论企业信息人力资源治理(1)
一、信息人力资源规则 组织中的人力资源治理部分必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本题目，即人力资源的质量和数目。
质量是指组织需要什么类型的雇员，数目是每一中类型需要多少名雇员。
对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而 祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。
为了招聘、雇佣到适合某项工作的职员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的出发点。
信息工作分析是对组织的信息治理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息治理工作的性质、特点以及需的技能。
在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个题目:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？ （3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？ 2.信息工作描述。
它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。
这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作职员定位、信息工作职员培训和信息工作绩效评价等工作。
它是描述从事某一信息工作的职员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。
它与信息工作描述的不同之处在于，它夸大的是从事工作的职员的素质，而信息工作描述夸大的是工作本身的内容。
二、信息工作职员的招聘与挑选 招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。
其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。
为了招聘到合适的人才,人力资源治理部分应制定相应的招聘标准。
由于从不同的角度出发，可以将信息工作职员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的职员有不同的要求，所以，不同岗位职员的招聘标准也不尽相同。
当组织中的信息治理部分出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源治理部分需要进行信息工作职员的招聘。
外部招聘和内部招聘 各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。
主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公然进行招聘。
内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进进角色，能节省评价时间和用度。
主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。
主要通过新闻媒体、职业先容所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。
外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训用度；增强组织内部的竞争压力。
主要缺点包括：招聘用度偏高；易造成招聘失误；外聘职员融进组织文化的时间较长。
从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是职员挑选工作的中心目的。
组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作职员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以口试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。
三、信息工作职员的绩效评价 绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。
绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。
员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织治理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。
儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。
绩效评价是人力资源治理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、提升及选任或留用员工提供标准或依据。