招聘系统的开发和设计:人力资源管理系统登录
招聘系统开发和设计 相信部分职业理对这样流程比较熟悉当公司出现职位空缺或要增加职位编制与人力部系并希望人力部能短招聘到所要人员。
是人力部责招聘人员开始通多种招聘渠道吸引候选人然开始进行简历筛选、并采用多种方法对候选人进行评价。
般说这程短则可能要数星期长则可能要历数月。
得到结可能比较理想企业招聘到了所要员工；也有可能招聘员工并不合适企业不得不又重新开始整招聘程。
其实整程招聘人员往往了填补职位空缺而疲奔命忙些事性工作而没有从战略层面考虑人员招聘工作开展。
实际上从企业战略层面着手设计套科学规人员招聘系统对提高企业人员招聘准确性和速降低企业人员招聘成有着极重要义。
企业人力部重视常规性招聘工作更应该重视人员招聘系统设计和开发。
目前部分企业并没有建立相应招聘系统招聘人员主要根据验确定候选人是否能满足职位要。
这种判断往往容易受到招聘人员能力水平、验和情绪等因素影响具有很强主观性并极有可能做出错误策。
招聘系统开发就是了降低策错误率因设计招聘系统定要严格把关确保招聘系统准确性以提高策正确率。
设计招聘系统定要考虑组织运作流程人员分工各项现实条件把招聘系统各项工作有机地整合起使得企业整招聘工作能够做到无缝连接以提高招聘有效性。
这往往是国有企业和民营企业容易忽视般外企如某职位出现空缺话很快能着合适人填补职位空缺而国有企业或者民营则极有可能职位空缺出现了很长却还没有着合适人选。
开展招聘工作要达到样效可能会有几种不选择。
比如要招聘名人员企业可以选择不招募渠道包括通猎头通熟人推荐或者r都有可能到合适人选。
但是不选择可能会有不济成也可能会有不效率。
比如保护和树立公司形象。
招聘其实也是公司与外部人员沟通宣传种方式外部人员会通这程形成对公司看法。
而如招聘人员招聘程没有这话可能会给应聘人员留下不印象损害公司形象。
二、人员招聘程基环节 般说企业人员招聘程包括如下几主要环节 人员招聘系统开发就是要围绕以上环节进行全面系统规划以建立科学规人员招聘系统。
三、人员招聘系统设计 、职位空缺确定 确定职位空缺候对战略性职位空缺企业可以参照行业验并根据各项业指标与人员供情况关系历史记录建立相应统计预测模型。
这就要企业整理各项业指标以及人才情况历史数据并整合管理人员验借助各种统计分析技术包括回归分析技术结构方程技术等建立预测模型。
这样当企业制定了战略发展计划就可以根据预测模型预测企业人才情况。
而对临性职位空缺可以制定套流程对人才申请和审批程序和手续进行规定。
确定职位空缺数量要企业还应该重视职位空缺质量要即企业究竟要什么样人员这也是人员招聘系统基石。
如对职位空缺质量要不明确或者不正确不管招聘系统续环节有多完美招聘人员都有可能不理想。
传统人力管理程般借助职位分析（b l）确定对职位空缺质量要即知识、技能、能力等方面要。
但是越越多研究和实践证明采用职位分析所确定指标进行人员招聘所得到结并不定准确。
目前越越多企业开始建立 l把作人才评价主要指标这种方法优越性已众多跨国公司实践得到了证明。
国企业建立招聘系统很有必要引进作确定职位空缺质量要主要指标。
、招聘渠道确定和招聘信息发布 公司人才不外乎部选拔和外部招聘两途径。
部选拔强化现有企业化激励员工等方面有着明显优势而外部招聘则有更选择面新观念、新方法和新思路引入方面以及激发现有人员斗志和潜能方面有着更积极作用。
企业可以根据以往验确定些基准则规定哪些人员主要从部选拔哪些人员主要从外部招聘并制定清晰流程指导企业开展招聘工作。
即使选择了外部招聘企业还必须从不招聘渠道进行选择包括猎头、熟人推荐、校招聘、络招聘、报纸杂志招聘、人才交流会、直接给各公司打电话挖人等。
