德能勤绩廉考核表 "以绩为重"考核制的理论探讨
“以绩重”考核制理论探讨目 录容提要、关键词………………………………………………………………………… 3序 言主要问题提出……………………………………………………………………、我国公员考核制存问题及造成危害……………………………………㈠公员考核存问题……………………………………………………… ㈡造成危害……………………………………………………………………… 5二、主要剖析造成这种现象原因………………………………………………………5㈠认识上存以德才代绩以勤代绩错误思维方式……………………………5㈡考核方式落无法执行新考核容………………………………………6三、提出相应应对策略…………………………………………………………………7㈠重新认识考绩涵和义…………………………………………………… 8、 更易增强考核客观性……………………………………………………8、 有利公员把关心切实地放到工作上…………………………83、 以工作实绩考核…………………………………………………………… 9、 更易实现定量分析……………………………………………………… 9㈡改进考核方式以行焦………………………………………………… 9、 建立详尽工作评价体系………………………………………………… 9、 建立信息累积机制………………………………………………………… 93、 应建立系统量化分析方法……………………………………………… 0、 应简化考核程序…………………………………………………………… 0四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”有益和必要补充……………… 0五、结束语…………………………………………………………………………………释……………………………………………………………………………………… 3参考献………………………………………………………………………………… 3教师评语………………………………………………………………………………… “以绩重”考核制理论探讨容提要 考核是公员管理制重要和基环节建国前考核干部主要目是防止和清除奸细考核重是“德”建国由社会主义建设要逐渐从“唯德独尊”向“以绩主”变可目前运行考核制考绩仍然处从属或极其次要位置给考核带了许多消极影响以致很难区分公员优劣或者只重人际关系唯领导恶是从造成这种现象是认识上摆脱传统观念束缚和理清“考绩”含义另方面是制和方法比较陈旧发展缓慢“重考核工作实绩”考核原则无法贯彻。
基以上原因我们应该对症下药从两方面入手是矫正认识上偏差重新理清考绩涵和重要义二是从制入手发展套能有效履行新考核功能和结构。
工作实绩针对提种结是“德、能、勤”综合作用下产物但并不是“德、能、勤”必然结论而考绩制可以弥补“德才定绩”这缺陷可以增强考核客观性把公员关心切实地放到工作上增进组织绩效更易实现定量分析。
所以要建立套能够真正测评工作实绩方法和程序要建立详尽工作评价体系信息累积机制和系统量化分析方法要遵循“简便易行”原则。
当然德、能、勤、绩是相辅相成重绩也不能忽视德、能、勤考核公员必须坚持四项基原则认真执行党路线、方针、政策思想上与党央保持致、对“能”评价而不能说简单地断定优劣而应考虑了社会环境和其它客观因素影响做出公正评价体系、“勤”也不仅仅指出勤率考核容人“唯德独尊”向“以绩主”变是迈出建立现代化公员考核制步只有这样才能使考核工作成增进整政府绩效有力工具。
关 键 词 公员 考核 以绩重 序 言 考核是公员管理制重要和基环节它是通“对公员政治表现、专业知识与工作能力惟及工作实绩等具体考察对其作出公正评价以形成对该公员进行培训、奖惩、职升降、工增减等客观依据”。
从这简单定义我们容易看出（）这环节是公员制激励竞争机制和选拔任用机制有机组成部分是“无论任何较组织其所遇心问题”。
（）对工作实绩考察是整考核工作有机组成部分即考绩涵考核是考核项容或项指标。
考核工作究竟应包含哪些容或哪些指标各指标整考核工作份量和地们如何以及这些指标相关系直是学术界争论较多实践难处理问题。
