我国服装零售企业营业员流失的原因及稳定性对策研究
摘要：我国服装零售企业营业员频繁流动，各类服装零售企业都不同程度地面临着营业员流失风险。针对这一问题，本文通过对服装零售企业营业员流失现状和原因的分析，提出了解决我国服装零售企业营业员流失问题的对策，期望能为我国服装零售企业解决营业员流失问题提供参考。 关键词：营业员 流失 对策 近年来，随着服装零售企业的快速扩张，我国服装零售企业人才流失问题越来越严重。营业员的流失，会加重企业招聘与培训成本负担，致使企业内部管理混乱。带来企业无形资产的严重流失，也会对员工形成心理上的冲击，从而对企业造成十分消极的影响。但业界和学术界视野大多更加重视中高层管理人才，而忽略了营业员队伍的稳定性。营业员同企业其他人员一样都是社会人力资源的组成部分，营业员流动是企业之间竞争的结果，也是社会人力资源的优化配置的结果。虽然流动属于社会正常现象，但对企业来说营业员的流动意味着流失。所以，商业企业一旦面临营业员离开企业，就应该反思一下他们流失的原因？是企业、营业员个人还是其他的事由。如果是企业造成的，企业应该寻找原因，弥补缺漏、完善机制，降低营业员的流失率，从正面避免由于营业员流失给企业造成的损失。 我国服装零售企业营业员流失情况 据有关资料显示，目前包括北京、上海等地本土零售企业人才流失比例已经接近35％。为了了解和掌握我国服装零售企业营业员流失情况，作者深入国内某知名服装企业（为保护公司隐私，文中以BYW公司代之）进行调研，对该企业江苏、安徽、北京、上海、浙江、福建、湖北、湖南、四川九个分公司在2009年营业员流失情况加以整理和分析。 从营业员变动的数据分析结果来看，安徽、福建、四川三个分公司试用期外营业员月均流失率小于6%，江苏、上海、浙江、湖北四个分公司试用期外营业员月均流失率在6%—7%之间，北京、湖南两个分公司试用期外营业员月均流失率超过了7%。 表1 BYW公司2009年各分公司试用期外营业员月均流失率 江苏 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川 月均流失率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6 资料来源：根据BYW公司人力资源部数据整理 注：试用期外月均流失人数=（∑（月正式员工离职人数/月正式员工在册人数））/12 从这些数据来看，离职率整体水平还是较为偏高的。如果从店铺层面来看，则各店铺离职率水平差异又较大，个别店铺的营业员流失情况表现较为严重，有不少店铺的单月离职率水平达到20%以上，甚至个别的店铺达到了单月离职率50%以上。从数据对比，较试用期外营业员的月均离职率要高不少，说明试用期营业员离职率较试用期外营业员离职率要高。 从试用期外营业员的月均离职率与包括试用期在内的正式入职的在册营业员月均离职率数据对比来看，正式入职的在册营业员较试用期外营业员的月均离职率平均要高3.04%，其中江苏分公司高2.58%、安徽分公司高2.37%、北京分公司高4.8%、上海分公司高1.66%、浙江分公司高2.34%、福建分公司高2.79%、湖北分公司高3.45、湖南分公司高4.22%、四川分公司高3.15。试用期营业员离职水平过高，会牵制住企业大量资源。 表2 BYW公司2009年各分公司月均在册与试用期外营业员离职率 江苏 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川 月均正式入職營業員離職率（%） 9.3 7.4 12.7 7.9 8.5 8.5 10.2 12.0 7.8 月均試用期外營業員離職率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6 资料来源：根据BYW公司人力资源部数据整理 零售业由於其行业特殊性，人员流失率较一般行业要高。如果从月均离职率来看，一般控制在2%—4%之间较为合理，在4%—6%之间有些偏高，如果超过6%甚至达到8%就比较高了；如果从全年离职率来看，控制在20%—32%较为合理，在33%—42%之间有些偏高，如果超过43%甚至达到49%就比较高了。一定的流失率水平可以保持公司内部人才的新陈代谢，保持公司活力，但如果流失率过大，给企业无形中造成的损失却是难以估计的。 营业员同商业企业其他人员一样都是社会人力资源的组成部分，营业员流动是企业之间竞争的结果，也是社会人力资源的优化配置的结果。虽然流动属于社会正常现象，但对企业来说营业员的流动意味着流失。