IT知识型新员工激励制度构建绪论
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本篇论文目录导航： 【题目】IT公司知识型员工激励问题探究 【第一章】IT知识型新员工激励制度构建绪论 【第二章】IT企业知识型工作人员激励基本问题 【第三章】IT企业知识型人才激励因素问卷设计 【4.1 — 4.3】知识型员工激励因子分析 【4.4 4.5】IT知识型人才激励因素的方差与回归分析 【4.6】IT知识型新员工激励存在的问题及原因分析 【5.1 — 5.3】IT企业知识型新员工激励机制 【5.4】IT企业知识型新员工激励机制的配套措施 【结论/参考文献】IT知识型人员激励体系建设研究结论与参考文献 第一章 绪论。
一、研究背景与意义。
进入二十一世纪，人类社会已经从工业经济时代过渡到了知识经济时代。知识经济是以知识为基础的经济，技术上的不断创新为知识经济的迅速成长提供了动力之源。
作为知识经济的领跑者，IT 企业快速发展壮大，在经济社会中占据着越来越重要的地位，同时也发挥着重要作用。IT 企业的迅速成长，离不开大量具备良好素质、掌握先进技术的知识型员工作为人才支撑。知识型员工是 IT 企业技术创新的主要承担者，也是经济利益的主要贡献者。因此 ,他们的工作状态直接影响着企业的技术发展和市场份额。越来越多的事例证明，IT 企业经营的成败、研发成功的关键之一在于是否拥有大量高效率的知识型员工。基于知识型员工的重要性，IT 企业对他们的管理显得尤为重要。
本文所指知识型新员工是毕业年限在三年之内的 IT 企业知识型员工。从年龄上讲，这些员工大多数属于 85 后，甚至是 90 后。在我国，他们的成长环境与以往有着巨大差异：在改革开放的背景下，我国正处于从计划经济到市场经济转变，西方思想涌入，东西方文化产生激烈碰撞；在计划生育的背景下，他们多为独生子女，在家中得到长辈的悉心照料，形成了强烈的自我意识；在高校扩招的背景下，他们获得更多接受高等教育的机会。由于以上种种背景，知识型新员工在个性特征、价值观念上与传统员工存在较大差异，具体表现为以自我为中心、蔑视权威、集体意识淡薄、频繁跳槽等。
通过何种方式构建有效的知识型新员工激励机制来提高他们的工作状态，达到员工身心愉悦的从事工作、企业保留优秀人才的双赢局面，成为摆在 IT 企业面前的重大课题。只有充分认识到知识新型员工的重要性和特殊性，多方面了解其需求，并相应的制定有效地激励措施，企业才能真正实现持续、稳定、健康发展。
（二）IT 产业在我国经济发展中的作用。
科学技术是第一生产力。当前，国家间的竞争日益体现为以科学技术为基础的综合国力的竞争。作为推动科技发展的重要动力，IT 产业在我国经济发展中扮演着重要角色。
1、IT 产业是国民经济支柱产业信息技术是当今世界经济社会发展的重要驱动力，电子信息产业是国民经济的战略性、基础性和先导性支柱产业，对于促进社会就业、拉动经济增长、调整产业结构、转变发展方式和维护国家安全具有十分重要的作用1.十一五期间，IT 产业销售收入由 31010 亿元上升到 63945 亿元，五年间年均增速超过 15%;就业人口由 329 万人上升到 880 万人，占全国工业从业人员比重由 8%提高到 10%.