考察我国公员考核容变历史轨迹探究这种变能付诸实践原因并提出应对策略正是所要主要问题。
、我国公员考核制存问题及造成危害（）公员考核存问题 我国公员考核制是革命战争期党干部考核制基础上建立并逐渐发展起有其身成长和发展历程。
“新民主主义期由战争特殊环境要考核干部主要目是防止和清除奸细所以对干部考核容重是‘德’、政治思想、社会关系和历史表现”。
建国适应新政治形势和济发展要对公员考核逐渐从“唯德独尊”向“以绩重”变。
99年月央组织部规定干部考核容“重应放立场、观、作风、掌握政策、遵守纪律、系群众、学习态等方面”。
可以看出这明显地保留了较多革命战争年代痕迹指导思想仍然是以德主。
96年央组织部关科技干部管理工作条例试行草案给央报告提出以政治思想和业能力考核主要容。
对干部考核全面性和科学性作出了有益探但是这尝很快便被966年革所断。
979年央组织部《关实行干部考核制见》这通知规定“干部考核标准和容要坚持德才兼备原则……从德、能、勤、绩四方面进行考察”。
这样“德、能、勤、绩”指标体系被终确定下。
99年3月8日发布《国公员考核暂行规定》重申这指标体系基础上进步明确提出“国公员考核容包括德、能、勤、绩四方面重考核工作实绩”。
（二）造成危害 这种现象实践程消极影响已初显端倪主要有（）社会主义建设期“德”指标并不象新民主主义期和建国初期那样具有很强鉴别力难以将公员优劣区分开。
这就使考核难以取得预期效发挥应有作用而仅成行政机关项担。
（）指标区分力不是很情况下“集趋向”（rrr rl ）3会更明显即考核者都将被考核者定“称职”级而鲜见“优秀者”或“不称职者”。
更严重是种情形下“晕轮效应”(ll )、“偏见误差”(rrr B)等其他些常见误差都会偏从而导致公员抗拒心理。
（3）由对“德”评价受主观印象影响太以民主评议主要“考德”手段地方公员往往将处理事人际关系看得比工作更重要；由领导评判情况下公员则可能工作只重领导恶而忽视了客观工作规律和工作效。
无论是哪种情况产生影响无疑都是面。
因研究这种现象成因并提出恰当应对策略已成项不容置缓任即。
二、主要剖析造成这种现象原因（） 认识上存以德才代绩以勤代绩错误思维方式 笔者认这种现象形成首先认识上原因。
这主要包含两方面是仍摆脱传统观念束缚分强调政治素质、思想觉悟重要性；另方面也是主要即是理清“考绩”含义。
有情况下将“德才”等“绩”；有情况下则将“勤”等“绩”。
种情况主要是由考核手段上不完善除了日常考勤记录外没有可供考核人员参考客观。
前种情况背逻辑则是“德才”与“绩”有着直接、由可以及彼因关系即具有较德才素质人定能工作取得良成绩。
实施公员制前部分地区推行“干部德才测评”基上就遵循这种思路。
其实这种因关系并不总是成立这种思路实际上也仅是“考任”思路翻版“严格地说这是种对干部可能取得什么样成绩预测”。
它重视初始状态轻视终结；重素质而轻实践。
考核重视是工作实践和工作结考核结可以用检验考任质量但绝不能等考任或以考任代替。
考绩主要考察公员工作绩效 “绩”是指职责履行和任完成情况而“效”则指“绩”相对达到工作目价值和速它们可以反映公员“德才”素质但并不能由“德才”素质必然地得出。
除了认识上原因笔者认更重要原因还制和方法上。
正如节已讨论我国公员考核制绝不单纯是外制移植而是身制累积基础上借鉴西方考绩制某些长处产物。
因准确地释现实缘故我们简略地回顾了我国公员考核容演进几阶段。
下面我们再审视下考核方法变化程以期能通它对“理论上重视考绩实践以绩次”现象提出制上释。
（二）考核方式落无法执行新考核容 新民主主义革命期考核基组织方式是“首长责、己动手、领导骨干与广人民群众相结合般召与别指导相结合”建国组部99年月日颁布《关干部鉴定工作规定》其规定鉴定方法是“采取人我检讨群众会议讨论领导责审三种方式结合进行”。
979年组部《关实行干部考核制见》则规定“考核干部还要实行领导和群众相结合方法把平考察和定期考核结合起……党组织通和干部谈话听取思想和工作汇报以及群众反映等方法了干部情况并集人写有价值工作总结、报告、作定期考核基础”。
