人力资源管理创新案例分析
人力管理创新案例分析 【案例】 公司是广东著名民营电子企业了满足公司发展对人才人力部每年招聘近名应届毕业生并不定期面向社会招聘人才。
但是人力部和其他用人部门都感到目前人才招聘体系存些问题()用人部门感到招聘到不是合适人才；(二)遇到紧急人员招聘活动往往很仓促且效不；(三)外部人才招聘与部人才流动和选拔脱节。
人力部理急寻合适工具以改善现状。
【诊断】 企业招聘主要渠道包括招聘会、报刊广告、人才机构、猎头公司、校招聘、员工推荐、络招聘、部招聘或岗位轮换。
无论通何种招聘渠道传统人才招聘模式般都由以下流程用人部门提出申请→发布招聘信息→招聘测试→人事策。
但是由以下原因用人部门难以获得对应聘者(包括企业外部应聘者和部员工)真实能力进行正确判断足够信息()用人单位和应聘者对应聘者能力了表现出不对称特征因用人单位常把被应聘者学历作其能力信但事实上学历并不代表实际工作能力；(二)用人部门人员信息人力部门不可避免被滤些细微但样重要信息；(三)应聘者身也缺乏对己准确认识因应聘部门可能并不是适合；(四)用人部门难以获得足够应聘者以供挑选应聘者常常被某些部门独占；(五)由没有人才信息储备难以应付突发性人才；(六)由部门工作独立性各部门缺乏对相职工信息掌握给企业部人员流动提升造成困难。
共享型招聘模式基开放人才数据库平台各用人部门通访问人才数据库可以共享人力部提供人才信息从而增加用人部门招聘程主动性增强不部门交流与动终实现人才佳配置。
、人才数据库建设 人才数据库既要包括应聘者(包含企业部员工)姓名、性别、学历、专业、职称、通讯地、系电话等基人信息还要包括工作历、业绩以及能力、性格、心理素质等方面数据。
人才数据库信息应聘者提供应聘申请、招聘测试数据、面试表现情况以及部员工岗位和业绩考核记录也可以通猎头公司或者部员工推荐获得关应聘者。
人力部还应对某些高层次战略性人才(诸如其他公司高层理人员)予以特别关日常信息收集。
随着r技术发展越越多应聘者信息能够通络获得公司可以依赖招聘获得数据也可以己公司页上直接接受应聘者申请。
般而言规模较企业可以建立单机数据库用人部门人力部门计算机上进行人才检；稍规模企业可以通局域共享人力数据库。
对型企业、特别是分支机构分散型企业集团说应该建立基r人才数据库实现各部门、各分支机构跨越空限制共享。
二、人才数据库使用 用人部门岗位分析确定用人(包括用人岗位、数量、应聘者所要学历、技能、工作验、性格特等)并向人力部提交申请人力部根据用人要对应聘者进行筛选并把筛选数据录入人才数据库存档以备用人部门进行检或者直接把合要应聘者提供给用人部门。
用人部门人力部配合下检到合要应聘者进行更深入评估和考察并终录用合适人员。
比如 等国际著名公司就B上建立了“履历表心”用人部门可以随进入数据库以关键词或设定条件方式要人才。
这样不仅所有部门可以公平共享人力信息而且所有面谈纪录都会追加入数据库有些不错人才因前次名额关系而录用可以再次寻出直接约谈。
人力部对应聘者从两方面进行考察应聘者知识和能力与用人合程(如图所示)。
对能力低且不能满足企业类应聘者应予淘汰；对能力低但合企业类应聘者(般属对人员素质要不高岗位)给予录用。
知识水平和能力都很高应聘者属各企业激烈争夺对合用人类应聘者录用并加以重培养、使用使他们尽快适应新工作岗位发挥出己应有价值；对不合当前用人B类应聘者仍应该给予继续关以备人才急。
如公司建立是基r人才数据库则系统可以动发出电子邮件通知应聘者已收到应聘材并加以处理对被录用B类人才会定期将企业近况或适合他工作通知他保持与他们良系。
通数据库共享用人部门方面有充足、翔实应聘者以供选择主动地发现合部门要“新人”；另方面也能够充分了其他部门员工能力和表现从发现合适人才企业目前存外部人才招聘与部人才流动脱节问题。
由者有实践锻炼历、对企业了和对企业化认因而可以 更快更地满足用人单位要。
由人才数据库拥有量高素质人才当出现人才短缺可以很方便地通人才数据库招聘到要人员避免了当前人才招聘活动面对突发性人才仓促局面。
三、增强企业对人才吸引力 共享型招聘模式有效运行依赖企业对人才吸引力。
企业必须企业形象、人才待遇、发展机遇等方面增强竞争力达到吸引人才目优秀人才聘用又会进步提高企业竞争力、利润以至更人才待遇和发展空从而使企业人力管理步入良性循环轨道。
当然对企业或者目前难以人才提供优厚待遇待遇和良环境企业说共享型招聘模式招聘合适人才和部跨部门人才选拔仍能然显示出其有效性。