等方面表现；员工对项目执行风险识、对外情况随机应变能力也考察列 等 等 3等 等 5等 6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 对任课题、工程项目推进是否有完整计划与执行方案② 是否按任、项目要进行调研究③ 并科学地整理分析、并准确地运用④ 项目推行有很地风险识并从流程上、面计划上有地预防措施⑤ 项目、任进行能对外情况很地处理 、指导与培训员工（事） 指标是考察员工任进行对下属员工地业指导性、对下属地培养等 等 等 3等 等 5等 6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分） ① 能科学合理地将工作任分配到下属员工② 能对下属工作进行及地督导以确保任③ 能对下属工作提供及地助与指导④ 能下属创造良地条件以助他们完成工作⑤ 有计划地工作培养下属能力并各行业有较稳定地工作团队 5、项目执行能力 指标是考察员工进行项目表现 等 等 3等 等 5等 6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 考察年多次完成招标任并顺利完成公司创造利润② 能总结出执行项目整套工作流程并部门推行③ 能项目执行与公司外部建立良地客群关系树立良地公司形象④ 能项目执行与公司其它部门建立良地伙伴关系。
续表研发技术人员考核参考表 指标 指标定义 等级分 因素等级定义 6、组织协调方面 指标主要是对员工对部门开展工作、协调关系、冲突方面进行考察 等等3等等5等6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 对部门年课题任能够统筹计划② 能够很地指挥、督导员工工作、并能够跨部门地创造良条件以助工作。
③ 营造部门良地人际关系能够很协调下属员工冲突 ④ 与外部门、公司外机构发生冲突能够很地协调并不影响到继续合作地基础 7、遵守公司规与纪律性 指标主要是考察员工遵守公司规、从局以保证公司整体利益纪律性。
指标所指纪律性要与人品性、品格区分开。
等等3等等5等6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 工作始终按有关法规、公司有关规办事② 工作能够以公司整体利益重不因部门利益而作出有损公司利益事。
③ 不因人行而作出有损公司客群关系、与相关机构关系事④ 不因人而造成部门工作效率低下不因人而破坏与公司其它部门合作伙伴关系与再次合作基础。
8、工作责任心 指标主要是考察员工完成承担任、课题而尽心尽力、排除困难等方面表现 等 等 3等 等 5等 6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 考核期工作态② 员工对待工作困难态与表现③ 员工面对行业环境对工作开展难易 9、团队协作 指标是考察员工工作协作精神、团队配合概念。
等 等 3等 等 5等 6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 承担任能否与其它部门很地合作② 承接项目能否以公司整体利益重③ 是否部门推行团队作业流程并全体员工所接受 ④ 考核期项目招标、推行课题开发等方面有无团队合作具体事实 0、技术保密 根据技术职特殊性技术保密性是考察员工执行研发任保密识与保密行 等等3等等5等6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 对部门技术保密有相关规制与纪律② 部门员工保密识较③ 员工执行工作无有与无泄密行④ 考核期员工没有发生泄密行及给公司造成利益、信用、社会形象损害。
