在管理工作中要树立人性化的理念
管理是围绕人来展开的一种本体性、功利性活动。理解人性对管理的意义，应从“管理”一词的本意入手。《说文解字》将“管”解释为“钥匙”，将“理”解释为“玉的纹理”。由此，我们可以把“管理”理解为从事物的本质或本源出发所选择的应对问题之策。作为人的本质的具体体现，“人性”成为我们探寻员工管理对策，实现员工管理有效性的基础，实施人性化管理自然成为员工管理应体现的基本特征。
现代管理的思维与实践特性决定了人性化管理意义的实现路径。建立在泰罗科学管理原理基础之上的现代管理是一种理性化管理。理性化管理首先是理性思维，作为预设思维的核心内容，对人性假设的选择与运用成为现代管理思维的重要前提，对人性假设选择与运用的差异决定了管理对策的差异。因此，人性的管理意义首先以人性假设的形式出现于管理之中。不同性质的管理选择不同的人性假设作为员工管理的基本预设。管理特性表现在管理过程与管理结果之中。就过程而言，管理是一种整合性活动，即，管理是通过对员工的心理与行为的整合来保障组织实践的秩序，形成组织合力，以此来保障组织实践顺利开展的。就结果而言，管理是实现目标的活动，不断实现自身所设定的目标是管理的基本责任。管理的这一特性决定了有效管理首先是一种规范。而实现管理规范性要求我们首先选择性质类人性假设作为管理思维的基本假设，以规范管理对策选择的方向，由此，对人性善或恶的选择便成为首要的人性假设选择。
人性化管理的应然性在不同社会发展阶段的体现是不同的。在物本时代，员工对组织管理的价值被物的价值所遮蔽，员工被视为“活的机器”，员工管理的人性化程度低下。随着人力资源成为组织的第一资源，员工对组织管理的价值超越物的价值，成为决定组织发展的关键因素。由此推动组织管理将员工的利益诉求纳入组织管理的基本责任范畴，人本管理理念得以确立，员工管理的人性化具备了实现的充分条件。
除此之外，人性的管理意义还体现在员工管理对策选择对人的基本利益诉求的积极回应上。管理的本体性决定了真正人性化的管理必须有效满足员工的基本利益诉求，而人性则是我们把握人的利益诉求的根本。人性的丰富内涵从不同方面揭示了员工各种潜在的利益诉求，唯有从人性诉求出发来揭示员工的利益诉求，并从管理现实出发，平衡员工利益诉求和组织效率诉求，选择拟满足的员工利益诉求，才能从根本上保障员工利益诉求的实现。
管理是通过对各种资源与行为的整合来实现特定的目标或价值的活动。管理的价值性与过程性决定了满足员工的利益诉求是一切管理应有的出发点与归宿，是人性化管理所追求的目标。现实中的组织是“有限”组织，即建立在社会分工基础上的各种社会组织所承载的社会功能是特定的和有限的，任何社会组织都无法满足所有员工的所有利益诉求。换言之，组织只能满足员工的有限利益诉求，而且这种满足是以组织的持续存在并得到相应发展为前提的。员工的多样性与变化性、员工间利益诉求的差异性，以及满足员工利益诉求对组织发展的依赖性给组织管理提出一个十分现实的问题，即，组织管理必须有效协调组织的效率诉求与员工利益诉求之间的关系，对这一问题的处理是人性化管理的关键。只有将人性化管理置于组织发展基础上，人性化管理才有意义，才是可能的。但组织发展了又不能直接带来人性化管理，真正的人性化管理需要在组织效率诉求与员工利益满足之间保持合理的张力。由此便引出人性化管理的另一个问题：到底如何管理员工才是真正人性化的？
