企业并购后的文化冲突与治理(1)

摘 要 全球 经济 一体化，使并购成为可能。

然而大量名噪一时的国际并购案终极都陷进“70／70现象”的尴尬，以失败收场。

基于统计数据的结论论证了文化冲突是导致并购失败的主要原因，并从并购双方气力对比的角度，提出了解决文化冲突的三种策略。

关键词 企业 并购 文化冲突 治理对策　　 在全球范围内，并购已经成为企业扩大规模、增强实力、进步效率的重要手段。

但是，大部分企业并购后未能实现期看价值。

全球并购整合业务合伙人Jack·Prouty先生在 总结 当今并购的“70／70现象”时指出，当今世界上70%的并购后企业未能实现期看的贸易价值，70%失败源于并购后的整合过程。

企业并购后整合难，但最难的莫过于企业文化的整合。

很多企业在并购前一般只重视战略和财务因素，忽略两家企业并购后文化的兼容性。

1 并购后企业存在的文化冲突困难在企业的购并中，一些人以为，企业文化是很虚的东西、是软性化的不属于购并中应考虑的因素。

还有些人以为，只要硬件完成了合并，软件 题目 自然 就轻易解决，企业文化自然而然就会融合到一起。

显然，这是对吞并后文化融合意义熟悉不够，事实也证实，有些企业固然实现了吞并，对资产、债务、组织、技术、员工、产品等进行了一系列的重组，但是仍然没有产生1＋1。