三项交互机制下组织承诺对员工工作投入的影响研究
研究从社会交换理论角出发采用三项交模型探讨传统性和性情绪对组织承诺和工作投入调节效应。
研究结显示组织承诺和员工工作投入有着显著正相关关系;传统性与员工工作投入有显著正相关关系;传统性组织承诺和工作投入有向调节作用;性情绪调节了传统性对组织承诺和工作投入调节效应。
总体而言研究从员工身角出发探讨了员工情感、价值观和情绪对工作投入影响机制。
关键词组织承诺;工作投入;传统性;性情绪;三项交机制图分类献标识码k673980030360引言工作投入表现组织体心理上表现出对组织认可和忠诚也表现出对工作热情能用积极行动组织奉献。
随着对工作投入前因变量研究深入前因变量主要体因素、工作因素、组织因素等。
即使有研究探讨了组织承诺和工作投入边界条件但是部分研究还是仅仅从“双向交模型”角出发引入单调节变量进行研究并考虑调节变量调节作用是否受到另变量影响。
鉴定从“三项交模型”出发基社会交换理论引入体传统性和性情绪两调节变量进步研究二者关系预期得到更加确切有效边界条件。
理论基础与假设组织承诺与工作投入组织承诺作积极心理学研究重要变量会对员工组织态和行产生重要影响。
根据社会交换理论当交换双方获得回报预期下双方会采取定行动维持交换关系稳定。
而组织承诺作工作满延伸表明组织满足了员工目前物质和心理员工对组织产生了较强满这会促使员工心理上与组织形成了种固定结也会使员工对组织义感和回馈动增强更履行工作角色和工作外角色如工作投入、组织公民行等。
总对高组织承诺体他们会因与组织交换程产生较强公平感对组织产生更强情感、心理、行等方面认采取更加积极方式回报组织支持。
反对低组织承诺体他们认与组织交换关系平衡被打破会觉降低对组织回报和工作积极性。
由我们可以提出以下假设假设组织承诺与员工工作投入存显著正相关关系。
传统性组织承诺和工作投入起调节作用传统性是能够表述国人价值观重要变量。
很多研究用传统性作调节变量发现传统性员工工作态和行上起着显著调节作用。
根据传统性涵和以往研究我们认传统性组织承诺和工作投入起着调节作用。
根据社会交换理论当组织—员工关系交换程满足了惠规则和公平规则员工会产生强义感和责任心对组织有更强认感有更高工作满也会觉提高组织承诺增加对组织忠诚。
低传统性员工遵从是“诱因—贡献平衡”原则他们考虑是“组织给予我多少我就回报多少”。
当低传统性体感受到组织公平对待会对组织产生更强认增加组织承诺进而对己工作投入更多精力。
而高传统性员工遵从是“社会角色义”原则不容易受到交换关系公平性影响。
他们倾向遵从权威考虑是“组织赋予了我什么样角色我就履行这角色对应义”。
基以上所述可以得出以下假设假设传统性员工组织承诺和工作投入起着显著调节作用。
3性情绪对传统性调节作用调节情绪是种综合性心理状态和感受是人们对件事物感受总体表现。
员工组织交换程性情绪相比正性情绪可能会给员工带更心理反差对组织造成破坏性影响。
传统性作员工心价值观和工作态对员工行起作用必然会受到员工身情绪影响。
因我们得到以下预测当员工性情绪低说明组织支持基得到满足传统性越低越倾向增强组织承诺和传统性正向关系。
这对传统性低员工说遵循“公平原则”得到了兑现更愿留组织组织投入更多;但对员工传统性较高说他们遵循“义原则”受外部激励因素影响较因员工对组织工作投入处次优水平。
因基以上分析我们得出以下假设假设3传统性组织承诺和员工工作投入调节作用受到员工性情绪影响即員工向情绪低组织承诺和员工工作投入关系低传统性更加正相关。
研究模型3研究方法3研究对象研究选取某高新科技企业员工调对象。
次研究共发放36份问卷收回80份问卷剔除无效问卷38份保留有效问卷份有效回收率97%。
选取lBkkr和lv编制量表包括活力、奉献和专三维。
其活力、奉献和专各通3条目测量。
研究总量表α系数0930。
选取rll 和 开发测量工具测量型条目“这企业对我人而言具有重要义;我对这企业有深厚情感”等。
研究量表α系数095。
传统性。
借鉴杨国枢等开发传统性量表5条目测量例如“领导等是长切事情都应听从他定”等。
该量表α系数075。
性情绪。
选取v L lrk和k llg开发关性情绪0条目进行测量例如“我工作会坐立不安;我会对我工作感到心烦”等。
研究量表α系数090。
控制变量。
研究选取性别、职级、工作年限、高学历、年龄和婚姻状况作控制变量排除这些变量对研究变量影响。
假设检验主效应检验。