管理的本体性决定了只有尽最大可能满足员工利益诉求的管理才是真正人性化的。对此，彼得·德鲁克从促进员工发展的角度对组织管理的责任作了明确阐述，他指出：“公司必须具备能从普通员工中培养和选拔管理者的机制与能力。必须理解这一点，不要寄希望于某一个人在某一个岗位的加入改变公司的管理效率和水平，企业必须建立一套适合自己的并具备不断完善能力的机制和体制，才能不断发展。”面对员工们丰富、多样化的利益诉求，组织管理首先应该考虑的是员工哪些利益诉求是必须优先予以满足的，而且这种满足必须是非差异化的，哪些利益诉求的满足可以，而且应该是差异化的。前者包括员工的人格、尊严，基本情感，获得应得的劳动报酬与相关保险、福利，获得不断提升能力和实现自身价值的机会，以及法律保障的基本社会权利，等等。后者则是基于人际差异及其对效率影响的差异而根据员工间的能力差异而采取的差异化满足，包括基于机会均等原则的员工职务安排、基于按劳分配原则的员工薪酬分配、出于提升组织人力资本考虑而对员工实施的差异化培训策略，等等。后者的实施有助于维系组织的发展动力，促进组织整体效率的提升。尽管这种差异化策略的实施会导致员工间利益满足的差异，影响到部分员工对组织管理的满意度，但管理本身的局限性决定了只要这种差异化管理有助于提升组织的效率，且组织能公平分配效率所带来的成果，组织管理便具有了可接受性。
管理的这种特性要求组织实施规范化的制度管理。一方面，通过合理的制度来保障所有员工共同的利益诉求得到应有的满足，同时，也通过合理的制度来保障组织将有限的机会交给那些真正有能力的人来运用，以保障组织的效率。更重要的，组织必须通过合理的制度来保障广大员工得以公平分享组织发展的成果。从这一意义上讲，人性化管理不是要不要制度化管理，而是如何实施制度化管理。离开了作为管理基本手段的制度来谈人性化管理，人性化管理是不可想象的。问题的关键在于我们用什么样的理念来指导和规范组织管理制度的制定与实施。在这一问题上，我们的基本结论是：必须从管理的本体出发，确立以员工的生存与发展为本的人本管理理念，将满足员工的生存与发展诉求视为组织管理的基本责任，以此为基础来规范员工管理制度的制定与实施。
此外，制度管理与以情感管理为代表的柔性管理不仅不是对立的，而且是相济的。从本质上讲，柔性管理强调管理必须体现员工的主体性与自觉性，要求管理者要相信员工，并给予员工工作自主权。
实施人性化管理是现代管理实现自身有效性的基本要求。如果人性化管理没有给组织带来高效率，那一定是所实施的管理不是真正的人性化管理，或者是人性化管理措施实施得不到位。实施人性化管理必须解决好以下基本问题：
首先，对人性的基本认识。人性问题是一个既简单，又复杂的问题。说简单，我们可以用一句话来回答什么是人性，即，人性指的是人的基本特征，包括人的一般特性与类特性。说复杂，指的是人性内涵十分丰富，人性对管理的影响体现在管理的各个方面，实施人性化管理对管理提出了相当高的要求，其中，既涉及科学性问题，更体现为管理艺术。因此，从管理视角把握与驾驭人性问题便成为有效管理的关键。人性的本质是人的个性与人的利益。这里的个性不仅是个体意义上的员工个性，而且是群体，乃至民族意义上的员工个性，即不同文化背景下的员工的心理与情感诉求之间存在明显的差异性，满足这种差异是人性化的内在诉求。同时，同一文化背景下的员工之间也存在这样或那样的差异，尊重员工间基本差异，从对差异的维护出发选择并实施员工管理对策是人性化管理的内在要求，当代员工管理实践中所倡导的反歧视政策所针对的正是这一点。利益问题是人性化的核心问题。尊重并满足员工的基本利益诉求是人性化管理的出发点与归属。从社会发展提供的现实可能性出发，选择组织所应满足的员工基本利益诉求是实施人性化管理应有的路径选择。当下，众多组织，尤其是企业与事业单位的管理给员工施加越来越大的压力，员工承受越来越大的生理、心理压力，工作给员工带来的幸福感与员工诉求之间尚存在巨大差距。