2、IT 产业是引领经济发展的强大动力创新是 IT 产业永恒的特征。从上世纪八十年代的个人计算机，到上世纪九十年代的互联网，再到现在的云计算、物联网，每一次 IT 浪潮无不带动经济实现了巨大发展。互联网的出现，带动了门户网站、电子商务、即时通信、增值服务等新兴产业的蓬勃发展，人们在享受科技带来的便利的同时，也成为 IT 经济的重要参与者。我们有理由相信云计算、物联网的兴起，将带来生活、生产方式和商业模式的重大改变。
3、IT 产业是促进产业升级的重要力量IT 产业的基础性和先导性，使得信息技术具有广阔的应用领域。目前，我国正处于保增长、渡难关、调结构的关键时期，信息技术在推动工业转型升级、促进两化深度融合等方面发挥了积极作用。借助 IT 技术，我国钢铁行业的关键工序数（自）控化率超过 50%2,缩短了生产时间，提高了产品质量，综合竞争力得到提高。越来越多的企业在财务管理、人力资源管理、供应链管理等职能上采用办公自动化系统。一方面，降低了管理成本，提高了经营效益；另一方面，提高了管理者对跨地域、跨行业子企业的管控能力，促进了大型企业集团的形成。
人才是二十一世纪最重要的资源。作为重要的人才类型之一，掌握、使用、创造知识和技能的知识型员工，对 IT 企业具有举足轻重的意义。知识型新员工虽然在性格特征、价值观念上存在着时代的烙印，同时承受较大的工作、生活压力，但经过良好的激励则能够扬长避短，充分发挥其思维灵活、敢于创新的优点。具体而言，激励知识型新员工激励对 IT 企业的有如下重要意义。
1、激励知识型新员工有助于开发其潜力，提高工作绩效美国学者詹姆斯教授在对员工激励研究中发现，按时计酬的分配制度只能让员工发挥 20﹪—30﹪的能力；如果受到充分的激励，员工的能力可以发挥出 80﹪—90﹪3.知识型新员工工作时间短，缺乏相应的工作经验和技能，很容易因工作绩效不理想而产生低落的工作情绪，甚至形成恶性循环。通过有效的激励，帮助他们分析绩效低下的原因，引导他们通过向资深员工学习经验和方法来开发个人潜力，从而增强工作信心，提高个人业绩。
2、激励知识型新员工有助于加快其适应过程，尽快融入企业任何新员工都需要一段时间的磨合才能融入到企业中去。磨合期是知识型新员工建立企业认同的关键阶段，他们眼中的企业在工作环境、管理制度、企业文化等方面存在的短板会对企业认同的强度产生重大影响。构建科学的激励机制，针对新员工进行有效的激励，使其能感受到企业的关怀和重视，消除内心的陌生感和距离感，从而强化对企业的认同，全身心投入到工作中去，尽快为企业做出贡献。
3、激励知识型新员工有助于企业保持人力资源稳定一般而言，员工流动率应当在控制在 8%左右，这样企业的人力资源既得到了补充，又不至于影响到企业的正常经营，有助于企业的可持续发展。然而，IT 企业的员工流动率都大大超过了这一标准。即使是上市公司东软集团也面临着严重的人力流失问题，其员工中硕士生、本科生、专科生的流失率分别是 64.5%、51.4%、21.64%,这些员工工作期限多在两年到四年之间。员工频繁离职会对企业的生产、研发产生不利影响。我国学者陈关聚和冯宗宪（2001）通过对西安某大型 IT 企业的调查得出结论：正式员工的获得成本为 8860 元，平均招聘成本为 6368 元，全年因试用期内新员工离职对公司造成的损失为 62150 元5.通过构建有效的知识型新员工激励机制，有助于控制员工流失率，保持人力资源稳定，从而降低人力资源成本。
二、国内外研究综述。
（一）国外研究综述。
知识型员工这一概念首先由美国学者彼得。德鲁克（Peter F.Drucker）提出来，随即成为研究热点之一，国外众多学者对知识型员工激励问题进行了深入研究，并提出了很多有价值的观点和研究成果。
1、国外关于知识型员工激励因素的研究美国学者玛汉。坦姆仆（Tampoe,1993）在大量实证分析之后，得出知识型员工的主要激励因素是获得个人成长、工作上的自主性、业务成就感和满意的货币报酬6.安盛咨询公司（1994）在对美国、澳大利亚和日本等国不同行业的八百多名员工进了了三年的研究之后，认为在知识型员工眼中名列前 5 位的激励因素分别为：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策.
美国学者津海姆。P 等（Zingheim.P.K,Schuster.J.R,2001）提出了企业需要关注的四项激励因素：良好的企业前景、丰富的个人发展机会、优越的工作环境、全面的薪酬体系.
南 非 学 者 富 兰 克 . 霍 维 茨 等 （Frank.M.Horwitz,Chan.TengHeng,Hesan.Ahmed.Quazi,2003）提出知识型员工的激励因素为：工作上的自主性、工作上的挑战性、学习先进技术与产品的机会、领导支持.
法国学者德瑞克。斯肯内科伯格（Dirk.Schneckenberg,2009）认为知识型员工希望获得个人自由和工作自主权，并厌烦受到监管和控制，而且知识型员工和企业是一种相互依赖的关系.
美国学者乔治娜。马尔科娃等（Gergana.Markova,Cameron.Ford,2011）通过研究发现非货币报酬比货币报酬更能产生内在激励.
