马斯洛需求层次理论视角下新生代知识型员工的激励机制研究
吴名柔摘要当下新生代知识型员工备受企业青睐逐渐成人力市场主力军。
如何更地激励新生代知识型员工带动企业更快更地发展显得尤重要。
以马斯洛层次理论视角对如何激励新生代知识型员工进行分析研究。
关键词新生代知识型员工;马斯洛层次理论;激励机制、马斯洛层次理论概述美国著名心理学亚伯拉罕·马斯洛（brl）93年《人类激励理论》首次提出了层次理论对当很多权威性观都有所颠覆。
马斯洛指出人类可划分五层次如座金塔从底端到顶端分别生理、安全、归属和爱、尊重以及我实现。
生理是人类维持生存根保障比如人类每天必须摄取食物以及水分与空气。
安全则是生理这基础上延伸即生活稳定、生命及财产安全、健康也有所保障等简单说就是不再担惊受怕。
三种即归属和爱人不是座孤岛融人集体寻归属感至关重要。
旦缺乏这四种层级就会给人带不适感觉因前四种也被称缺乏型。
而体成长与发展程人不断向上迁移以追我价值实现这就是理论高层次也被称成长型。
二、新生代知识型员工含义及特征（）新生代知识型员工含义管理学师彼得·德鲁克（r kr）曾其著作《卓有成效管理者》首次提出“知识型员工”概念与传统出卖体力员工不知识型员工是指那些能熟练运用和概念利用知识或信息工作人。
伍生总结认般985年出生、拥有专以上学历且某领域能够利用知识创造价值群体新生代知识型员工。
王聪颖将新生代知识型员工定义0世纪8090年代具有高等教育凭且拥有专业知识或技能职场人士。
石冠峰认980年出生能运动脑力劳动并利用已有技术提高工作效率且具有学习与创新能力群体新生代知识型员工。
研究将新生代知识型员工定义已取得高等教育凭且能用所掌握知识或技能创造出高体力劳动价值80、90群体。
（二）新生代知识型员工特征国近几年针对新生代知识型员工研究越越深对新生代知识型员工特性也研究得更加详尽。
石冠峰认新生代知识型员工性突出、具有多元化价值观、工作不稳定且抗壓能力匮乏但另方面他们专业能力强且独立主具有较高层次。
林敬梓总结新生代知识型员工特征易学习和接受新事物、创新性强具有强烈我认感选择性忠诚。
伍辉延提出新生代知识型员工专业素质高主性强且观念开放具有较高我价值实现离职率高对企业忠诚不高l 5l。
杨玉强提出新生代知识型员工方面拥有较高知识水平具有创新识崇尚由民主且工作独立性强另方面这类员工对企业忠诚低跳槽频率高。
总说新生代知识型员工普遍具有特性如下是易学习和接受新知识专业素质高且具有较强创新识;二是我识强具有较高实现我价值;三是流动性高对企业忠诚低。
三、新生代知识型员工激励所存问题赵峰认从参与层面上看些高新技术企业员工参与普遍较低且由所受约束高其想法无法积极表达成就事业热情企业员工身上也就无法得到体现。
从奖励报酬角看问题单激励方式以及忽略非物质奖励部分企业重短期激励而忽视长期激励;固定薪酬所占比例高不利员工创造性与积极性发展;员工工作成无法得到很体现对员工主动性及积极性有所挫伤。
何红利总结了两方面问题是薪酬体系构成不完善济薪酬占比非济薪酬如培训、职位晋升等激励手段能得到很实施使员工较高层次得不到满足影响了员工积极性和创造性。
二是缺乏形式多样激励机制激励方式视仁将会使员工心理失衡员工对企业忠诚也会因受影响。
（）偏重物质激励对新生代知识型员工说他们从生活环境普遍较生理和安全这种低层次已得到了较满足。
虽然他们对薪酬期望值仍旧较高但追高层次更强烈。
企业偏重物质激励而忽视精神激励会对员工积极性与创造性造成严重挫伤。
（二）无法激发员工我潜能我价值实现是很多新生代知识型员工而企业管理者容易忽视员工人潜力发展让其重复单调而缺乏挑战性工作使员工对工作丧失应有热情从而无法满足其实现我价值。
（三）职业规划与我晋升不足现阶段企业对员工职业生涯规划指导不足新生代知识型员工物质满足前提下更看重是人成就取得与晋升机会而现有企业很少有套完整可实施职业生涯规划方案对员工认识不足从而挫伤员工工作积极性。
（四）员工归属感与忠诚低些企业管理人员对员工约束性强员工想法无法得到积极表达员工参与率低缺少归属感人目标与组织目标脱离对企业忠诚降低从而出现离职率高现象。
四、马斯洛层次理论下如何激励新生代知识型员工（）归属企业管理人员要善授权领导监督条件下给予员工定空主开展工作培养员工主人翁精神使其识到公司生死存亡与己息息相关授予员工更多支配权与控制权激发员工追更高职位想法。
（二）尊重新生代知识型员工主性高想法较丰富企业管理者要尊重员工见使其想法得到有效表达。
收集并记录下相关见积极采纳其合理想法满足员工被尊重要提升员工我成就感。
（三）我实现新生代知识型员工易学习与接受新知识有我成长渴望。
鉴企业可以培训员工学习些先进技术更新他们知识储备以应对可能会出现种种挑战。
再者企业可以员工制定套可执行职业生涯发展方案让员工职业道路更顺畅也可以降低员工流动性。