其次，管理的基本责任。责任是组织管理存在的基础。组织管理的责任表现为组织管理应在促进事业发展的同时满足员工合理的利益诉求。唯有如此，组织管理才能体现其本体性，才是真正属人的、为人的管理。然而，这种本体性责任在现实管理中却并不总呈现在管理者面前。因为对于“为什么需要管理”、“从管理中获得什么”等体现管理基本责任的问题，我们并不总是能够给予清楚的回答，即使能够回答出来，也不一定符合管理的本质。从本质上讲，我们所从事的一切事业的终极目的都是为了人类生活得更幸福。问题在于，建立在效率导向基础上的现代管理常常忽视人的基本利益诉求，而去追求各种有形的东西，结果导致各项社会事业的本质追求被遮蔽。因此，时刻从事业发展的本质出发来选择各项社会事业管理对策，将推动事业发展与保障和促进员工发展有机统一起来，便成为人性化管理的关键。组织是事业的载体。满足员工合理的利益诉求是组织管理的基本责任。组织满足员工利益诉求的过程与组织实现自身发展的过程应是统一的。员工利益诉求与组织发展诉求之间的张力决定了只有有效协调上述两种利益诉求，员工管理的人性化才能有所保障，员工管理的合理性与有效性才能得以长久维系。希望集团提出的“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”[4]道出了人性化管理在这一问题上的真谛。
再次，人性化管理路径选择。管理是过程性与目标性的统一，管理过程决定管理结果。人性化管理既是管理所追求的目标之一，同时也是实现管理目标对管理过程提出的基本要求。现代管理路径是一个有机体系，该体系由理念管理、制度管理、程序管理、文化管理以及情感管理组成。其中，每一构成要素从特定角度来体现和满足人性化管理的诉求，通过各要素的功能的有机整合来保障人性化管理的实现。其中，理念管理与制度管理是实现人性化管理的关键。离开制度化管理来谈人性化管理有悖于管理的过程性特性。对人性化管理而言，问题的关键在于我们所制定的各项管理制度是否顺应人性特征，各项制度是否得到规范实施。
最后，对本土文化的运用。文化是有空间性的，真正的人性化管理只能建立在本土文化基础之上。管理只有首先扎根于本土文化，才能立足，才能实现自身的有效性。中国管理学者理应关注，并应从我们的文化特性出发寻求破解之道。在管理实践中，集体主义为我们实施民主管理、精神激励、管理责任制、群体协作提供了精神基础。遗憾的是，受计划经济体制微观责任机制缺失的影响，集体主义的实践意义被弱化了。进入社会主义市场经济社会后，受个体本位的排挤，集体主义逐渐淡出了主流意识。由此而来的是，社会分工的局限被迅速放大，团队合作成了一种理想；精神激励功能被弱化，员工越来越成为物的“奴隶”；管理成本越来越大，管理有效性的提升面临巨大挑战。不仅如此，受效率导向思维的影响，组织管理主要关注和满足少数优秀员工的利益诉求，大多数员工成为组织中的“弱势群体”，这部分员工感受不到主人地位，自然也缺乏对所在组织的归属感与忠诚感，大多数员工缺乏应有的工作动力与激情，工作创新欲望不强烈，员工队伍缺乏应有的稳定性，员工管理陷入严重的悖论境遇。解决这一问题，要求我们正视管理的社会性，在积极扬弃本土文化的的基础上有效融合外来文化，在此基础上设计有中国特色的员工管理对策。唯有如此，才能为人性化管理提供有效的文化支撑。德鲁克指出：“管理可以看成是一种桥梁，它联结着正在迅速成为世界性的文明和表现着不同传统、价值观、信念及遗产的文化。管理必须成为一种能使文化上的差异为人类的共同目标服务的工具。”做到这一点，管理必须首先植根于本土文化，因为本土文化所蕴涵的“本土价值观是一种基体，人们从中得到生命的意义、认同感和文化完整性”，“传统价值观内存在着潜在的动力，如得到正确尊重，可以成为走向发展的途径，而这种发展方式要比来自外部方式的发展方式更人性化”。