2、国外关于知识型员工激励机制的研究美国学者乔迪。霍夫曼等（Jody.R.Hoffman,Steven.G.Rogelberg,1998）认为影响团队激励的因素有两个：团队依赖性（包括团队内部和团队之间的依赖性）和团队类型（如，全职或兼职），根据这两个因素可以制定团队激励实施方案.
美国学者巴顿。汉密尔顿等（Barton.H.Hamilton,Jack.A.Nickerson,Hideo.Owan,2003）指出团队成员在层次和技能上的多样化有助于团队产出的提高，他认为基于团队化的激励能够给团队成员带来多种非经济收益，如更多的社会交往、工作多样化等.
澳大利亚学者瑞贝卡。米歇尔等（Rebecca.Mitchell,David.Meacheam,2011）认为满足以下条件可以激励知识型员工为实现企业目标而努力：周围存在专业化群体、直接上司与其职业相同、组织的价值观强调相互依赖和目标一致、企业产生有价值的成果、在企业工作能够获得专业化发展.
意大利学者芭芭拉。比格拉蒂等（Barbara.Bigliardi,Alberto.Ivo. Dormio, Francesco.Galati,Giovanni.Schiuma,2012）提出官僚式的组织文化对知识型员工的工作满意感有不良影响；创新型或者支持型的组织文化对有利于知识型员工的工作满意感.
美国学者夏洛特。弗里茨等（Charlotte.Fritz,Chak.F.Lam,Gretchen. M.Spreitzer,2011）认为学习、有意义的工作、良好的工作关系有助于知识型员工在工作中保持充沛的精力.
（二）国内研究综述。
虽然国内国内关于知识型员工激励因素的研究在时间上较晚，但越来越多的学者开始展开相关研究，并得出丰硕的成果。
1、国内关于知识型员工激励因素的研究蔡宁伟（2005）通过分析 IT 人才的职业发展阶段，认为年龄在 22 至 28 之间的 IT 知识型员工处于学习成长阶段。在这一阶段，他们需要的是获得充分的培训和学习机会，在薪酬待遇同等条件的情况下，IT 知识型员工优将先选择培训体系完善、管理制度规范的大型企业.
姚琦、乐国安、伍承聪、张宠（2009）通过调查天津、浙江和山东等地 9 家企业的新员工，认为新员工的期望包含四个平行的组成部分：企业期望、团队期望、工作期望和自我角色表现期望。对企业的期望，包括企业发展和企业回报；对团队的期望，包括团队人际关系和团队领导力；对工作的期望，包括工作舒服、回报和责任；对自我角色表现的期望，包括团队角色、职业角色、企业角色和创新角色。此外，他们还发现不同内容的新员工期望在人口学变量上存在差异.
李秋艳、李福田、李廷翰（2009）从心理契约破坏的研究视角，验证了知识型新员工要求最高的是组织发展型责任，其次是组织人际型责任，最后是组织规范型责任。组织发展型责任主要表现为培训机会、职业生涯发展等；组织人际型责任主要表现为和谐的上下级关系、同事之间的信任和帮助等；组织规范型责任主要表现为提供稳定的工作保障等.
李从容、宋晓阳、段兴民（2011）通过研究知识型新员工组织社会化对组织承诺的影响，认为工作胜任、人际融洽和文化融合有助于建立企业和知识型新员工之间紧密的相互依赖关系.
2、国内关于知识型员工激励机制的研究吴静波、燕京晶（2007）认为，要激励知识型新员工，需要从以下方面入手：
构建科学的职业发展规划；营造知识共享的工作氛围；建立适合知识型员工发展的企业文化；建立完善合理的激励机制。此外，他们还认为企业管理的透明化也有助于激励知识型新员工.
杨东涛、曹国年、朱武生（2008）认为，为了充分激励知识型新员工，避免他们离职，企业和个人都要采取积极的行动。对于知识型新员工而言，进入公司后要尽快搜集工作和企业相关信息，以有效融入新环境。对于企业而言，需要通过入职培训、个别辅导等方式，帮助他们尽快适应新环境.
李绪红、徐文（2009）通过研究知识型新员工离职倾向的影响因素，提出以下激励知识型新员工的措施：为新进员工提供系统的入职培训、岗位指导等制度化的组织社会化策略；在关注知识型新员工知识和技能的同时，还要关注他们的个人价值观与组织价值观的匹配程度，引导他们接受企业文化；特别关注知识型新员工入职半年到三年之间的表现，帮助他们解决个人期望和实际情况之间的冲突.
