[销售人员考核秘诀]销售人员考核方案
销售人员考核诀 定量加定性 专提出考核销售人员不应分强调销售量这指标而应制定对企业有利考核制。
专简介王强先生现就职厦华电子企业博士工作是清华学工学博士、管理学博士他研究领域企业管理创新、激励与约束机制建立、组织创新等。
曾发表论30余有数十企业现场调研历多次受聘担任多型企业高层干部招聘评委。
现正厦华公司制定薪酬体系以及激励机制。
对销售人员考核上直没有办法看到许多企业采用考核销售量办法不知这种办法怎么样有没有更全面和科学考核办法？ 管理咨询专王强仅仅用销售量考核销售人员业绩是短视和急功近利对销售工作长远发展有面作用。
销售人员了单纯完成销售任可能采取各种手段不惜损害企业整体利益。
这样例子是很多。
销售人员目标是使己销售业绩佳如他们绩效是以取得销售数量衡量和付酬那他们就会重销量而不管商品对顾客价值和企业利润。
我们常可以看到销售部门人员努力劝说公司责价格制定人员“把价格降低”并提供许多似是而非市场情报如“竞争对手都降价了我们如不跟上就卖不动了”。
其实促销手段很多并不只有价格战种办法。
但对销售人员说这是省力途径带销售额上升可以直接给己带济上处。
他们没有公司角考虑问题价格降到定程企业几乎是“赔赚吆喝”卖得越多赔得越多。
业绩考核标准具有导向作用要认真研究才能制定对组织发展有利考核制。
我认企业对销售人员考核应该分定量和定性两部分并且要定期考核。
定量考核包括考核销售人员销售结如销售额（这是常用指标）、回款额、利润额、市场占有率（特别是区域性销售人员该销售区域与竞争对手相比下市场占有率是表明该区域销售成绩重要标准）和客户数；还要考核销售人员销售行动如推销员每天平拜访客户次数、每次访问所用（这是了考核销售人员工作努力程这考核指标虽不直接表现即期目标但也要重控制。
般采取报告制前提是已从制上做出了明确规定）、访问成功率、每天销售访问平收入（衡量销售人员工作效率）、每次访问平得到订单数（与每工作日平订单数结合起考虑）、销售费用与费用率（衡量每次访问成及直接销售费用与销售额比率如销售价格偏低而交际费、礼品费、交通费及其他推销杂项费用偏高说明销售量含金量不高）、定开发新客户数（这是销售人员对企业特别贡献）、定失老客户数、客户满（衡量销售人员客户情况企业只有拥有满顾客才会有不断业绩。
定性考核主要考核些软性指标但也很重要可以全面衡量名销售人员工作业绩。
如考核业员团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业忠诚等还要考核销售人员工作是否规。
要做定性考核公司定要物流、金流和信息流上都有明确流程和规定要有相应检系统和反馈流程。
对销售人员进行考核方面是定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁重要依据; 另方面是通对销售人员业绩进行分析和总结助他们提高业绩。
销售人员绩效考核可以采取目标考核方式按照公司年销售目标把目标分到具体产品或销售区域然分配给具体业人员；分配目标必须进行分配否则可能导致成上升、业下降。
关键看公司发展阶段和竞争、发展要成熟公司比较多地采用绝对指标成长迅速公司般采用增长指标。
科龙公司对分公司理考核指标包括主指标和辅助指标其主指标有①回笼（销售回笼完成率）考核占0%比重；②开单完成率占30%。
辅助指标包括①达标率占0%比重；②络开发占0%；③应收账款管理占0%。
设“雷区激励”对员工完成不工作扣分如库存管理扣5分、投诉累计扣5分、曝光累计扣5分、日常管理累计扣5分。
考核难除了考核指标设定以外难做到是“缺少考核信息”无法评价指标完成情况因必须建立高效率管理信息系统。
每周次或每月次销售工作计划报告可以让销售主管了业员工作动向并比较各业员计划与围。
当然还有销售日报、月总结和面报告可以让上级掌握业员销售计划完成情况和工作进展。
对客户与消费者调了也是必不可少从他们那里得到满信息特别是日常客户投诉可能比年正式评估反馈见更说明顾客真实见。
推动销售人员提高销售价值关键是根据销售利润而不是销售数量评价销售人员业绩。
结合销售价格、费用、折让、收款期和坏账率总体考核“销售人员获利率”。
这种报酬机制关键计算盈利因子(等除以贡献毛益率见释)。
对规模比较企业说要建立R(企业计划)系统利用该系统得到数据很容易出盈利因子。
释 贡献毛益 价格用增加收益或减少损失部分。
当受定价策营销产量变动成不变候可以利用销售数据 计算贡献毛益率总贡献毛益销售收入×00% 销售利润率扣除所有成平利润与价格比用与行业其他公司进行业绩比较。