99年3月发布《国公员考核暂行规定》对公员考核方法和程序作了如下规定“（）被考核人人总结。
（）主管领导人听取群众见基础上根据平考核和人总结写出评语提出考核等次见。
（）部分责人确定考核等次。
5从这简单历史回溯程我们可以清楚地看到考核容从“唯德独尊”到“以绩重”变程考核方法和程序并没发生多变化正如朱庆芳老师所指出“我国干部考核方法比较陈旧几十年贯发展缓慢没有多突破”。
从结构功能主义观看种功能必须由特定结构实现而实现该功能而建立结构旦形成便会具有相当主性即具有身发展规律和逻辑。
因当功能改变必须对结构作出适当调整否则这种结构就会仍偏向执行旧功能而影响新功能实现。
运用这理论考察我国人事考核制历史轨迹不难发现从新民主主义革命期到今天结构（即考核组织、方法和程序）所要执行功能即考核容从“唯德独尊”到“以德重”已发生了根性改变。
然而这种结构却仍几十年贯制没有发生质进步。
这种情况下我们然无法期望“重考核工作实绩”考核原则得到有效地贯彻。
三、提出相应应对策略 （）重新认识考绩涵和义 基二部分分析我们很容易提出应对策。
笔者认我们应该对症下药地从两方面入手。
是矫正认识上偏差重新理清考绩涵和重要义；二是从制入手发展套能有效履行新考核功能结构即套能够对工作实绩作出有效、准确评估新方法和程序。
正如我们二部分分析已指出工作实绩针对是种结是“工作数量、质量、效益和贡献”。
它是德、能、勤综合作用下产物但并不是德、能、勤必然结论。
我们再从组织角看行政组织进行“考绩精神积极谋人事改善而非消极惩罚”它关是组织绩效改进而不以对人奖惩目。
所以施恩教授认人进入职业二步即是组织对新雇员测试测试其能否工作保持高激力能否保持与组织价值观相致价值取向。
6那些激力较低、价值取向与组织背离较人即使具有较高德才水平有较潜质也不可能工作有突出表现不可能对整组织绩效有较贡献因而也不是组织所要。
传统考核方法由德能勤绩比例上有趋趋势特别“德才定绩”思路下无法区分该类型人员而考绩制无疑可以弥补这缺陷。
运用考绩制除了能有效地将这些具有较高德才水平、而实践与组织价值观和工作性质不相容因而无法取得较工作实绩人员区别开外笔者看它还有以下特 （）更易增强考核客观性。
工作实绩是种客观存它看得见、摸得着与“德”或“能”相比它更实可以有效地防止考核者主观心理因素给考核带偏差如晕轮效应、恒长性错误使考核结能令人信。
正如部分所分析以德重考核倾向或者使得公员分重视事人际关系或者唯领导恶是从。
而考绩下工作成绩成对公员进行评价主要依据这就鼓励公员将己主观性和创造性都倾工作身从而使整组织迸发出更活力。
（3）以工作实绩考核具有较强可比较性和区分力可以有效地防止“集趋势”现象从而使考核不仅仅成行政组织项担而是它增进组织绩效种手段。
（）更易实现定量分析。
“定量考核”是运用现代科学技术和数学方法通收集、整理、计算反映考核对象情况有关数据信息包括工作方面数据如工作数量、打数量、设计图纸数量、产量等等和有关人数据如出勤率等分析干部素质差异得出考核结而不能是人员身素质或行身。
所以涉及到“德”“能”考核很难使用定量工具。
（二）改进考核方式以行焦 真正做到“重考核工作实绩”除了从认识上理清考核涵和义外还必须从制上作恰当改进建立套能够真正测评工作实绩（功能）程序和方法（结构）。
不管该项制终极模式如何笔者认这项制首先必须改变传统局面报告考核形式向以行焦考核方式变具体说它必须包含有如下改进 （）建立详尽工作评价体系。
应目前职位说明基础上作更加细化工作分析。
列出工作要素再根据工作完成数量、质量等指标确定适当分数等级。
如打员分钟打00上正确率90%上可记0分而样完成00正确率仅70%打员只能记8分。
（）建立信息累积机制。
有效工作行包括公员完成工作数量和质量（可用完成工作速等指标衡量）这部分容可由发生误记行又减轻了主管人员担。
这部分应由主管人员如实填写以防止公员己填写“掩饰”行这些记录应成考核主要依据而不再是公员述职报告。
