工作环境欺负研究述评
内容摘要:欺负是工作环境中比较普遍的现象,已引起学者的广泛关注。
西方学者对工作环境中欺负的内涵、影响因素、后果以及欺负的过程进行了大量研究,并取得一定的成果。
但是,在对工作环境欺负的内容结构及概念的界定、使用的测量方法、研究变量的广泛性等还存在明显不足,这也是未来研究的主要内容。
关键词:工作环境 欺负 工作环境欺负 集体欺负 骚扰 在工作中,大多数人都有在工作期间遭受侵犯、谩骂、人身攻击、流言蜚语等消极行为的经历,在一定条件下,这些消极行为会演变成欺负。
欺负和攻击一样,都属于侵犯行为的范畴,是以给他人造成身心伤害或财物损失为目的具有有意伤害性。
一项对挪威7986名员工的调查发现,8.6%的人在最近六个月中遭受了欺负。
而一项以澳大利亚公共医院医护人员为对象的调查研究发现,26.6%的员工在最近6个月中每周至少遭受一次欺负。
工作环境欺负存在的广泛性及后果的严重性,已引起学者们的极大关注。
工作环境欺负的含义及行为类型 对欺负(bullying)的研究主要有校园欺负和工作环境中的欺负两个领域。
由于欺负的概念含有较多主观认知成分,人们对欺负的认知理解与特定的欺负事件之间往往不一致,另外,欺负行为具有隐蔽性和复杂性,导致难以对这一概念精确界定。
在研究中,学者们使用了骚扰、替罪羊、心理暴力、欺负等不同术语来表示“员工在工作中遭到来自同事、上级、下属或者顾客的有预谋的作弄挑剔、骚扰或纠缠”的情景,并从不同角度对欺负的含义进行了描述,这些定义主要可以分为以下三类。
(一)工作环境欺负的不同角度诠释 从情境的角度进行界定,认为工作环境欺负是一种情境。
持这种观点的学者认为工作环境欺负是一种充满敌意的工作环境,在这种环境中经常出现侮辱、侵犯、持续的批评、人身攻击、身体伤害、威胁等消极行为。
例如,北欧学者用集体欺负(mobbing)来描述工人、上级、管理者遭受其他工人、下属、上级的有计划、重复的虐待和不正当惩罚的情况。
这些行为是由一个人或者几个人所实施,被欺负者长期遭受此类消极行为,但是难以反抗和摆脱。
持这种观点的这些学者认为工作环境欺负是指发生在工作场所的消极行为,这些行为有孤立和排斥、贬低某人的工作价值、戏弄、起诬蔑性的外号、侮辱、谩骂、持续的批评、人身攻击、身体伤害、威胁等。
这些行为是由一个或多个欺负者有意的、以公开或隐蔽的方式实施的,而且往往持续相当长的一段时间,以给被欺负者造成心理或者身体的痛苦为目的。
有的学者从欺负者、被欺负者的角度对工作环境欺负进行界定,例如,Wilson从被欺负者的角度进行界定,认为由于感知得到或真实的来自同事或上级持续、故意、恶意的对待,而使被欺负者从根本上摧毁了自我。
Ashforth则使用小暴政(Petty tyranny)的术语,其含义是指一种专横、浮夸、轻视下属、缺乏关爱、惯用强制手段解决冲突、不分场合使用相同的惩罚手段的领导。
对于工作环境欺负的定义的一个关键因素是欺负者和受害者之间的“权利不均衡”,使受害者无力或者没有机会报复。
Niedl认为,对受害者而言“权利不平衡”是由社会(等级地位、权利关系)、生理(体力)、经济(经济依赖、私人经济、劳动力市场)和心理(自尊、依赖人格、领袖魅力的领导)等方面的状况造成的。
(二)工作环境欺负的行为类型 Leymann(1990)、Einarsen(1994)、Einarsen和Raknes(1997)等学者对工作环境中欺负行为的表现方式进行了深入研究。
研究发现工作环境中的欺负行为是复杂多样的,主要有诽谤中伤、替罪羊、人身伤害、工作压力、社交排斥、持续的批评、操纵与同事沟通的可能性、排斥或贬低工作和努力、封锁必要的工作信息,剥夺工作权利和职责;身体伤害和威胁等。
欺负行为的发生既有公开的也有隐蔽的,既有直接欺负也有间接欺负,既有身体攻击也有心理伤害。
不同民族、组织和不同行业的欺负行为有一定的相同之处,但是也存在差异。
工作环境欺负问题研究的相关变量 (一)前因变量 对于工作环境欺负产生的原因分析是学者们的一个主要研究内容,纵观当前的研究,主要有三类工作环境欺负因果模型。
Einaresen等人研究发现工作环境欺负中的受害者一般自尊水平较低,且具有社交焦虑。
其他人倾向于把受害者描述为认真的、迂腐的、不通事故、对自己的能力及资源的看法不客观,对环境要求不现实。
Gandolfo用MMPI—2对美国工作环境欺负的受害者和非受害者进行测量的结果显示,受害者比其他人更敏感、多疑、易怒。
另外,心理学界对侵犯者人格的研究很多,例如权威人格、粗鲁人格、小暴政以及性侵犯倾向等,这都说明侵犯者所具有的共同的人格特点。
2.关注组织中人际互动特点的因果模型。
人际冲突是欺负发生的重要影响因素。
Brodsky认为侵犯是人际互动的固有特点和基本机制,因此不能减少组织欺负行为的发生。
与此观点相似,Thylefors(1987)和其他的研究者认为欺负是组织中的“代人受过”过程,被欺负者所承担的“替罪羊”角色在工作组织中是非常必要的,这对于保证组织的正常功能是必须的。
因此欺负是组织中人际互动的固有特征,或者是组织和工作群体中不可避免的冲突造成的必然结果。
3.从组织气氛和特定工作环境角度探讨工作环境欺负产生原因的因果模型。
从组织气氛和工作环境角度探讨工作环境欺负产生的原因的研究得到了广泛关注。
例如Leymann(1992,1996)等强调了组织因素的重要性,认为工作环境欺负产生来源于组织内部的工作设计和社会环境方面存在的问题。
Einarsen等人调查研究发现,工作环境欺负的发生与组织和社会工作环境的多个方面显著相关。
其中领导、角色冲突、工作控制与工作环境欺负的发生显著相关,角色、工作和责任的高度模糊和冲突引发了组织内部高度的挫折和冲突。
另有研究发现,私企、大规模的组织、男权组织和工业组织中欺负行为更多,这也许与组织中的权利距离相关。
(二)后果变量 近年来,西方对工作环境欺负所产生的后果进行了大量研究,发现工作环境欺负所导致的消极后果主要体现为对个体和组织两个方面的影响。
工作环境欺负对个人的影响主要表现在使被欺负者产生压力、创伤后应激障碍、自我贬低、职业倦怠、人际关系问题、生活不满意等,进而严重危害了他们的身心健康。
例如,Ashforth(1994)从对专制领导的理论分析的角度发现,欺负行为导致被欺负者产生挫折感、压力感、无助和工作离间、降低自尊水平及生产率、降低了工作团队的凝聚力。
Einarsen等人研究发现,工作环境欺负与心理问题、身心疾病、生理疾病有显著相关,并证实工作环境欺负与身心健康水平呈负相关,自我贬低与心理健康的关系更紧密。