大幅精减要记住的教训
最有名的要算是艾尔所领导的美国家庭用品公司，最后以申请破产保护收场；近年的AT＆T、福特汽车与美国航空等企业，尽管历经激烈删减成本的手段，现今的股价仍比5年前更低。
另外一种情况也显示，企业进行裁员或提出看似无害的自愿提早退休方案，都会严重影响留下员工的士气与生产力。
如果精减成本并未达到企业预期目的，我们能从这许多历史经验中获取什么样的教训呢？请记住下面三点： 下载论文网 一是看似简单的路其实陷阱重重。
2001年至2003年间，宝碱公司进行了照顾性的成本精简方案，超过18000名员工自愿离退。
这个方案目前看起来似乎也很有效，因为宝碱今年第一季的净收入提高了20%。
但是，波士顿顾问集团警告，这种全面性自愿退休方案，可能为企业的人力资源带来深远而长久的影响。
波士顿顾问指出，自愿性离职方案可能让企业因此失去优秀的员工，因为选择离职的人很可能是企业最宝贵的资产。
1994年，通用汽车便因为前一年推出的自愿退休方案，导致工厂内一时间人手不足的困境。
通用汽车必须每人支付21000美元，以吸引退休人员回笼，代价相当惨重。
企业在删减成本时应删减比较不赚钱的事业部，集中焦点于高获利的事业。
乌鸦工业原是一家生产多样商品的企业，产品包括热汽球、卡车车顶的塑料板等。
面对2000年景气低迷时期，它采取了“集精兵攻强项”的策略，也就是删减边际利润低的产品，集中资源于获利较高的高科技农业器材。
三是沟通是关键。
企业在大幅删减人事经费之后，面对留下来的员工是更难的课题，因为留下来的员工会认为“下一个可能是我”，士气与生产力因此大受影响。
生产气温调节仪器的马洛工业在裁减60%人力，留下员工减薪5%之后，其CEO不遗余力地进行沟通，每个月在大会上对所有员工通报企业的现况、财务状况、企业重整进度等。
只要企业政策有所改变，他就会进行说明，让员工完全清楚企业的状况。
甚至，他定期让员工知道何时可以恢复原来的薪资。