比如猎头比较适合用招聘高级管理人员和高级技术人员但是成也比较高；络招聘优是速比较快覆盖面广但是也可能会因不合要候选人太多加公司担。
比如现开展招聘业就特别多包括5b, R, Z, l和地方性。
企业应该实践程总结验对各种不渠道招聘效与效率进行比较并形成有己特色招聘渠道分析系统包括公司可以使用有哪些渠道各种不招聘渠道适合职位从招聘信息发布到获得候选人信息所要公司获得候选人数量及与公司职位匹配程公司所投入成等等。
确定了招聘渠道以企业还必须定如何通这些渠道向潜候选人传递信息传递哪些信息。
般说企业应该传递信息至少应该包括公司简单介绍招聘职位基情况（包括职位基职位以及职位任职者基素质要）等信息。
传递招聘信息信息越准确吸引候选人就更有可能合公司要招聘合适人员可能性越。
因企业设计招聘系统必须清晰地规划每次招聘应该传递哪些信息应该如何传播这些信息如何树立和保护公司形象特别是现场招聘更应该考虑由哪些人传播这些信息应该以何种方式传播这些信息以做到即能准确传播信息又能树立和保护公司形象。
3、获取候选人信息和对候选人评价 企业通各种招聘渠道传递招聘信息目就是获取优秀候选人信息而候选人职申请表和候选人简历是企业获取信息重要环节。
但是实际操作程很多企业对职申请表要候选人填写信息并没有给予足够重视集信息对企业录用策并没有什么助。
这方面国外有些公司做法和验值得我们学习。
比如有些公司职申请表不仅要候选人填写基信息还要对己进行评价并给出具体实例这样公司拿到职申请表就可以对候选人进行初步评价。
国企业设计招聘系统也应该考虑如何设计职申请表职申请表应该包括哪些方面信息以提高公司招聘录用效率和准确性。
设计招聘系统企业首先必须考虑是对候选人应该采用什么样评价流程？对不职位候选人是采用样评价流程还是采用不评价流程？ 整招聘程如何介绍公司基情况如何回答候选人提问？如要多名人员对候选人进行评价如何协调这些人员？如何保证面试连贯性和致性做到不对候选人进行重复性提问和介绍等等？诸如类问题都是设计招聘系统要考虑问题。
更重要企业设计招聘系统定要根据要评价引进套科学评价工具和手段对这些进行评价。
国企业部分都是要对候选人进行评价才考虑评价工具问题这种做法具有很强主观性也不利用测评工具完善。
其实设计招聘系统前企业应该对对所有职位所要具备进行调并形成整企业评价指标体系。
然针对每评价指标开发出种或者多种测评工具和手段并形成“评价指标－测评工具”双向细目表。
这样当要对某职位候选人进行评价企业可以先从评价指标体系挑选出要评价指标然根据“评价指标－测评工具”细目表选择合适评价工具和手段。
、录用策与招聘效评估 有了评价结企业就可以着手制定录用策了。
制定策般现通行有两主要模型种是选择优秀；种是选择合适。
选择优秀指希望候选人评价指标上得分越高越；而选择合适则对候选人每评价指标上得分有明确要并选择和这要接近候选人。
目前越越多企业接受“合适”这模型并根据这模型思想做出策。
招聘完成以应该对所招聘人进行段跟踪看看他们测评程结与实际业绩是否具有较高致性。
具体到各种测评方法看究竟哪些方法具有更强预测作用哪些方法预测作用较弱？通这种评估可以发现我们所定评价指标是不是合适现存评价方法是不是可靠和准确。
进而根据所发现问题重新确定评价指标或者对已有评价方法进行改正和完善。
外企业还要检各项招聘流程是否畅通高效考虑企业招聘方面投入是否物有所值通多项指标对企业所建立招聘系统进行考察和检验并不断对原有招聘系统进行完善和改进。
人力已成企业获取竞争优势重要如何获取和管理受到了越越多企业重视。
然而很多实践工作者却还没有认识到招聘工作重要性没有把招聘工作摆上重要议程这就使得整企业人力管理出现了“瓶颈”问题而招聘系统开发则能有效助企业这“瓶颈”问题。