李从容、张生太（2011）从知识型新员工的信息需找行为对其组织社会化的影响的研究角度出发，特别强调企业和资深员工对新员工入职后需求信息支持的行为要给予足够的支持。即使是看起来很傻的问题也要耐心解答，以增强知识型新员工的自信心，让他们顺利开始自己的职业生涯. 三、研究方法、结构及创新点。
（一）研究方法。
本文将在文献研究、分析的基础上，通过访谈和问卷调查归纳出 IT 企业知识型新员工主要的激励因素，然后进行实证分析，最终提出相应的激励机制。
1、文献研究法任何一项研究都需要建立在前人研究的基础上。本研究也是通过搜集和查阅了关于知识型员工激励方面的文献资料，并对这些文献资料进行整理与分析，以了解前人研究的成果。这样，一方面，既可以为本研究奠定了一定的基础，另一方面，也为本研究实现一定程度的创新提供依据。
2、访谈法为避免问卷设计上存在的偏差，科学设置问卷题目，本文与 IT 企业人力资源管理人员和知识型新员工进行沟通。通过与人力资源管理人员的沟通，本文了解了 IT 企业知识型新员工的个性特征，在管理上存在的困难和挑战，以及在激励他们上的经验。通过与 IT 企业知识型新员工的沟通，本文了解到他们的工作、生活状态，需求上的共性和差异性。
3、问卷调查法本文采用五点量表法设计调查问卷，并注意收集知识型新员工在性别、年龄、岗位、学历、岗位层级、企业性质等方面的情况，为后文研究不同人口统计个性特征对 IT 企业知识型新员工激励是否存在差异奠定基础。
4、统计分析法本文在问卷调查的基础上，本文利用 SPSS 软件对数据进行统计分析，萃取影响 IT 企业知识型新员工被激励状态的主要因子，并建立这些因子与被激励状态的回归模型。
（二）结构安排。
第一章，绪论。本部分主要介绍本文的研究背景及意义，对国内外关于知识型员工激励的现状进行综述和分析，明确本文的研究思路、方法和结构安排。
第二章，IT 企业知识型新员工激励的基本问题。本部分首先界定知识型员工的概念，知识型新员工的内涵及职业、心理特征，然后回顾经典激励理论，为进一步的研究奠定理论基础。
第三章，IT 企业知识型新员工激励因素问卷设计。本部分主要介绍调查问卷的设计过程和分析调查结果基本情况。
第四章，IT 企业知识型新员工激励因素实证分析。本部分对收集的数据依次进行了描述性统计分析、信度和效度分析、因子分析、方差分析和回归分析。此外，还分析目前我国 IT 企业在知识型新员工激励机制上存在的问题，并分析其原因。
第五章，IT 企业知识型新员工激励机制构建。本部分在前文研究的基础上，结合我国 IT 企业的实际情况，提出建立相应激励机制的原则，构建科学系统的激励机制，并提出有关配套措施。
第六章，研究结论及展望。本部分总结研究结论，发现存在的不足之处，并提出研究展望。
（三）本文创新点。
1、研究问题创新知识型员工长期以来都是管理学的研究热点，也有很多关于 IT 企业知识型员工的论文，然而这些论文都是对整个群体进行总体分析，并得出相应的结论。然而，IT 企业知识型新员工处于职业发展的初期阶段，同时受独特成长环境的影响，因此，这一群体与 IT 企业其他员工群体在性格、需求上存在明显差异。本文的研究是毕业年限在三年之内的在 IT 企业工作的知识型新员工激励问题，与前人研究存在较大差异，因而能够更准确的分析出他们的需求，并构建科学的激励机制。
2、研究数据创新为了研究 IT 企业知识型新员工的需求及被激励状态，本文通过与个别员工的沟通和小范围调查，设计出科学的调查问卷。通过现场调查和在线调查，本文得到了 IT 企业知识型新员工对各项激励因素的实际感受程度和被激励状态的一手数据。
3、研究模型创新本文在实证研究的基础上，从成长激励、环境激励、工作激励、薪酬激励和行为约束五个方面提出了 IT 企业知识型新员工的激励模型。该模型通过期望—契约、契约—努力、努力—目标、目标—满意、满意—期望五个阶段形成了环环相扣的激励循环，为本文构建 IT 企业知识型新员工激励机制奠定了基础。
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