职业认同与组织认同关系研究
摘要:在分析组织认同和职业认同概念的基础上,着重从个体特征和组织环境层面分析组织认同与职业认同的影响因素,从环境评估—情绪反应—应对行为的逻辑路径出发,论证职业认同与组织认同之间的相互关系,建立职业认同与组织认同关系的理论模型,旨在为组织管理者提升成员的组织认同提供新的思路和途径。
关键词:组织认同;职业认同;关系模型 Abstract: Based on the conception of organization identity and professional identity, the paper analyzes influencial factors of organizational identity and professional identity from individual characteristics and organizational environment. By using the method of environmental assessment—emotional reaction—behavior, the relationship between organizational identity and professional identity is studied. Furthermore, the theoretical model of the relationship between organizational identity and professional identity is built to help managers enhance the members′ organizational identification. Key words:organizational identity; professional identity, relationship model 一、组织认同与职业认同的概念辨析 组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来。
根据社会认同理论,人们往往把自己和他人归为各种各样的社会类别,如组织成员、教派、性别和年龄组(Tajfel Tumer,1986)。
这种社会分类有两个职能:一是有认知的将社会环境进行分割和调整,为人们提供一个系统的方法来界定他人。
二是使得个人可以在社会环境中定位,或对自己进行定义。
因此,社会认同是指某些人群的同一性或归属感,是社会中的个体将自己定义为某种社会类型的成员,并且把这种类型的典型特征归于自己的自我心理表现和过程,它能够为个体提供一种与组织一致性的感受。
组织认同源于社会心理学的社会认定(social identity),指个体对组织的成员身份、价值观和情感维系方面的认知)和文化认定(cultural identity),是个体对于所属文化及文化群体形成归属感和内心承诺(魏钧,2007)。
通过组织认同,社会中的每个个体不但能够从自己与其他个体相区别的独特特征感知自己,而且能够与群体内其他成员共享他们的共同特征来定义自我概念,它能够为个体提供一种群体成员资格感知、态度和行为效果的基础(王彦斌,2004)。
成员对组织的认同是其社会认同的特定表现形式之一,组织成员通过组织认同,在思想、行为、观念等方面与其所在的组织具有较高的一致性。
由于心理的一致性和归属感,进而导致员工个体对组织的活动和工作行为的高度责任感。
职业认同是一个心理学概念,是指个体对于所从事职业的肯定性评价。
美国学者阿瑟•萨尔兹认为“职业”是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动,是社会分工体系中人们所获得的一种劳动角色,是最具体、最精细、最专门的社会分工。
作为一种社会群体的表现形式,职业群体内部成员对职业的认同遵循社会认同的基本规律。
Nixin(1996)指出职业认同是用特定的工作条件来刻画一个职业团体特征的心理变量,Moore和Hofman(1998)则从认同的内容出发,认为职业认同是“个体在多大程度上认为自己的职业角色是重要的有吸引力的与其他角色是融洽的”。
另外,Ashforth、Mael(1992)等认为,在一个组织中个体具有复合的群体特征,个体认同的实体可能是工作单位、子单位、组织或是专业团体。
对不同工作的认同、对专业团体的认同,可以认为是对某一专业领域或职业的认同。
二、组织认同与职业认同的影响因素分析 中外学者对影响组织认同的前因变量和其结果变量进行了较多的理论和实证研究,但是对职业认同的相关研究较少。
分析已有研究,尽管由于认同的目标与焦点不同,但组织认同与职业认同的影响因素存在差异,作为社会认同的一部分,两者又必然受到一些共同因素的影响。
纵观学者们对组织认同的理论研究与实证研究成果,可以将影响组织认同的因素归纳为两个方面:即个人因素和组织因素,组织因素具体可细分为组织自身特性和组织外环境因素。
Ashforth和Mael(1989)的研究认为组织因素可以从组织声誉、组织独特性、外组织的显著性,以及影响组织形成的相关因素等几个方面来考虑。
在个人因素方面,组织成员个体的人格特征会对其组织认同产生较为明显的影响。
Johnson(2005)验证了“大五人格”中的外倾特质会正向影响其组织认同,而神经质则与其组织认同负相关。
组织成员的任职年限越长,其对组织的认同度会增加,而成员对工作满意度的感受状态,同样对其组织认同有较为显著的影响(Mael Ashforth,1992;Bartel,2001)。
此外,个体对归属于某个群体和组织的心理需要及强度也会影响组织认同(Glynn,Kreiner Ashforth,2004)。
从社会交换理论角度分析,当成员认为或感知组织能为自己提供工作的平台,同时自己只要为组织的生存和发展提供了有益的支持,就能得到自己期望的回报(王彦斌,2004)时,必然会对组织认同产生影响,也就是说个人对组织的感知会影响其组织认同的强度。
在组织内部因素对组织认同影响的研究方面,Smidts等(2001)从组织氛围的角度对组织认同进行了探索,发现组织沟通显著地影响组织认同,“团队合作”、“员工感知道德”等组织文化要素也与组织认同显著相关(Schrodt, 2002)。
Morgan(1998)调查发现,组织通过财务、社会、职业或个人的支持来表现自己对组织成员的关心,能有效促进组织成员对组织的认同;组织氛围中的良好的同事关系有利于提升员工的组织认同感。
Brown(1986,1969)研究发现积极的人际关系可以提升组织的吸引力和团队关系,组织认同与组织允许员工参与的可能性相关。
Fogarty和Kalbers (2000)得到的结论表明,提供工作自主性(以及相应的反馈)是公司提高内部审计职业化的最重要一步,而一旦组织成员感受到了组织为支持其职业化和职业发展所进行的努力,工作自主性就间接的提升了员工的组织认同(Brown,1969; Wan—Huggins etal.,1998)。