所以，商业企业一旦面临营业员离开企业，就应该反思一下他们流失的原因？是企业、营业员个人还是其他的事由。如果是企业造成的，企业应该寻找原因，弥补缺漏、完善机制，降低营业员的流失率，从正面避免由于营业员流失给企业造成的损失。 我国服装零售企业营业员流失的原因 造成我国服装零售企业营业员流失的因素繁多。服装零售企业作为一个微观的经济体，具有一般企业的特点，同时服装零售企业表现为一种服务性劳动，显现率很高，因此服装零售企业的营业员流失的影响因素更具有其特殊性。 1.对营业员重视程度不足，营业员缺乏明确良好的愿景 我国社会普遍带有浓重的劳心者治人、劳力者治于人的观念，认为营业员属于服务人员，属于体力劳动者，低人一等，这一潜意识中的观念也在影响着求职者的心态和企业用工者的心态，对营业员重视程度不足。随着社会的发展，虽然已经普遍认识到营业员属于社会人力资源的一部分，许多零售企业已看到这种人力资源的价值再造能力，但大部分企业实际行动乏力，或并没有采取实际行动。营业员作为人力资源的一部分应该得到零售企业的重视，应该得到社会、企业的公平对待。如果企业没有给他们一个稳定的理由，没有给他们可以靠得住的感觉，没有把他们当作自己人，视为企业的局外人，那么他们很难与企业同甘共苦，也很难具有企业所需要的忠诚。
正是以上原因，营业员普遍缺乏良好明确的愿景，而愿景是企业的发展方向，愿景的缺乏使员工无法得知企业发展的大方向，就无法形成核心驱动力，这在一定程度上限制了团队能力的发挥。没有一个共同一致的目标，团队就没有了凝聚力，这也是零售企业人员流失率居高不下的原因之一。 2.未建立鲜明企业文化 企业文化是一个企业的精神之魂，对于塑造企业凝聚力、提高工作效率有着不可替代的作用。但现在大多数的服装零售企业营业员流失现象严重，导致了部分管理人员对营业员流失存在着漠视的消极态度，正是由于这种认识，使得很多员工没有归属感，企业发展和员工价值取向出现了分歧，造成了企业营业人才流失加速、无法吸引优秀营业人才的恶性循环。 3.缺乏科学有效的激励机制 首先，大多数服装零售企业绩效考评体系中主观因素的影响还较大。不科学的考核机制使得人的积极因素得不到激励，优秀的人才没有发挥才干的空间和取得报酬的机会。其次，在激励方式上，服装零售企业的员工激励主要表现为奖金、销售提成等物质手段，薪酬几乎成为了企业唯一的激励手段。有效激励机制的缺乏，非但不能吸引合适的人才，同时还会导致现有人才的不断流失。 4.内部人才培养机制不健全 我国许多服装零售企业把营业员的培养局限于岗位培训，缺乏战略眼光。然而现在零售企业营业员素质整体偏低，急需培训。缺乏对于人才梯队建设和人才层次培训、开发造成了员工对企业缺乏归属感、人员流动性过大，从业人员普遍存在打短工的思想，造成营业员队伍不稳定，流失严重。 我国服装零售企业营业员流失的对策建议 1.加强营业员的引进管理，提高招聘质量 对于营业员流失率较高的问题，各企业普遍认为与营业员综合素质偏低有关。因此，建立完善的营业员引进管理制度和运作流程，从源头上确保营业员综合素质水平，可以说是减少营业员流失的一个根本性的举措。 在招聘环节注意配备有相关工作经验的专业人士作为面试官，同时也可以考虑采取延长面试时间等方法，提高入职关口，确保招聘质量。如果条件允许和成熟时，可以考虑建立一套规范科学的营业人员测评和评估体系。 在营业员离职时，由专人进行离职面谈，了解离职原因，记录并存档，相关内容反馈给相关部门，能够完善的限时完善。 2.建立连带责任制度，提高招聘人员责任意识 通过建立招聘人员和推荐人连带责任制度，对于直接负责招聘营业员的招聘人员，如果招聘的营业人员整体质量较低，那么招聘人员应负连带责任，以此提高招聘人员的责任心，降低招聘过程造成的短期性和盲目性。 对于企业相关人员推荐的营业员，则由推荐人负连带责任。具体做法可以由企业与推荐人之间签订责任书等书面文字并存档备案。其中内容可以考虑包括对被推荐人在企业最短服务期限，保证廉洁、敬业、不偷盗，遵守公司各项管理制度等。这样做既增强了推荐人的责任意识，同时通过推荐人的加入，使公司、推荐人与营业员之间形成一种制衡。 在采取连带责任制度的同时，可以採取对优秀营业员推荐人实施奖励的制度，以正面强化这种行为，鼓励公司相关人员推荐业务员。 对此，必须综合相关各方面具体情况，建立规范性的文件予以明确，以确保可操作性。 3.优化营业员薪酬体系，提高薪酬竞争力 没有人只是为了钱而工作，但绝大多数人因为钱而选择了工作，人们追求的是付出与获得的等价，所以在营业员的薪酬管理。