（3）应建立系统量化分析方法。
（）应按照“简便易行宜操作防止繁琐”原则简化考核程序由主管人员或专门考核人员根据先定工作评价体系和是日常信息积累直接做出考核结上级主管人员就不初次考核人申诉和对他人控告进行复核。
四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”补充 当然重视工作实绩并不等只进行工作实绩考核。
切实地完成了从德能考核向以绩主考核变程我们也不能忽视德、能、勤考核必须以它们作对工作实绩考核有益和必要补充。
首先是德。
公员代表政府执行公手掌握着国赋予权力因必须履行“公正廉洁、遵守职业道德”“忠职守、领导、执行命令”等基义。
另外与西方公员“政治立”要不我国公员还必须强调应坚持四项基原则“必须公活动认真执行党路线、方针、政策政治上思想上与党央保持致”这区别主要原因“我国公员和西方政府各社会政治生活地位不。
两党或多党轮流执政主义社会里了保证政府工作连续性和稳定性……必须（要政府）对轮流上台不执政党保持所谓政治立”而我国实行国共产党领导多党合作制党领导地位是历史发展必然结只有与党路线、方针、政策保持致才能保证社会稳定和良运作。
再次是能。
对功绩制型批评即是它忽略了社会环境和其他客观因素影响。
比如说两打员甲乙甲用打机性能优乙当甲工作实绩也相应地优乙我们就不能简单地判定甲优乙劣而应结合“能”指标综合考虑。
另外以“考能”作对“考绩”必要补充另原因还对考绩制另型批评即认有些周期性较长工作其工作实绩不定能马上表现出对这些周期性较长工作（年以上）方面应制定工作评功价体系候作出适当考虑另办法则是以“考能”作“考绩”补充。
对“考能”成绩较高而“考绩”成绩较低工作人员进行重新考察以确定这现象原因究竟能力与组织工作不匹配；还是由工作周期太长或其他些客观原因造成。
若是者则应对其成绩进行适当校正。
是勤。
所谓考勤并不是仅仅指考察出勤率而是指对“……工作积极性、组织纪律性、责任感和精神以及出勤率等等”综合考察。
著名考绩专浦洛布士《公评绩》曾写道“以生产量作考绩标准其优确能使支持考绩者不受偏见猜测及无以持评判力所支配。
但有不容忽视即生产量额项不能视主要因素用以估量工作人员其职上各方面所应具有价值。
譬如以售品员身评价并不能以其售货总数多寡作评判其成绩高下唯标准因亦许这售品员曾故将货品多给顾客致有记录……”。
虽然浦洛布士观偏颇并有所纰漏但它至少说明了这样即我们还必须重视责任心和事业心即勤考核以弥补单纯考绩不足。
五、结束语 考核容从“唯德独尊”向“以绩主”变可以说是迈出建立现代公员考核制步。
但是要将这理论上变化落实到实际操作层面却是项任重而道远工作。
综合以上论述笔者认这条道路上应当）改变认识上以“德才”代“绩”思维方式；）建立套适应现代考核要和考核容考核制；3）“以绩主”并不是要否定其他实践“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”作有益、必要补充。
只有这样才能真正使考核工作不仅只是作对公员进行奖惩、升迁标尺而且成增进整政府绩效有力工具。
释、李如海、朱庆芳主编石志夫等副主编《国公员管理学》法律出版社993年版88页 、朱庆芳主编《国公员考核实》济日报出版社99年版8页 3、邓仕敏编著《人事管理心理学》万财讯公司98年版50页 、93年8月共央《关审干部定》 5、99年3月8日人事部《国公员考核暂行规定》30条6、施恩著仇海清译《职业有效管理》三店996年版8页参 考 献①、张金鉴《人事行政学》三民局股份有限公司华民国七十四年版②、曹志主编《各国公职人员考核奖惩制》国劳动出版社990年版③、肖鸣政著《国公员考评教程》央民族学出版社995年版④、杰夫··谢夫利兹、戴维··罗森布卢姆等著彭和平等译《政府人事管理》工段央党校出版社997年版⑤、牛任亮、宋光茂主编《公员制———国公职人员重新安排》国财政济出版社99年版⑥、周世逑、苏玉堂主编《国行政管理》（修订）共央党校出版社996年版⑦、黄达强、刘怡昌主编《行政学》国人民学出版社998年版