草根餐饮企业如何招人、管人和留人
对于餐饮管理，很多人最想学习提高的一块是人员管理和培训。
但一些成熟连锁品牌的经验对于我们这些草根企业参考意义不大。
我想其他同行应该也常为招不到人，留不住人，培养不出贴心好用的店长、管理者而烦恼。
这一步做不好的话，不但影响现有店铺运营，也肯定制约开分店，做大企业。
下载论文网 我几年前兼职开过一个小店，现把一点经验写出来供小的餐饮企业管理者参考。
地点：上海市中心 类型：米粉+湘菜 面积：25平米 日均营业额：2500—3000元 人员配置： 主厨2名（其中一名是亲戚） 服务员兼收银2名（亲戚） 切配兼勤杂2名 洗碗工1名 外卖工3名（其中一个全职，2个兼职） 工作时间安排： 因为没有休假，所以不存在倒班。
每天上午10点开档（值班厨师6点就要起来生火熬汤准备浇头等），晚上9—10点关门。
曾经做过夜宵，但有限人手工作时间太长，他们吃不消。
体会：小店养不起太多人，不可能学大店搞排班，轮休。
这也导致招人难（太累）。
提高厨房效率是减少人手、增加员工休息的方法。
刚开始服务员和厨房都不熟悉，流程混乱，全部上阵忙死了还做不出什么业绩。
后来理顺流程，人员稳定并且工作习惯了，效率提高了，也就排得出员工的休息时间了。
员工待遇 厨师底薪2500左右，服务员勤杂都是1500，外卖1300，包吃住，没有休息日。
当时奖金定了不同情况。
达到指标（定的比较容易达到）拿100%底薪，超过多少（时间长了，忘记具体数据了）奖励多少，业绩越高奖金越多。
体会：员工对于这样奖金制度好像没什么反应，因为定的指标都能达到，所以还没扣过钱。
但因为生意也比较稳（已经过了上升期），所以多了的奖金也拿不到。
员工也没有多大积极性去为了几十或上百的奖金为你考虑如何挖掘营业额上升潜力。
员工招聘 对于没有品牌，没有规模的街边小店（我们店铺装修还已经属于不错的，平均下来1000块1个平方），招人真的很难，在店门口贴招聘广告，好的厨师肯定不来，服务员一般也不愿来这种小店（最难招服务员）。
用亲戚能解决人员流失（尤其是突然走的）问题，但也能带来其他头痛问题。
比如很难管理。
体会：权衡下来，小店铺人员招聘最好的方法恐怕还是用亲戚了，稳定，不太计较。
个人觉得看人真的很重要。
人品不好的即便招来了也是给你添堵，而且对于这样的人，不要太仁慈。
当初没经验，有个19岁外卖工小伙子，老是抱怨住宿条件差，我还很不好意思的老跟他解释马上解决，感觉我欠了他一样。
后来他发展到老睡懒觉、迟到，板着脸，说话没好气。
有一次他倒完垃圾把桶随手丢在厨房就回宿舍，我下班回来后，帮我看店的父母告诉我，我当时去宿舍就解雇了他。
半年多后，一方面亲戚到位，另外一些岗位招来的人也都属于勤劳老实的（不管是切配阿姨还是外卖小伙），基本就一直稳定了。
体会：第一步要招对人，人品最重要。
好的员工，老板对他的好都会记在心里，在老板需要时候支持老板（比如过年后早回来上班，人手紧缺时候加班）。
人品不好的，你就是把他当爷，他还是一样偷懒甚至偷钱。
对于小店，一定要有一半左右的骨干（就是不会突然离职而去的那种）。
因为小店人少，一个萝卜一个坑，要是突然几个人离职，你就是亲自上阵也忙不过来。
关于人员管理和团队打造，最近在研究毛泽东思想，有些启发。
一个团队要有战斗力，首先要有凝聚力。
如果缺乏凝聚力，连人都留不住，靠谁去战斗？靠谁去服务顾客，赚钱？ 用待遇留人，只要竞争对手开出更高薪酬，更优厚待遇，就足以挖你墙角；靠情感留人，但情感不断变化（而且处理不当还影响管理）；靠事业留人，优秀员工会觉得不如自己创一番事业...... 想想马云，1999年陷入困境的时候，整个团队没有一个人离开，虽然马云直接告诉他们如果想去雅虎去sohu他可以推荐而且是高薪，跟他回杭州每个月只有800元而且公司前途未卜，但没有一个人离开。
感情好很重要，但不是最重要的，在困境中还能让员工愿意死心塌地跟着你，还要靠人格魅力。
人是物质的动物感情的动物，更是精神的动物！当企业变大以后，这种人格魅力就是企业文化的一部分，会刻在每个员工的心中。
所以说老板的操守对企业文化的影响太大了。
所以，我认为，创业初期老板的个人魅力太重要了。