劳动争议处理机制初探
【摘 要】本文通过对我国现行劳动争议案件处理机制的阐述，结合审判实践，针对劳动争议案件处理机制在审判实践中存在的问题，笔者提出了自己的建议。
【关键词】劳动争议 劳动争议种类 处理机制 对策 入世后，我国面临着产业结构调整，企业兼并重组，劳动的人才市场进入了竞争机制，出现了人才流动，也相应的引起了劳动争议案件。
笔者认为，必须加强劳动关系争议的法制建设，依法规范和调整市场经济中的劳动关系，妥善解决劳动争议问题。
一、劳动争议仲裁机制的由来 自1949年10月1日以来，我国的劳动争议处理制度走过了从建立到中断，又从中断到恢复的三个发展历程。
建国初期，由于私营企业的职工在全部职工中也占很大比例，资关系比较混乱，劳资纠纷不断发生。
为了适应当时的经济形势和任务，1949年9月由全国政协全体会议通过的《中国人民政治协商会议共同纲领》，中央劳动部专门设立了劳动争议处理司，负责处理具有全国范围的企业的劳动争议，检查指导各省市劳动部门劳资关系和调整处理劳动争议的工作。
各省、市（包括中央直辖市、大行政区直辖市和工商业发达的省辖市）劳动局设立劳动争议调处科，负责调处本辖区公私营企业中的劳动争议事宜。
1950年5月，中央劳动部发布了《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。
据此，各地区由劳动部门负责并聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会，担负起劳动争议案件的仲裁工作。
同年11月，经政务院批准，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。
按照规定，处理劳动争议的范围包括：一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。
1955年7月以后，中央劳动部陆续撤销了劳动争议处理机构，劳动争议处理法律制度也不复存在，劳动争议处理工作按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。
但是，实践证明仅靠信访制度兼顾劳动争议处理工作是不能从根本上解决劳动争议的。
1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。
同年7月，国务院在《关于发布改革劳动制度四个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。
根据上述精神，1987年7月31日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），使中断30年的劳动争议处理制度得以恢复。
二、劳动争议处理程序的现状 我国的劳动争议处理制度正式恢复于1987年，其核心内容是一调一裁两审。
十八年来的事实证明，“一调一裁两审”体制对解决劳动争议、保护劳动者和用人单位双方的合法权益、推动经济体制改革、维护社会稳定发挥了至关重要的作用。
然而，随着劳动关系的变化，特别是劳动争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，劳动争议处理体制在实践中暴露出来的问题已经比较明显。
综合各方面的反映，主要体现在五个方面。
1.处理能力相对不足 按照法律规定，我国的劳动争议处理机构主要包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
对应于劳动争议的多发期，我国的劳动争议处理机构普遍存在能力相对不足问题。
从一定程度上说，劳动争议仲裁程序的有效运行是现行劳动争议处理体制合理存在的基础。
但是，目前我国的劳动争议仲裁机构的案件处理能力已经难以承担其所肩负的职责。
由于法律上对劳动争议仲裁委员会的性质缺乏明确规定，劳动争议仲裁委员会自一开始便是一个虚设机构，没有专门的人员编制和办公经费。
设置在劳动保障行政部门内、具体承担劳动争议仲裁活动的劳动争议仲裁委员会办公室实际上已经行政化。
受限于劳动保障行政部门的人员编制和行政经费规模，我国目前的劳动争议具体办案机构整体上呈现为“办案人员不足、办案经费紧缺、办案场地不固定”的尴尬局面。
在相当多的地区，劳动争议仲裁机构还同时承担着处理信访和突发性群体事件的任务，压力更大，力量更显不足。
面对劳动争议案件的爆炸性增长，我国的劳动争议专职仲裁人员不增反减。
除了人手数量不足以外，仲裁员队伍还存在着专业化程度不高、岗位不稳定的问题。
诉讼是劳动争议处理的最终环节，但人民法院审理劳动争议案件的力量同样不足。
除了办案人员数量不足，由于很大部分办案人员的主要工作领域不在劳动争议方面，对劳动保障法律、法规缺乏深入研究，专业素质距离劳动争议案件的特殊性相差一定的距离。
2.一些案件处理周期过长 我国现行“一调一裁两审”体制的设计初衷是在保证公正性的同时，突出及时性。
但实现的前提，是调解程序和仲裁程序能够切实有效地发挥拦截案件的功能，否则的话，仲裁程序的前置不仅不能缩短案件处理时限，反而额外增加了一道程序。
我国部分劳动争议案件处理时间偏长并且呈现加剧趋势，是不争的事实。
目前这个问题在一定程度上被过度夸大。
3.处理依据不明 劳动争议处理本质上是劳动保障实体法律法规的具体应用。
迄今为止，我国的劳动保障立法工作总体上取得了很大进展，但对应于劳动关系的变化和劳动争议处理工作的实际需要，依然相当滞后，具体表现为实体立法空白、实体立法过于原则和实体立法冲突三种。
从当前的实践看，劳动争议处理实体立法不明集中在新型劳动关系争议、工伤保险争议、劳动者提前解除劳动合同争议、劳动者要求签订无固定期限合同争议和事实劳动关系解除争议的处理。
4.受案范围不统一 劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。
但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适用范围不统一。
劳动争议处理体制适用范围方面的问题，具体可分为四个方面:首先表现为总体过窄。
其次表现为与人事争议的受案范围划分不清，与行政争议处理程序的界限划分不清，与民事争议之间的界限划分均不清晰。
第三表现为地区之间受理范围不统一。
5.法律适用不统一 由于劳动保障立法的滞后，劳动保障立法的法律渊源表现为大量的低位阶立法和司法解释。
低位阶立法之间时有冲突。
劳动争议仲裁委员会更多的倾向于适用劳动保障部制定的部门规章和行政文件;而人民法院裁判依法只能适用法律、法规和司法解释，对于行政规章只能参考，不能直接适用。
三、对现行劳动争议仲裁制度的改革和完善，笔者提出如下建议 1.推进劳动争议处理体制改革试点，应尽快建立劳动争议诉讼制度 首先，要建立适合于劳动争议案件特点的审判模式。
针对劳动争议案件的特点，在适用程序和原则方面，要有别于一般民事案件。
如注重调解原则，合法、公正、及时处理原则、三方原则等。
可以尝试对劳动争议案件实行繁简分流，对一些具有经济给付内容的案件，如工伤赔偿、拖欠工资等事实比较简单，又直接关系到劳动者的生活甚至生命健康的案件，应简化程序，提高办案效率，及时保障当事人的合法权益。
其次，目前可建立独立的审判机构或审判组织专门处理劳动争议案件。
由于民事法官在司法理念、遵循原则、办案习惯上与劳动争议案件的审理不相适应，往往造成仲裁与诉讼在处理上出现偏差。
建立专门的审判机构或审判组织，有利于审判和法官的专业化建设，也有利于避免民事审判的影响，更加妥善地处理劳动争议。