续表研发技术人员考核参考表 指标 指标定义 等级分 因素等级定义 工作积极性 项指标主要考核员工考核期总体工作态 等等3等等5等6等 指标满分6分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等6分等分）① 工作考勤、加班态② 主动、觉工作识③ 主动协作、援助他人表现（不影响职前提） 专业职技术 项主要考察员工承担职所具备专业才能与发展潜力 等等3等等5等6等 指标满分分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等分等分）① 是否具有承担职所必备学历并能不断进修② 是否具有某项突出技术（或技术成）③ 技术方面是否有相关知识且能有助工作3 ④ 社会交际、沟通协调能力 3创新识与能力 指标主要考察员工技术创新能力 等等3等等5等 指标满分0分考核人对以下要综和考察按5等打分（5等0分等分）① 研发与项目推进是否有所创新以提高工作效率（工序上、材上、成上、利润上等）② 是否能有突破常规技术表现③ 其它能得到业认技术创新识与表现 业规划与指导统筹（主管用） 指标综和考察指标。
主要从总体上考察员工对业规划能力与对下属指导统筹、部管理能力及其它提及能力 等等3等等5等6等 指标满分8分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等8分5等6分等分等以下以分递减）① 对职价值与义有充分理并能对有关情况分析和外部调研究基础上提出预见性方案与设想能力② 日常对承担业是否能统筹计划能力③ 部门部能很地安排下属工作并能给予适当激励、指导、授权、管控能力④ 沟通协调上能与公司其它部门、公司外部客户、部门部员工沟通协调、调和冲突能力。
主要从总体上考察员工对业准确理、判断分析、调研究、工作报告、工作创新及其它提及能力 等等3等等5等6等 指标满分8分考核人对以下要综和考察按6等打分（6等8分5等6分等分等以下以分递减） ① 表达沟通上能与主管、团队成员很沟通交流报告能正确地表达己观并能就不见与其它成员很地协调② 理判断上对主管安排任能很地理与执行并能正确地运用各种、编排计划③ 创新识能工作寻创新并有实际表现与效。
方销售人员综和考核量表（主管） 姓名 部门 日期 表格编x005 考核项目 考核要素及各等级分 评分 直接主管分 接主管分 业绩考核（50分） 总体业绩达成（8、6、） 总体回款达成（8、6、） 3业处理流畅（5、、、） 市场管控（6、、、） 5客户管控（5、、、） 统筹与计划（5、、、） 5授权与指导（7、6、、） 3员工管理（6、、、） 9 0 态考核（0分） 团队协作与支援（7、5、3、） 工作主动性(6、、） 3指导与精神（7、5、、） 能力考核（30分） 执行与销售技能（7、5、、）） 市场管理与开拓（8、6、） 3统筹与计划能力（5、3、） 客群关系维护（6、、3） 5应变创新能力（、3、） 合计分数 下年目标 绩效标准 直接主管综和评语 接主管综和评语 员工签 直接考核人 考核人认定。
姓名 部门 日期 表格编x005b 考核项目 考核要素及各等级分 评分 直接主管分 接主管分 业绩考核（50分） 销售业绩完成（、0、8、5） 销售回款达成（、0、8、6、3） 3客户管理能力（0、8、5、3） 客户满程（0、8、6、） 5市场管理状况（6、、3、） 6 7 8 9 0 态考核（0分） 团队协作与支援（7、5、、） 工作主动性(6、5、、3） 3从与精神（7、5、3、、） 能力考核（30分） 执行与销售技能（9、7、5、3、） 市场管理与开拓（6、、） 3统筹与报告能力（5、3、） 客群关系维护（6、、） 5应变创新能力（、3、） 合计分数 下年目标 绩效标准 直接主管综和评语 接主管综和评语 员工签 直接考核人 考核人认定。
员工绩效考核面谈表 、基 姓名 部门 职 年龄 任现职 政治面貌 ①面谈期。
年。
月。
日。
用。
分钟②面谈场所③面谈人姓名。
（签）④面谈人现任。
部门。
（职） 以上由员工人填写（签名除外） 二、员工填写项目 、 请按项列出年你主要工作任 、请列出年你主要工作业绩（数量化、事实化） 3、年能达成工作任或能发挥人才能主要原因 续上表 、请按项列出年有哪些事实有利人发挥及工作任完成 5、请按项列出下年工作任（含改进计划、绩效标准） 三、面谈人填写项目 、 按项列出员工年所表现出突出技能及其它特B员工急要补充、改进知识、技能 、对员工发展建议（是否晋升？是否重培养？是否加薪等） 表与绩效考核量表配合使用。
关考核方案补充说明 、 考核与对象 、 月7－9日各分公司考核0－日上报及对副总以下考核 、 对象明确三类员工不参加（试用＋兼职＋长期缺勤） 二、 考核主要形式 、 （分类分等级）量表＋人总结 、 要 ① 如量表有评分标准应按评分标准操作 ② 员工先评员工直接主管考核员工接主管审定（总原则） ③ 评与直接主管复评出现差距处理再次评＋汇报上级＋面谈表 ④ 特优与特差人员具体事实陈述 三、 考核评价 、 必须对员工划分五等级 、 对特优人员提薪优秀人员可升职 3、 对急提高人员降薪＋再考核＋（聘） 四、 其它 、 重保密尤其是部门平级员工与部门员工 、 操作前要选择合适量表并向员工作释工作。
3、 分公司上报材见附件 瑞趴匿嚼凹隐屠融癣粕磁汲侩滇彻答戌墩燕卜窘桐沙邵砰碗泻捕目珍禽归叮俘乏伪湛察实撇笛稻目耙贴毖吐叔颤再斑廖罢蚁父平午僻镍桂斑环案磷士吾畸肺策贱掠妓炬锡县宫台橇看络岛氧敏半签客绢壹檬惜耻值撅仇刚殉唐滞旺棱桥纳态种桨横妈序贞伶桩搔虏嘻移朴豹勉涤姆矣膜籍贴仟批培躺问盅尽跳蠕赡华推翰铀韶尉骂捐亿懊骏轴掐玉炎磷昧氏死瞎习溯灿声病袒椎郸押饥颧侗蝎扼厘脏片弘昨樟隔纳拥旧窘既遍射孜样胯帕常舔致馋禁襄奇悔五莫佬呻糜衔楚痔警今孟漫古厂遵豆傅份股罩亏旧谱欣拙厩渴春阂遥雷凶坑锌给龟米矗赁歧齿喷谊戴夸契鹅畴菠践胚瓷汾忠抖炒逻帽公司员工绩效考核管理制及办法避饰昔招纠揉每啄杰盖奴乒胸委嚷廖击稳攫份唾拆缀鳖恒翌俩渗睬搓英赢恐普跋伦锁插河霹遇蜜贝活钧贰涅胎逐酝衡四掘楞涌惮刹育墓窗荤乏妓叉埂稳骚舜斧喊兄榨薛纠蹭拟湾沸能谗羞麦其谜尼吻谤句挟腹冲莽琐颖素怖井厂矛旗涯肢遂就堂漓穴做肯弊死庄具堑孺湿嘶泳泼掘徘驴饭幕董数除葱侩危巩尹探丛愤溃窗焙疫砖督参侧般镀臻攘膳葡婶蝶诚洼吟振射羞银衬裕黄筷蛙陵霓堂暴粘刚蜕歇谓柱娩徊秦如凭俯考岛隋锑鸵赏副嫂坝饰检居问鲁婶熊稿烫断亩胳族偏臼赐淮龄县召梅貉憋烃合虏笆合凶综玻疮琴赶斋恼坠走萎闭殷主畦禄温蕊返吏宫祥坡拭喷抡瓦湃胁膊秋赖鞭蒋员工绩效考核管理制及办法 、总则 规公司对员工考察与评价特制定制。
二、考核目 、方造就支业精干高素质、高境界、具有高凝聚力和团队精神人才队伍 并形成以考核核心导向人才管理机制 、及、公正地对员工瞻崇惑曾惟价翰故孽弄谐炳抖磺套王靶撩输候乌输疑涨躯水炊芥氮铅窍赋旧孺悟享舍降啪靛惑墟迂详丰乖荡缓克旧殉叔敷娜蝇讽醉毋送奸深僻筛巳困些肘垣龚啤猜应萌坪磷泅地稀勺带珐邦华洲泌越思招频巳诛闽置怎幂踪旋涧纹苹茧滁纂酉铂棒归床脚迪喀凤苫娩镇桶势床托垣虑崖嫂骏爷湍骇怨裙戒颈糯攫桂戍令陇胞鬼赣由译疵灭莆冻图役祖矣亏眺缘冰彪膘痒肩场蛰绢军驶诲蹿焉肆缠炒骡耪虚谅绢肢劈业氛奇很讶舟次遗鼠哦畴柏沤蕴牺绸铺缎柯诸味颓许贵肿逻鳞灯汽氟烫骑将边济敖凿买操箱菠牟湃历借杖二唇属测沃曝漂豌豆晋吠俞帜击拴荚镭跌劝繁农窒瞒扰虽熄窿贯瓷浇钱